Главная » Справочник » Социально-психологические основы здоровья профессионала » Организационная культура предприятия

Организационная культура предприятия

Особенности внутренней среды организации, отраженные в большей степени в организационной культуре, имеют существенное значение при исследовании проблемы здоровья профессионала и могут быть рассмотрены не только в качестве стрессирующего фактора, но и, наоборот, в качестве стабилизирующего фактора.

Организационная культура – это самовоспроизводящаяся, существующая на уровне коллективного сознания и имманентно присущая организации система социально допустимых моделей, образцов внутригрупповой жизнедеятельности: формальных и неформальных привил и норм делового поведения, коллективно разделяемых ценностей, моральных принципов, обычаев и традиций, объединяющая в единое целое субкультуры отдельных подразделений и выполняющая интегрирующую, целеориентирующую, функционально- и структурообразующую, адаптационную и регулирующую функции в пространстве внутриорганизационного и межорганизационного взаимодействия.

Приобретая индивидуальный и личный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям – миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат не очевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила.

В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

Организационная культура позволяет в значительной мере сгладить проблему согласования индивидуальных целей с общей целью организации, формируя общее культурное пространство, включающее ценности, нормы и поведенческие модели, разделяемые всеми работниками.

Вполне очевидно, что если культура организации согласуется с её общей целью, она может стать важным фактором организационной эффективности. Поэтому современные организации рассматривают культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников и обеспечить продуктивное взаимодействие.

Часто в компаниях формируется культура, в которой воплощаются ценности и стиль поведения их лидеров. На этом основании организационная культура может быть определена как совокупность норм, правил, обычаев и традиций, которые поддерживаются субъектом организационной власти и задают общие рамки поведения работников, согласующиеся со стратегией организации.

Интересно

Организационная культура включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности. Она может иметь свои особенности в зависимости от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.

В этом контексте можно говорить о существовании бюрократической, предпринимательской, органической и других организационных культурах, а также об организационной культуре в определённых сферах деятельности, например при работе с клиентами, персоналом.

Среди множества исследований, посвященных анализу организационной культуры, выделяют три основных подхода к её изучению.

Символический подход. Основные посылки этого подхода:

смысл или интерпретация происходящего в организации важнее того, что происходит в действительности;
нестабильность и неопределенность препятствуют рациональному решению проблем и принятию решений;
люди используют символы для уменьшения неопределенности и установления ориентиров поведения при столкновении с нестабильностью.

В качестве символов могут выступать значки, эмблемы, флаги, мифы и т. д. Руководители посредством символов могут поддерживать идеологию организации и ориентировать на неё сотрудников.

Когнитивный подход. В контексте этого подхода основной акцент делается на таких аспектах культуры, как коллективное сознание, когнитивные схемы или общая система знаний, верований и правил, определяющих соответствующие формы поведения.

Организационная культура, понимаемая таким образом, представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством единого языка и других коммуникативных средств, выполняющих репрезентативные, директивные и аффективные функции и способные создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности.

Этот подход предполагает изучение организационного поведения как системы субъективных значений, которые разделяются членами организации и являются для внешнего наблюдателя определенными правилами, выполняемыми данной организацией.

Систематический (целостный) подход. При рассмотрении социокультурного климата организации как интегральной характеристики её среды он имеет свои истоки. Понимание социально-психологического климата как глобальной характеристики организации объединило в себе концепции климата, включающие различные наборы объективных свойств организации (её объем, формальную структуру, стиль руководства, цели и др.), с одной стороны, и всевозможные параметры психологической среды (субъективные впечатления, восприятие организации со стороны её работников, мотивы поведения, экспектации и т. д.) – с другой.

С позиции целостного подхода наиболее распространенной является модель организационной культуры П. Харриса и Р. Морана, которая включает в содержание организационной культуры следующие характеристики:

Осознание себя и своего места в организации (сотрудничество-индивидуализм).
Коммуникационная система и язык общения (открытость коммуникации, жаргон, аббревиатуры).
Внешний вид, одежда (униформа, спецодежда).
Кулинарные предпочтения, привычки, традиции (организация питания, наличие специально отведенных мест).
Осознание времени, отношение к нему и его использование (соблюдение временного распорядка, пунктуальность).
Взаимоотношения между людьми (характер отношений по возрасту, полу, статусу, власти).
Ценности (как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо) и нормы (как набор ожиданий в отношении определенного типа поведения).
Вера во что-то и отношение к чему-то (вера в руководство, успех, свои силы).
Процесс развития работника и научение (бездумное или осознанное выполнение работы; процедуры информирования работников).
Трудовая этика и мотивирование (отношение к работе и ответственность, качество работы, оценка работы, вознаграждение, продвижение).

Организационная культура по Шейну характеризуется как набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников. Работники не задумываются об их смысле и рассматривают эти правила как изначально верные.

Организационная культура обладает определенной структурой, расположенной по уровням (субъективные и объективные):

«поверхностный» – применяемая технология, использование пространства и времени, наблюдаемое поведение, язык, лозунги и т. д.
«подповерхностный» – ценности и верования, разделяемые организацией;
«глубинный» – скрытые и принимаемые на веру предположения, направляющие поведения людей в организации.

Субъективная организационная культура проистекает из разделяемых работниками образцов предположений, веры, ожиданий (герои организации, мифы, организационные табу, обряды, ритуалы, язык общения, лозунги). Объективную организационную культуру связывают с физическим окружением (здания, место расположения, оборудование, мебель и т. д.). Различают четыре типа организации, каждый из которых генерирует определенный тип организационной культуры.

Бюрократическая организационная культура. При доминировании данной организационной культуры руководитель в своей деятельности склонен руководствоваться следующими стереотипами:

Работники — прирожденные лентяи, пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации, поэтому менеджер, несущий ответственность за функционирование персонала организации, должен уделять особое внимание стимулированию работы подчиненных.
Для работников побудительным мотивом, в первую очередь, является экономический интерес, поэтому следует делать всё для того, чтобы обеспечить им максимальный доход.
Организационная структура должна быть спроектирована таким образом, чтобы контролировать желания работников и в максимальной степени нейтрализовать возможные последствия их непредсказуемых действий.
Поскольку работники по своей натуре склонны противодействовать целям, предписываемым организацией, и в основном не способны на жесткий самоконтроль и самодисциплину, то необходим надёжный внешний контроль над их деятельностью, чтобы обеспечить достижение поставленных руководством целей.
На руководящую работу могут выдвигаться те немногие работники, которые способны к самоконтролю и имеют высокую мотивацию, целеустремлённы и честолюбивы.

Органическая организационная культура. При доминировании органической организационной культуры управленец в своей деятельности, как правило, руководствуется следующим:

работники озабочены в основном социальными нуждами и обретают чувство самоидентичности только во взаимоотношениях с другими людьми;
рационализация производства и узкая специализация приводят к тому, что смысл своей производственной деятельности работники видят не в самой работе, а в социальных отношениях, которые складываются в процессе труда;
работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;
высокий уровень сплоченности делает групповое мнение основным источником морального авторитета для членов трудового коллектива;
работники готовы положительно реагировать на инициативы начальства, когда оно учитывает социальные потребности своих подчинённых и, в первую очередь, потребность в общественном признании.

Предпринимательская организационная культура. В случае преобладания предпринимательской организационной культуры руководитель действует соответственно следующим стереотипам:

Работники интересуются только своими личными целями. Они равнодушны к специфическим задачам организации помимо такой универсальной цели, как достижение максимальной прибыли. Поэтому с ними лучше не обсуждать эти задачи, чтобы не вызвать излишнего сопротивления при их реализации.
Лучший способ заставить организацию работать — нанять настойчивых, агрессивно настроенных людей и постараться сохранить контроль над ними в условиях постоянно меняющейся внешней среды. Не исключено, что в этой агрессивной среде детальная проработка задач организации окажется бессмысленным делом, поскольку решающим фактором является инициатива самих работников.
Наиболее эффективный способ мотивации работников — вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации. При этом вызов должен быть соразмерен потенциалу работников, а менеджеру следует предусмотреть в случае успеха достойное вознаграждение.
Властные полномочия редко кому-нибудь делегируются из-за опасений возможной ошибки. Работники свободны в своих действиях, пока делают «правильные» вещи.
Ответственность не предписывается работникам, но она принимается на себя теми, кто готов при любых обстоятельствах выполнить свои обязательства, несмотря на сопряженный с этим риск. Именно эти качества особенно высоко ценятся в подчиненных, что создает в коллективе атмосферу повышенной тревожности и побуждает работников трудиться с полной самоотдачей, не глядя на часы.
Для одержимых работой, предприимчивых людей не имеют особого значения должности и звания, что дает менеджеру определенную свободу манёвра при ограниченных финансовых ресурсах, позволяя особенно долго не мучиться над вопросом: чей вклад в общий результат был наибольшим?

Партиципативная организационная культура. При партиципативной организационной культуре руководитель в своей деятельности исходит из того, что:

подавляющее большинство работников готовы напряжённо трудиться ради достижения целей, находящихся за пределами их личных интересов;
каждый индивидуум уникален, поэтому стандартные управленческие подходы не срабатывают, а должны быть сформулированы применительно к конкретному человеку и данной ситуации;
индивидуумы достаточно гибки для того, чтобы органично сочетать свои личные цели с целями команды, если сама команда ясно представляет себе, к чему она стремится;
взаимодополнительность способностей членов команды и общность основных ценностных установок обеспечивает полноценное использование индивидуальных навыков и умений при достижении общекомандных целей;
для координации усилий многих людей необходимы наличие осмысленной коммуникации между членами группы; незаурядные цели должны формулироваться таким образом, чтобы энергия команды могла быть конструктивно направлена на их достижение; требуется новый тип руководства и освоение новых умений и навыков всеми членами команды;
процесс командообразования предполагает активное участие всех членов команды в анализе проблем и перспектив, в планировании совместных действий, в оценке (и самооценке) полученных результатов и индивидуальных вкладов в общую работу.

Моральный климат организации определяется её организационной культурой. Формальные, юридически зафиксированные аспекты организации в виде уставных целей, миссии, ценностей могут расходиться с реальными целями и содержанием деятельности и характером взаимоотношений людей, которые в организации складываются, поэтому можно говорить о том, что в конкретной организации реализуется определённая формальная, легитимная организационная культура и теневая или реальная организационная культура. Именно последняя и определяет доминирующие в организации морально- психологические стереотипы поведения и отношений.

Моральный климат в общественных организациях, относящихся к органической культуре, определяется совокупностью социальных и нравственных ценностей, разделяемых членами этих общественных организаций, а в государственных, относящихся к бюрократической организационной культуре, — официально принятыми законами и кодексами, которым обязаны строго следовать государственные служащие.

В коммерческих организациях цели достигаются благодаря созданию высокой устойчивой мотивации работников — членов организации, в том числе и моральной мотивации

Для предпринимательской организационной культуры этическая доктрина построена на принципах эгоизма, который преследует извлечение максимальной прибыли для каждого члена организации. Этические принципы органической организационной культуры, построенной на основах коллективизма, предполагают максимальное достижение равенства каждого из членов коллектива, равные права и равные обязанности.

Бюрократическая организационная культура по своей природе двойственна, поскольку имеет иерархическую организацию, а «мораль верхов» и «мораль низов» всегда отличаются одна от другой.

Их объединяет максимальное делегирование ответственности вверх, т. е. безответственное поведение членов организации и максимальное сосредоточение властных функций и ответственности у тех людей, которые находятся на верху этой «пирамиды власти». Для бюрократической культуры именно это состояние раздвоенного, отчужденного, «несчастного сознания» является наиболее характерным.

Взаимоотношения начальника и подчиненного могут быть описаны тремя моделями:

Подчиненный рассматривает себя как жертву обстоятельств в той среде или в тех условиях, которые создаёт и полностью навязывает ему начальник, поэтому начальник несёт полную моральную ответственность за всё, что происходит с подчинёнными.
Подчинённый — это «пустой сосуд», действующий в соответствии с той ролью, которую предписывает организация, и отвечающий только за то, насколько он соответствует ожиданиям или предписаниям, навязываемым в данной организации этой роли.
Подчинённый — смекалистый исполнитель, который может не только начальнику угодить, но и себя не обидит. Это верхушка двойной морали, когда «начальники делают вид, что платят, а подчинённые делают вид, что работают».

Партиципативная организационная культура построена на принципах максимального саморазвития каждого члена коллектива и участия в зависимости от компетентности и осведомленности всех членов организации в общих для них делах. Возрастает роль моральной регуляции, а ключевым принципом становится принцип справедливости.

Каждой организационной культуре соответствуют базовые морально-психологические стереотипы:

органической — коллективизм;
предпринимательской — индивидуализм, бюрократической — конформизм;
партиципативной — гуманизм.

Хотя они не исчерпывают всего многообразия факторов, влияющих на нравственную атмосферу, однако могут быть положены в основу типологии морально-психологических стереотипов организационных культур.

Так, для социальной структуры, построенной на неформальных отношениях, главным моральным фактором выступают моральные качества личности. Они полагаются либо врожденными, либо приобретенными и соответственно большая степень ответственности ложится на человека или на воспитавшую его среду.

Для функциональной социальной структуры, где преобладают формальные отношения, характерна проблема соотношения внутреннего и внешнего в морали. Детерминантами в поведении человека и в его отношении к своим обязанностям являются его собственные представления о себе и своей роли или ожидания окружающих.

В централизованных структурах, основанных на авторитарных формах организации, доминируют отношения господства, подчинения, а мораль всегда имеет двойственный характер: мораль начальников и подчинённых. Проектные формы организации сталкиваются, как правило, с проблемой соотношения целей и средств в деятельности.

Таким образом, морально-психологические стереотипы организационных культур зависят, с одной стороны, от базовых стереотипов, определяемых типами совместной деятельности, а с другой — от организационно-культурных типов, определяемых спецификой социальных структур.

Предыдущая статья Модель личностного здоровья профессионала в условиях инновационного развития общества Следующая статья Приоритетные модели здоровья профессионала

Статьи по теме