Мотивация и стимулирование деятельности

В управлении персоналом большое значение играет формирование системы стимулирования труда и система мотивации сотрудников. Мотивация является одной из важных функций управления социальным капиталом.

Мотивация – это искусство и процесс инициирования и поддержки определенных побуждений и интересов людей, заставляющих их активно действовать с определенной целью. Другими словами, мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Руководитель должен суметь заинтересовать своих работников, чтобы добиться хорошей производительности труда, разработать систему, благодаря которой сотрудники бы были справедливо вознаграждены за свою деятельность.

Мотивом является внутренняя движущая сила, которая направлена на выполнение какого-либо действия. Стимулами же является какие-либо побудители этой силы, способные привести к ее активизации.

Движущие побудительные силы, которые находятся внутри человека, направляют его совершать те или иные поступки. При этом следует учитывать, что каждый человек уникален и люди по-разному реагирут на внешние раздражители, которые побуждают их к целенаправленным действиям.

Мотивы, заставляющие человека осуществлять профессиональную деятельность, тесно связаны с человеческими потребностями: в еде, в жилье, в признании, в успехе и во многом другом. Помимо материальных потребностей, человеком очень часто руководят движущие силы социального характера (например, уверенность в завтрашнем дне, хорошие взаимоотношения с коллегами, потребность в независимости и пр.).

Потребность постоянно нуждается в своем удовлетворении, но не стоит забывать, что потребности нередко возобновляются. Потребности человека определяют его мотивационное поведение. Структура потребностей человека определяется его местом в социальной структуре, культурным опытом, поэтому то, что эффективно для мотивации одних людей, может не иметь значения для других.

Стоит также подчеркнуть, что мотивы имеют скорее индивидуальный характер, тогда как основаны они могут быть на одной и той же потребности. Например, потребность в материальном достатке может сформировать индивидуальный мотив устройства на конкретную работу, в конкретный коллектив, на конкретных условиях. Мотивы зависят от множества внешних и внутренних факторов, а поведение человека определяется целой совокупностью мотивов.

Мотивация зависит от различных характеристик персонала (уровень квалификации, опыт работы, стаж работы, особенности профессии, семейное положение и пр.).

Исследователи установили, к материальному вознаграждению более чувствительны работники старшего возраста, с большим стажем работы, а также те, кто имеет большие семьи. Моральное вознаграждение (признание, расположение и уважение, чувство достигнутого успеха) высоко ценится молодыми работниками, как правило, неженатыми или с небольшими семьями, а также имеющими более высокую профессиональную подготовку.

Система мотивации первоначально в менеджменте организаций была основана на элементарном правиле: закон «кнута и пряника». В связи с этим исторически сложились четыре вида стимулирования и соответствующие им методы:

• материальное поощрение: премии, повышение зарплаты, ценные подарки и т.п.;
• материальное наказание: депремирование, перевод на низко-оплачиваемую работу, штрафы, вычеты;
• нематериальное поощрение: благодарность в приказе и устная, публикация об успехах в СМИ, представление к награде, фотографии, грамоты, вымпелы, почетные звания и т.п.;
• нематериальное наказание: выговоры устные и в приказе, общественное порицание и др.

Вместе с тем кадровая политика «кнута и пряника» не всегда бывает эффективной, особенно если управление в учреждении строится с ориентацией на интересы людей, сотрудники которой еще и обладают определенным творческим потенциалом. Талантливые люди будут работать там, где уважается человеческое достоинство, предоставляются возможности для творческой реализации, есть перспектива для роста, ощущается его вклад в общее дело, где материальное вознаграждение пропорциональное этому вкладу.

Сегодня уже оче-видно, что мотивы трудовой деятельности весьма сложны, они тесно переплетаются с условиями социального взаимодействия, детерминированы групповой динамикой внутри организации и сильно влияют на производительность труда.

Эффективность применения тех или иных мотивационных сти-мулов во многом зависит и от намерений руководства, от интересов сотрудников, от сложившейся в организации корпоративной культуры и многого другого.

В связи с этим многие специалисты отмечают, что си-стема мотивации не должна рассматриваться исключительно исходя из потребностей, а должна учитывать и иные аспекты. К мотивации относятся не только намерения, но также и возможность их самостоятельного соотнесения, принятие решения, а также воля, способствующая реализации решения.

Отсутствие хотя бы одного из этих факторов (желаний, вероятности их осуществления, невозможность принятия самостоятельного решения или безволие) разрушает мотивацию, создавая предпосылки не только к демотивации, но и к развитию неврозов, конфликтов.

В современных учениях о способах формирования мотивации персонала все больше идет речь об оценочном компоненте мотивационного механизма, о социальной природе человека и его мотивов.

Каждый человек имеет субъективное представление об успехе, и это представление должно быть учтено в разработке мотивационной системы. Например, успехом для человека может быть достижение популярности, или признание у коллег, или способность преодолевать сложные задачи и т.д.

Для того, чтобы сформировать у сотрудников устойчивую мотивацию, которая бы положительно влияла на весь производственный процесс, руководитель должен придерживаться взвешенной мотивационной политики.

В частности, необходимо продумать условия заключения контракта, способствовать налаживанию доверительных отношений, применять грамотные мотивационные стимулы, находить позитивные способы устранения ошибок и пр. Основными инструментами формирования мотивации выступают следующие:

• материальная мотивация: стабильная и своевременная заработная плата, наличие премий и надбавок, наличие материальных льгот, зависимость части оплаты труда от вклада работника и пр.;
• социальная мотивация: общественная значимость выполняемой работы, творческая деятельность, гибкий график работы, предоставление социального пакета (пенсионное страхование, медицинское обслуживание, занятия спортом, дополнительный отпуск и пр.), благоприятная социальная атмосфера;
• корпоративная мотивация: корпоративные конкурсы, про-граммы дополнительного образования, удобное месторасположение и рабочее место, корпоративная газета, наличие возможностей карьерного роста, проективная деятельность и пр.

При этом важным мотивационным инструментом является си-стема вознаграждений. Внутреннее вознаграждение относится к субъективной стороне мотивации, и оно связано с состоянием удовлетворения, которое человек может получить от выполнения им трудовой деятельности (например, чувство значимости выполняемой работы, самоуважения, доверительное отношение с руководством, благоприятные условия труда).

Внешнее вознаграждение в целом осуществляется со стороны организации. В частности, речь идет о продвижении по службе, о признании заслуг, о выплате премий, о предоставлении дополнительного отпуска, о похвале и пр.

Таким образом, мотивационная система в организации должна быть продуманной, целенаправленной, понятной для всех и разносторонней, чтобы учитывать различные мотивы, сложившиеся у сотрудников. Кроме того, руководителю важно учитывать и те научные положения, которые накоплены в современном менеджменте персонала, чтобы периодические обновлять мотивационную систему.