Принципы построения диагностического исследования

Эффективность диагностической деятельности во многом определяют те принципы, которые положены в основу проводимого исследования. Любая диагностическая деятельность опирается на концептуальный фундамент. Очень редко в целях диагностики используется лишь одна единственная методика. Обычно подбирается целая батарея методик, при этом и ее состав, и последовательность их предъявления испытуемым, последовательность процедур получения информации отражают представления специалиста о сущности изучаемого феномена, особенностях диагностической ситуации и т.п.

Можно ли сформулировать некоторые общие принципы построения диагностического исследования, которые явились бы залогом его эффективности? По нашему мнению, лучшие образцы отвечают уже упоминавшимся ранее принципам системности комплексности, непротиворечивости и минимизации вмешательства.

Принцип системности при организации психологической диагностики, как, впрочем, и других видов последней, состоит в том, что изучаемое явление исследуется с учетом его сущностных взаимосвязей с другими явлениями. Проиллюстрируем это следующим примером. В настоящее время достаточно частым запросом в контексте оценки персонала является диагностика его приверженности организации. Применив соответствующие опросные методики, можно получить показатели уровня приверженности. Но сами по себе эти данные, и в том случае, когда они свидетельствуют о ее высоком уровне, и в обратном, не дают еще оснований для каких-либо выводов и рекомендаций. Высокие показатели могут быть интерпретированы лишь при оценке тенденции испытуемых к демонстрации социальной желательности. Низкие же показатели — исходный момент для углубленного исследования их предпосылок. Только по результатам углубленного исследования может выстраиваться система коррекционного воздействия. Рассмотрим гипотетический пример. Допустим, что работник при тестировании его способностей или профессионально важных качеств продемонстрировал неудовлетворительные результаты. Возможно ли интерпретировать эти данные, если нет сведений о его мотивированности и состоянии во время исследования? Понятно, что сама по себе ситуация экспертизы могла вызвать дезорганизацию его деятельности. Но в то же время и несерьезное, поверхностное отношение к ситуации, т. е. отсутствие должной мотивации в рамках диагностического взаимодействия, также могло оказаться причиной, по которой результативность в выполнении тестов снизилась.

Таким образом, представление о системных взаимосвязях диагностируемых явлений позволяет корректно сформулировать диагностические гипотезы и скомпоновать батарею соответствующих методик и процедур.

Требование комплексности обусловлено существующими ограничениями в применении конкретных методов исследования. Сочетание различных методов получения диагностической информации позволяет повысить ее надежность. Немаловажно, что разнообразие методик и процедур обеспечивает более высокий уровень включенности персонала в диагностическое взаимодействие. Наиболее ярким примером реализации принципов системности и комплексности в диагностике персонала может служить технология «центр оценки» (assessment -centri), посредством которой осуществляется его психолого-управленческая оценка, основывающаяся на нескольких методиках. Данная технология, по заключению С. К. Сергиенко, представляет собой метод множественного оценивания. «Эталшожественность имеет три аспекта: участие нескольких наблюдателей — экспертов, использование множества различных методик, обследование испытуемого одновременно по множеству параметров поведения». Благодаря перечисленным особенностям эта технология обеспечивает высокую прогностичность итоговых выводов.

Другим примером, показывающим реализацию принципов системности и комплексности в диагностическом исследовании, является технология оценки LASPI (Level of Aspiration). Она объединяет методы персонал-ассессмента и оценки организации.

В нее входят:

1. Тесты интеллектуальных способностей, позволяющие оценить успешность деятельности, реалистичность притязаний и самооценки достижений в условиях неопределенности и риска.
2. Тесты — опросники, предназначенные для того, чтобы выявить качества личности, влияющие на успешность деятельности.
3. Стандартизованные ситуационно-поведенческие тесты, позволяющие оценить, насколько эти качества проявляются в типичных для той или иной деятельности ситуациях.
4. Организационно-диагностические игры, в которых моделируются ситуации, максимально приближенные к реальной деятельности.
5. Глубинные и/или структурированные интервью.

В систему диагностических процедур, позволяющих оценить существующие в конкретных группах нормы и стандарты достижений, входят разработанные А. К. Ерофеевым методы «референтометрия самооценки достижений» и «социометрия референтности». За счет системности и комплексности достигается высокая эффективность диагностики, подтвержденная многолетней практикой применения при работе с организациями.

Наряду с только что упомянутыми принципами, существенной оказывается и непротиворечивость используемых методик и процедур, что обеспечивается их общим методологическим базисом.

Принцип минимизации может трактоваться с двух позиций. Прежде всего, речь идет о таком составе и объеме диагностических процедур, который следовало бы обозначить как необходимый и достаточный. Любая избыточность в этом контексте не только экономически невыгодна, но и психологически вредна, поскольку порождает утомление испытуемых, потерю мотивации, в большей степени, чем это необходимо, отвлекает персонал от выполнения прямых должностных обязанностей. Избыточность информации об исследуемом объекте или явлении затрудняет ее анализ, мешает расставить акценты в итоговом заключении. С другой стороны, минимизация должна рассматриваться в контексте минимизации «возмущающего» воздействия, порождаемого самим фактом осуществления диагностики.