Профориентация и трудовая адаптация персонала

Профессиональная ориентация — это комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или на смену рода Деятельности.

Работа по профориентации имеет своей целью оказание помощи молодым людям (в основном учащимся  общеобразовательных школ) и людям, ищущим работу, в выборе профессии, специальности, места работы или  учебы с учетом склонностей и интересов людей, их психофизиологических особенностей, а также с учетом складывающейся конъюнктуры на рынке труда.

Указанная выше общая цель включает ряд задач, носящих более конкретный характер. К ним
можно отнести:

информирование заинтересованных лиц для облегчения выбора вида  профессиональной деятельности;

создание условий для развития профессионально значимых способностей будущих работников;

определение соответствия психофизиологических и социально-психологических качеств обратившихся за консультацией профессиональным требованиям избранного ими вида трудовой деятельности.

Основными формами профориентационной работы являются:

профессиональное просвещение, воспитание осознанной потребности в труде;

профессиональная информация;

профессиональная консультация.

Профессиональное просвещение— это начальная профессиональная подготовка школьников,
осуществляемая через уроки труда, организацию кружков, специальных уроков по основам различной профессиональной деятельности и т.п.

Профессиональная информация — система мер по ознакомлению учащихся и ищущих работу с
ситуацией в области спроса и предложения на рынке труда, перспективами развития видов
деятельности, с характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и оплатой труда, профессиональными учебными заведениями и центрами подготовки персонала,
а также с другими вопросами получения профессии и обеспечения занятости.

Профессиональная консультация — это оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путем изучения личности обратившегося за консультацией человека с целью выявления состояния его здоровья, направленности и структуры  способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения.

Управление профессиональной ориентацией строится через формирование и развитие системы
органов управления различного уровня. Общую координацию профориентационной работы
осуществляют Министерство просвещения РФ, Государственный комитет РФ по высшему
образованию, Министерство труда РФ.

На региональном и местном уровнях  профориентационную работу проводятучебные заведения, центры занятости, центры профориентации. В реализации основных форм профориентационной работы им помогают организации, являющиеся главными  потребителями результатов профориентации.

Качественный уровень профориентационной работы — одно из условий успешности трудовой
адаптации работников. Профориентация, в том числе профинформация и профконсультирование, позволяет формировать взаимосвязи работников и организаций еще на стадиях,  предшествующих непосредственной адаптации.

Проведение различных форм профориентации помогает  обеспечить наибольшую сопряженность требований профессии и свойств личности.

Профориентационная работа направлена еще на одно условие успешности будущей
трудовой адаптации работников. Это престиж и привлекательность профессий и
специальностей в обществе, в различных социальных группах, для отдельного человека. Престиж характеризует оценку какого-либо вида деятельности в соответствии с принятой в обществе шкалой ценностей.

Привлекательность определяет желательность приобретения профессии или специальности тем или иным  потенциальным работником. Чем выше престиж и привлекательность профессии, тем сильнее  стремление работника в ней закрепиться. При этом следует учитывать, что престиж и привлекательность  работы могут быть связаны с авторитетом и популярностью конкретной организации.

Она способна  формировать свой положительный образ в глазах потенциальных сотрудников в процессе  профориентационной работы.

Одна из важных проблем кадровой работы в организациях при привлечении персонала — управление адаптацией.

Адаптация — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на
постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда.

Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Каждой позиции  соответствует совокупность требований, норм, правил поведения, определяющих социальную роль человека в коллективе как работника, коллеги, подчиненного, руководителя, члена  коллективного органа управления, общественной организации и т.п.

От человека, занимающего каждую из названных позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Поступая на работу в ту или иную организацию, человек имеет определенные цели, потребности, нормы поведения. В соответствии с ними сотрудник предъявляет определенные требования  к организации: к условиям труда и его мотивации.

Процесс взаимного приспособления, или трудовой адаптации, сотрудника и организации будет
тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценности коллектива являются или становятся нормами и ценностями отдельного сотрудника, чем быстрее и лучше он принимает, усваивает
свои социальные роли в коллективе.

Выделяются два направления адаптации:

первичная, т.е. приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной
деятельности (как правило, речь идет в данном случае о выпускниках учебных заведений различного уровня);

вторичная, т.е. приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности
(как правило, меняющих объект деятельности или свою профессиональную роль, например,
переходящих в ранг руководителя).

Следует отметить, что в условиях формирования и функционирования рынка труда возрастает
роль вторичной адаптации. С другой стороны, отечественным кадровым службам необходимо обратиться к опыту зарубежных фирм, которые уделяют традиционно повышенное внимание первичной адаптации молодых сотрудников.

Эта категория работников нуждается в особой заботе о них со стороны администрации.

В теоретическом и практическом плане выделяется несколько аспектов адаптации:

психофизиологический — приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

социально-психологический— приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

профессиональный — постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных
навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п.);

организационный — усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения
в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и
экономического механизма управления фирмой.

В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий,
оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда.

К этим условиям следует отнести: физические и психические нагрузки, уровень  монотонности труда, санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки, ритм труда, удобство
рабочего места, внешние факторы воздействия (шум, освещенность, вибрация и т.п).

В процессе социально-психологической адаптации происходит включение работника в систему
взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудник получает информацию о системе деловых и  личностных взаимоотношений в коллективе и отдельных формальных и неформальных группах, о социальных  позициях отдельных членов группы.

Эту информацию он воспринимает активно, соотнося ее со своим  прошлым социальным опытом, со своими ценностными ориентациями. При принятии сотрудником  групповых норм происходит процесс идентификации личности либо с коллективом в целом, либо с  какой-либо формальной или неформальной группой.

Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.

Как правило,  удовлетворенность трудом наступает при достижении определенных результатов, а последние приходят по мере освоения сотрудником специфики работы на конкретном рабочем месте.

В процессе организационной адаптации сотрудник знакомится с особенностями организационно-
экономического механизма управления фирмой, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у  сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в общем производственном процессе.

Следует выделить еще одну важную и специфическую сторону организационной адаптации
— подготовленность сотрудника к восприятию и реализации нововведений (технического или
организационно- экономического характера).

Несмотря на различие между аспектами адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требует наличия единой системы
инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту и успешность адаптации.

Успешность адаптации зависит от целого ряда условий, главными из которых являются:
качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;
объективность деловой оценки персонала (как при отборе, так и в процессе трудовой адаптации работников);

отработанность организационного механизма управления процессом адаптации;

престиж и привлекательность профессии, работы по определенной специальности именно в данной организации:

особенности организации труда, реализующие мотивационные установки сотрудника;

наличие отработанной системы внедрения новшеств;

гибкость системы обучения персонала, действующей внутри организации;

особенности социально-психологического климата, сложившегося в коллективе;

личностные свойства адаптируемого сотрудника, связанные с его психологическими чертами,
возрастом, семейным положением и т.п.

Особо следует остановиться на вопросе организационного механизма управления процессом
адаптации как ключевого условия ее успешного осуществления. Неотработанность данного механизма для отечественных организаций является одной из главных причин декларативности
управления адаптацией и лозунгового провозглашения ее необходимости.

Управление трудовой адаптацией требует проработки в первую очередь трех организационных элементов:

структурное закрепление функции управления адаптацией;

технология процесса управления адаптацией;

информационное обеспечение этого процесса.

В качестве возможных организационных решений проблемы структурного закрепления функций управления адаптацией могут быть предложены следующие:

Выделение соответствующего подразделения (группы, отдела) в оргструктуре системы управления персоналом. Чаще всего функции по управлению адаптацией входят в
состав подразделения по обучению персонала.

Распределение специалистов, занимающихся управлением адаптацией, по подразделениям (цехам, отделам) или группам под разделений. В данном случае специалист по  персоналу становится куратором определенных подразделений.

Следует заметить, что пециалистом по  управлению адаптацией может быть как сотрудник одного из подразделений системы управления  персоналом, так и подготовленный к этой роли сотрудник другого функционального подразделения.

Развитие наставничества, которое в последние годы незаслуженно забыто в отечественных организациях. Зарубежные фирмы активно применяет наставничество, рассматривая его как форму доверия к опытному сотруднику, а также в качестве определенного этапа в
его служебном продвижении.

При этом наставничество поддерживается материальными стимулами. В  качестве наставников могут вы ступать как опытные работники со стажем, руководители, так  и молодые сотрудники, проработавшие несколько лет и положительно зарекомендовавшие себя.

Этот опыт, берущий свое начало в Японии, в последние годы успешно развивается в
европейских фирмах.

Развитие структурных взаимосвязей системы управления персоналом (в частности, подразделения управления адаптацией) со службой организации управления. Во
многих зарубежных фирмах эта служба структурно включена в систему контроллинга.

Предметом  функциональных взаимосвязей между подразделениями управления адаптацией и организации  управления являются главным образом вопросы форм и принципов организации труда, системы внедрения  новшеств и т.п.

Следует обратить внимание на важность проблемы управления нововведениями. Продуманная
реализация данной функции становится фактором успешной адаптации работников к новым условиям труда (система управления нововведениями подробно раскрывается в главе 7).

В качестве возможных организационных решений по технологии процесса управления адаптацией могут быть предложены следующие:

организация семинаров, курсов и т.п. по различным аспектам адаптации;

проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;

интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих в эту должность;

проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств;

специальные курсы подготовки наставников;

использование метода постепенного усложнения заданий, выполняемых новым работником.

Одновременно необходим контроль с конструктивным анализом ошибок, допущенных при выполнении заданий.

Целесообразно при этом продумать систему дополнительного поощрения сотрудника за успешное решение  поставленных задач;

выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;

выполнение разовых поручений по организации работы органа управления (производственного
совещания, совета директоров и т.п.);

подготовка замены кадров при их ротации;

проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и
развитию групповой динамики.

Кроме того, следует обратить внимание на реализацию принципов организации труда, оказывающих мотивационное воздействие на персонал и облегчающих процесс адаптации сотрудников.

К таким принципам организации труда можно отнести:

создание целевых проблемных групп, творческих бригад, варьирование их состава, времени и
проблематики работы;

организация венчуров;

определение рациональной степени свободы режима труда, широкое использование аккордного
принципа работы;

оптимальное дублирование задач подразделений, введение элементов конкурсности и соревновательности подразделений, проектов и т.п.;

гласность результатов труда (как групповых, так и индивидуальных);

участие работников в управлении (использование методов групповой выработки решений, коллективного участия в разработке стратегических программ, делегирование полномочий и ответственности и т.п.);

проведение совещаний с рациональной периодичностью и длительностью;

рациональное использование возникающих референтных групп;

использование творческих методов выработки решений;

обеспечение обратной связи с администрацией и коллегами по вопросам достигнутых результатов труда и адекватности их оценки.

Центр тяжести информационного обеспечения процесса адаптации лежит на сборе и оценке
показателей ее уровня и длительности. Эти показатели условно делятся на объективные и
субъективные. К объективным относятся те, которые характеризуют эффективность трудовой деятельности, активность участия сотрудников в ее различных сферах.

Кроме того, показатели адаптации подразделяются по принадлежности к одному из ее аспектов,
например, профессиональному аспекту (соответствие квалификационных навыков требованиям
рабочего места); социально-психологическому (степень соответствия поведения личности нормам, сложившимся в данном коллективе); психофизиологическому (степень утомляемости,
уровень нервной перегрузки).

Субъективные показатели характеризуют удовлетворенность сотрудника работой в целом или
отдельными ее проявлениями. Они подразделяются аналогично объективным по принадлежности к одному из аспектов адаптации и определяют собственную оценку работником:

своего отношения к профессии и квалификации; отношений с коллективом сотрудников, с  руководством;

самочувствия, условий и тяжести труда; понимания роли индивидуальных задач в решении
общих задач организации.

Сбор и обработку информации об уровне и длительности адаптации целесообразно проводить в
рамках процедуры текущей деловой оценки персонала. Здесь отличие состоит в том, что по отношению к новым сотрудникам процедура деловой оценки должна иметь более высокую
периодичность в пределах срока адаптации.

Для отечественных организаций главная проблема информационного обеспечения адаптации
состоит в необходимости накопления нормативных показателей уровня и длительности адаптации.

Вывод о ее успешном проведении делается на основе сравнения фактических и нормативных
показателей.