Контроль промежуточных переменных

• общие условия (расстояние до предприятия и доступность транспортных средств; удобство графика работы; социальные льготы, в том числе, детские ясли и сады, столовая, возможность улучшить жилищные условия, отпуск, организация свободного времени, культурно-бытовые учреждения, экскурсии; экономические преимущества по отношению к другим предприятиям; социально-профессиональные факторы, в том числе, возможность приобретения квалификации и ее совершенствования, продвижение по службе);
• физические условия труда (безопасность труда и условия, уменьшающие риск профессиональных заболеваний; физические характеристики места работы);
• содержание труда (его разнообразие или монотонность; требуемая квалификация; рутинный или новаторский характер труда; руководство или исполнение; соответствие или несоответствие труда индивидуальным способностям и таланту);
• отношения между людьми в процессе труда (взаимоотношения членов трудового коллектива; взаимоотношения с руководителем);
• организационные рамки труда (как организована работа на предприятии; отношения между подразделениями, обеспечение сырьем и оснащение современной техникой, методы руководства).

Существует и другой способ компоновки фактически тех же переменных, влияющих на удовлетворенность: работа; оплата; возможности продвижения; сослуживцы. Отечественные  исследования, тем не менее, показали, что на удовлетворенность трудом влияют не только уже перечисленные факторы. Е. Н. Сиващенко было выявлено, что уровень и структура этого показателя существенно зависят от уровня экономической стабильности, сферы труда и формы собственности предприятия, на котором трудились испытуемые. Важно отметить, что различные составляющие удовлетворенности трудом по-разному сочетались с указанными выше факторами. Было выявлено, что если фактор сферы труда был связан с различиями в оценке персоналом всего двух параметров, то изменившиеся экономические условия (кризис) привели к изменению оценок работниками всех изучавшихся элементов производственной ситуации. Вместе с тем уровень влияния этого фактора также был неодинаков. Например, в условиях экономического кризиса работники приватизированных предприятий достоверно выше, чем работники госпредприятий, оценивали степень своей удовлетворенности взаимодействием с руководством.

Не менее интересные данные получены относительно влияния ситуационных факторов на удовлетворенность трудом. Так, А. Л. Журавлев и Ю. Чередняк в исследовании жизнедеятельности трудового коллектива в условиях частичного сокращения персонала выявили, что хотя у большинства сотрудников в период сокращения не изменилось отношение к работе, у тех, кто его все же изменил, преобладали тенденции снижения степени заинтересованности в труде. Кроме того, выявлена связь между степенью изменения отношения к труду и уровнем ситуативной тревожности: с увеличением второй отношение к труду ухудшалось.

Таким образом, взаимосвязи уровня удовлетворенности трудом с макроэкономической ситуацией и с индивидуально-психологическими особенностями должны расширить диагностические гипотезы, которые будут положены и в программу исследования феномена удовлетворенности,« в основу интерпретации полученных данных, особенно если иметь в виду динамический аспект его исследования.

Зададимся вопросом: в отношении каких факторов удовлетворенность трудом выступает как опосредующая переменная? Оказывается, что не выявлена прямая связь высокой удовлетворенности трудом с высокой его производительностью, Вместе с тем существуют указания на связь низкой удовлетворенности и низких показателей производительности и высоких показателей прогулов. Интересными являются факты о положительной связи физического и нравственного здоровья, гражданского поведения сотрудников организации с уровнем их удовлетворенности трудом.

Для организации мероприятий по повышению удовлетворенности трудом следует иметь в виду выявленные характеристики рабочих заданий, обеспечивающие высокую мотивированность и удовлетворенность индивидов. Так, рабочие задания должны сочетаться, чтобы создавать целостную деятельность, либо образовывать единое задание, либо в сочетании с другими работами приносить удовлетворение и оказывать заметный вклад в общее дело. В работе должно обеспечиваться
разнообразие темпа работы, способа ее выполнения, места, квалификации. Столь же важным является наличие обратной связи при выполнении задания. Для поддержания удовлетворенности работой необходимо обеспечивать некоторую свободу действий при выполнении задания. Работник должен быть наделен определенной ответственностью за результаты работы и, частично, регулировать ее темп. Практика и методы организации производственных отношений должны быть согласованы и понятны, а спорные вопросы должны решаться в соответствии с этими соглашениями. Особое значение придается системам оплаты и стимулирования, которые должны быть справедливыми и соответствовать вкладу отдельного лица или группы работников, окружающая обстановка — удовлетворять эстетическим нормам,
а действия и поведение персонала быть адекватными ситуации и корректными.

Следует обратить внимание еще на один нюанс, связанный с контролем этой переменной. Так, составляя опросники для выявления уровня удовлетворенности работников их трудом, следует иметь в виду, что различают творческую, мобилизующую неудовлетворенность трудовой ситуацией и тревожную, тягостную, свидетельствующую о снижении адаптации человека к ситуации жизнедеятельности. Разведение этих двух состояний для прогноза эффективности тех или иных регулирующих воздействий чрезвычайно важно.

Приверженность персонала своей организации. Еще одной из переменных, являющейся интегративным показателем состояния человеческих ресурсов организации, выступает приверженность персонала своей организации. Под этим термином понимается эмоционально положительное отношение работника к организации, предполагающее готовность разделять ее цели и ценности, а также напряженно трудиться в ее интересах.

Для обозначения того же явления используются и другие термины, в частности «преданность организации». Так, под преданностью организации С. А. Липатов понимает психологический конструкт, отражающий силу связи, существующей в представлении человека, между ним и конкретной организацией, в которой он работает.

Структура организационной приверженности (преданности организации) также трактуется несколько различно, например, выделяется три компонента:

• идентификация — осознание организационных целей как собственных;
• вовлеченность — желание предпринимать личные усилия, вносить свой вклад для достижения целей организации;
• лояльность — эмоциональная привязанность к организации, желание оставаться ее членом.

Но существует и другой подход к выделению различных составляющих приверженности. Так, Ф. Лютенс приводит мнение коллектива авторов (R. D. Hackett, P. Bycio, P. Hausdoft) относительно трех составляющих, но иных, чем в приведенном выше варианте.

Компонентами приверженности в этом случае являются:

• аффективная преданность, включающая эмоциональную привязанность к организации, самоидентификацию с организацией и вовлеченность в ее дела и проблемы;
• преданность, обусловленная стажем, связанная с пониманием тех потерь, которые вызовет уход из организации;
• нормативная преданность, связанная с обязательством работника оставаться в данной организации.

Таким образом, опросники, направленные на выявление приверженности (преданности организации) и разработанные исходя из различного понимания состава входящих в данный конструкт компонентов, тематически будут заметно различаться.

Социально-психологический климат коллектива. Еще одной промежуточной переменной, характеризующей состояние системы человеческих ресурсов, выступает социально-психологический климат коллектива. Иногда используют и другой термин — «производственный климат». По определению А. А. Русалиновой, социально-психологический климат представляет собой субъективное отражение в групповом сознании всей совокупности элементов производственной и социальной обстановки. Исследователем особо отмечается, что приобретя относительную самостоятельность, климат становится объективной характеристикой производственной группы и начинает оказывать обратное влияние на групповую деятельность и отдельную личность.

Что входит в структуру социально-психологического климата коллектива? Рассматривая его как преобладающий и устойчивый психический настрой коллектива, Б. Д. Парыгин выделяет в структуре его проявлений: отношение к миру, к себе, к коллегам, к руководителю коллектива, к труду.Исследование социально-психологического климата и воздействие на него оказываются
актуальными, поскольку выявляются связи с другими промежуточными переменными, в частности, между особенностями социально-психологического климата, удовлетворенностью и вовлеченностью (одной из составляющих приверженности) персонала. Оказалось, что такие показатели климата как автономия, разнообразие деятельности, наличие обратной связи, взаимоподдержка сотрудников, внимательное отношение со стороны администрации связаны с высокой вовлеченностью работников в производственную ситуацию.

Интересно влияние расхождения между образом идеального производственного климата, сложившимся у работника, и его реальной оценкой в плане удовлетворенности и вовлеченности. Значительное расхождение порождает низкую удовлетворенность, низкую вовлеченность и чувство неопределенности.

Таким образом, климат выступает промежуточной переменной в отношении удовлетворенности и вовлеченности персонала, тогда как сами эти переменные связаны с эффективностью его деятельности.

Исследование социально-психологического климата коллектива проводится с использованием методик, направленных на выявление оценок, мнений и суждений членов конкретных коллективов:

• о характере взаимоотношений в системе «руководитель-подчиненный»;
• о характере взаимоотношений в системе горизонтальных взаимосвязей;
• о факторах социально-производственной обстановки;
• об отношении рабочей группы к труду.

Характеризуя отношения в системе «руководитель-коллектив», дают оценку:

• отношению руководителя к подчиненным;
• отношению коллектива к нему;
• уровня конфликтности с руководителем;
• отношения с администрацией подразделения.

Отношения «по горизонтали» характеризуются как:

• деловые коллективные;
• гуманистические личные фоновые;
• личные избирательные.