Организационное поведение основные понятия

Организационное поведение – есть область изучения, которая исследует воздействие личностей, групп и структур на поведение внутри организаций с целью улучшения эффективности работы этих организаций. Организационное поведение – это деятельность коллектива организации по достижению ее целей.

Для повышение эффективности деятельности организации необходимо планировать и прогнозировать деятельность человека в организации, как с точки зрения результатов, так и с точки зрения поведения.

Организационное поведение включает несколько объектов, которые имеют связи между собой (рис. 1).

Термин «поведение» означает действия, совершаемые человеком. Это подразумевает не только физическую, но и речевую, и письменную деятельность, невербальные проявления жестикуляцию и мимику, а также одежду, выбор места за обеденным столом или на совещании, выбор литературы для чтения и многое другое, свойственное только этому конкретному человеку и поддающееся наблюдению. Впрямую изменить поведение вы не в состоянии.

Вы, наверное, считаете, что можете изменить поведение человека на рабочем месте. Но в действительности оказывается, что поведение рабочего можно изменить лишь на короткий срок и, кроме того, лишь поверхностно. Например, если вы пригрозите работнику, что уволите его за курение в запрещенных местах, его поведение изменится: он будет курить в другом месте где это, вообще-то, тоже запрещено, но находится вне пределов вашего бдительного ока.

Впрямую изменить поведение человека невозможно. Так что в данном случае нас, скорее, интересует проведение последовательных, конструктивных долгосрочных перемен в поведении работников, благодаря чему организация может решить свои задачи.

Позиция это то, что заставляет человека вести себя определенным образом. Основная характеристика позиции заключается в том, что она присуща только этому отдельно взятому человеку: она не поддается внешнему наблюдению, полному пониманию и тем более прямому изменению.

Восприятие не является фактом, оно отображение фактов в сознании человека. Один и тот же предмет при рассмотрении его тремя разными людьми будет по-разному отображаться в их сознании. В некоторой степени вы можете воздействовать на восприятие путем адаптации информации, которую вы собираетесь предоставить этим людям, и изменения способа представления информации; то есть, это потребует изменения вашего поведения.

Если вам нужно добиться выполнения того или иного производственного процесса или изменения уже существующего, придется постараться, чтобы в поведении человека, ответственного за выполнение этой работы, произошли соответствующие перемены. В контексте нашего определения вы сможете добиться задуманного, изменив восприятие работником отдельных фактов.

Последнее же осуществимо, если вы измените свое поведение и способ представления этому человеку необходимой информации. Изменение восприятия, возможно, приведет к изменению позиции, что, возможно, приведет к изменению поведения. Но в каждом случае это происходит по-разному. Здесь нужно принять в расчет следующие факторы.

Обычно сложно предсказать, к каким переменам в поведении того или иного человека приведет изменение порядка предоставления ему соответствующей информации. В рамках текущего контроля и управления по принципу «хождения в народ» вам надлежит понять, каким образом ваше поведение воздействует на поведение других людей.

Восприятие отдельного сотрудника отчасти обусловлено вашим собственным поведением. Здесь и зарыт корень проблем, связанных с противоречивыми указаниями: на восприятие людей воздействует все ваше поведение в совокупности, а не только ваши памятки, наброски и речи.

Поведение человека на рабочем месте обусловлено восприятием не только тех или иных фактов, относящихся к его работе, но также и всем, происходящим в жизни этого человека. Хотим мы того или не хотим, личная жизнь человека влияет на его рабочее поведение. Вы никогда не сможете контролировать восприятие, которое сформировалось на основе событий, произошедших за пределами рабочего места вашего сотрудника.

Для того чтобы объяснить проявления организационного поведения в тех или иных поступках работников, важно понять, от каких “плюс – минус” факторов зависит формирование сотрудничества работников в организации. В то же время важно выявить и обратный аспект. А он состоит в том, чтобы понять те минус – факторы, которые ведут к конфронтации, разрушая сотрудничество.

Если исходить из того, что поведение работников в организации состоит с одной стороны, из “человека действующего”, который проявляет себя во взаимодействиях – противодействиях”, а с другой, из “человека общающегося”, который чувствует себя приобщенным – отчужденным в коммуникативном пространстве организации, то оказывается можно в самом общем виде определить понятие “организационного поведения”.

Этим понятием описываются способы сотрудничества – конфронтации работников, которые зависят от их взаимодействий – противодействий, а также от их приобщенности к организации или их отчужденности от нее.

Отсюда вытекает и предмет организационного поведения, который прячется именно в этом понятии. Изучить этот предмет – значит раскрыть глубинные морально-психологические тайны управления организацией.

Степень его разрешимости и является главным показателем того, насколько успешно осуществляется организационное управление. Высшими профессиональными достижениями руководителей в организации становятся эффекты сотрудничества. Самыми яркими показателями их непрофессионализма оказываются антиэффекты конфронтации, которыми наполняется организация.

Ситуации в диапазоне “конфронтация – сотрудничестве” возникают во всей организации: и по вертикали (“сверху – вниз” и “снизу – вверх”), то есть между руководителями и подчиненными им сотрудниками; и по горизонтали: между самими сотрудниками, между подразделениями, между службами и между различными корпоративными звеньями, если это холдинг.

Поэтому в организациях формируется, воспроизводится, переформируется, развивается определенная управленческая система, которая осуществляет необходимую балансировку организационного поведения.

Эти процессы, с одной стороны, направляются усилиями руководителей всех звеньев управления, а с другой – реализуются в поведении непосредственных участников. Управленческие процессы могут складываться стихийно и целенаправленно. Соотношение стихийности и целенаправленности в управленческих процессах является показателем того, какова организационная среда поведения.

Если преобладает стихийность, то поведение работников в значительной степени оказывается зависимым от дезорганизующих факторов, а поэтому может быть деформированным, искаженным. Если же преобладает целенаправленность, то оно оказывается в значительной мере зависимым от организующих алгоритмов, которые “задаются” управляющими.

Ибо такие алгоритмы могут не учитывать всей мотивационной гаммы работников. Найти “золотую середину” и “выстроить” организационный порядок так, чтобы он оптимизировал организационную среду, очень трудно.

Организационное поведение можно понять, если представить, что оно возникает и воспроизводится постоянно на пересечении двух основных организующих сил: субординационных (подчиняющих работников “сверху – донизу”) и координационных (согласовывающих разнородные по положению звенья и уровни управления, а также личные управленческие интересы).

Основное противоречие организационного поведения может быть загнано в тупик, если работники переживают состояние отчуждения от той организации, в которой работают. Это бывает тогда, когда люди в организации работают через силу, а сама эта организация им в тягость. Оказывается, что многие в этой ситуации просто переориентируются на личную выгоду: так компенсируется их неудовлетворенность.

В организационной среде формируется своеобразная контр культура отношений, которая паразитирует на принципе: “Деньги решают все!” Особенно большие. Показатели такой контр-культуры являются типичные высказывания: “Работаю, чтобы накопить опыт и сбежать в другую организацию”, “Работаю ради стажа”, “Работаю ради машины: накоплю денег и уйду”, “Штрафуют за малейшие ошибки: наработаю клиентуру и уйду”.

“Мне на организацию наплевать: я отработал свое и ушел”, “Мы работаем на хозяина: с чего это я буду выкладываться”, “Из меня выжимают все соки. Ну, а я своего не упущу”, “Иду на работу, как на каторгу. Никаких денег не захочешь”, “Работаю потому, что хорошо платят. И все равно уже не выдерживаю”, “Я приспособился: мне платят, я делаю свою работу, остальное меня мало волнует”.

Состояние “приобщенности – отчужденности” может проявляться весьма противоречиво. Полнота приобщенности работника к делам организации зависит прежде всего от того, насколько организация в лице ее руководителей стимулирует его к самораскрытию своих возможностей и самоотдаче своего “я”. Ведь человек может работать и из чувства долга, и из чувства увлеченности своим делом.

Если человек работает увлеченно, а руководители организации никак на это не реагируют, то у него появляется комплекс непризнанности собственного “я”. Возникает парадокс, когда он, делая любимое дело, все более отчуждается от организации. Этот парадокс проявляется в болезненном переживании раздвоенности его социального статуса, который одновременно и высок, и низок.

А руководители считают: “Организация платит, все должны работать!” Если состояние приобщенности выражает глубинную потребность человеческой природы быть членом локального сообщества, то состояние отчужденности отражает формирование отграниченного сознания от зон, травмирующих психику работника. Это самоотграничение зависит, прежде всего, от того, какие потребности работника блокирует организация в лице ее руководителей.

Если блокируется глубинная потребность личности в признании ее заслуг, то личностное “я” “раскалывается” на “я – здесь” и “я – не здесь”. И тогда работник начинает искать работу, рассылая резюме в кадровые агентства. Но часто бывают ситуации, когда он, самоотграничиваясь от организации, в то же время оказывается, приобщен к ней в превратной форме. Это бывает в ситуациях, когда работник испытывает на себе какие-то дискриминации со стороны руководства, но не уходит из организации потому, что ее имидж весьма привлекателен. И он утешает себя тем, что работает в “престижной организации”.

Особенно тогда, когда общается с новыми знакомыми: “О, Вы работаете в такой организации! И на такой должности!” Работнику приятно это слышать, хотя на самом деле он думает совсем по-другому: “Знал бы он, что в организации творится на самом деле! Руководству на нас наплевать!” Это – парадокс “наоборот”, когда работник иллюзорно приобщен к организации, хотя на самом деле отчужден от нее.