Качество трудовой жизни

Среди показателей, называемых американским ученым Скоттом Д. Синком в качестве способных отразить конечные результаты деятельности организации, есть обобщенный параметр «качество трудовой Жизни»63(КТЖ). Он характеризует уровень благоприятствования физическому и психическому состоянию работников общего рабочего окружения организации.

Этот параметр отражает восприятие людьми условий труда и жизни в организации: удовлетворенность трудом, удовлетворенность стимулированием, руководством, пребыванием в коллективе, наличие чувства безопасности, уверенности работников в будущем, гордость за свою работу и организацию и т. д.

Основные усилия по повышению КТЖ акцентируются на улучшении рабочей среды, повышении уровня квалификации сотрудников, снижении профессиональных стрессов и развитии отношений «рабочие—менеджмент».

В состав показателей, определяющих уровень КТЖ, включаются степень открытости коммуникаций, справедливость системы вознаграждений, уровень обеспечения безопасных условий труда, продвижение по карьерной лестнице и участие в принятии решений.

Предполагается, что работники играют основную роль в процессе создания конечного продукта и получают новые возможности для реализации своих способностей.
Восприятие стимулирования, в частности размера оплаты труда, зависит от многих факторов. Один из них — субъективное восприятие уровня затрат и оплаты в сравнении с субъективной же оценкой затрат и вознаграждения других.

Сравнивать можно со средним уровнем зарплаты в стране или отрасли, в регионе, в соседней организации, в соседнем подразделении, на соседнем рабочем месте. Не вдаваясь в подробности экономики труда, обратим внимание на проблему восприятия материального и морального вознаграждения за труд.

Один из аспектов этой проблемы — восприятие работниками норм трудозатрат, устанавливаемых организацией. Как показывает практика советских времен, ужесточение их воспринималось работниками негативно, поскольку происходило неожиданно, нарушало планы работников на дополнительные доходы при перевыполнении заданий и способствовало установлению барьеров непонимания между администрацией и работниками.

В первом приближении, ужесточение норм вообще не может работниками восприниматься позитивно. Однако это не всегда так. Комплекс мероприятий, включаемых в системы с уплотненной технологией или системы с горизонтальными коммуникациями на ведущих японских предприятиях, формирует заинтересованность работников в экономии всех видов затрат, включая трудовые.

Снижает негативную реакцию работников и так называемый «выкуп норм», который осуществляют американские компании, применяющие систему оплаты труда «Импрошейр». В системе «Импрошейр» для каждого вида продукции определяется норма трудозатрат и базиный коэффициент производительности.

По завершении отчетного периода рассчитывается фактическая производительность труда, превышение которой над базовой в пределах до 30% премируется, а свыше 30% приводит к пересмотру норм, но при этом повышение норм «выкупается» фирмой, т. е. работникам выплачивается единовременная премия.

Вообще, принцип эффективного стимулирования работников предприятия похож на основной принцип предпринимательства. Принцип предпринимательства: «Найдите потребность и удовлетворите ее». Принцип стимулирования: «Выявите потребности ваших работников и попытайтесь удовлетворить их» (конечно, насколько это возможно и целесообразно в рамках вашей организации).

Если работник в виде вознаграждения получает именно то, что позволяет удовлетворить его насущную потребность, его признательность организации, преданность и желание работать лучше окупят затраты на выявление потребностей. Выявить же потребности работников можно методом анкетного опроса. Форма анкеты опросного листа, которая включает перечень потребностей, согласно теории А. Маслоу, приводится ниже.

Анкета для выявления мотивации работника. Проставьте, пожалуйста, в соответствующей клетке таблицы ранг фактора, связанного с мотивацией Вашего трудового поведения: то, что для Вас в настоящее время имеет наиважнейшее значение, обозначьте номером 1; то, что на втором месте по важности — номером 2, и т. д. Искренние ответы на вопросы (установка рангов) будут способствовать повышению точности и адресности социальной политики организации.

Сложная проблема — восприятие разницы между уровнями оплаты труда рядовых работников и руководства и реакция на это. Дайджест прессы «24 часа» №10 за 2000 г. со ссылкой на лондонскую газету «New statesman and society» от 31.01.2000 г. помещает следующую заметку: «Главные менеджеры британских предприятий имеют в 18 раз большие оклады, чем рядовые сотрудники. Такой разницы нет ни в одной другой стране ЕС».

Считается, что высокий уровень разницы в зарплате воспринимается работниками как несправедливый и может привести к социальному конфликту. У нас в России всегда можно сослаться на соседнее предприятие или отрасль, где уровень оплаты труда еще меньше, а тем более на бюджетников и пенсионеров, поэтому работодатели не воспринимают угрозу социального взрыва как реальную, и поэтому разница в оплате труда руководителей компаний и сотрудников может достигать десятков раз.

В российских СМИ где-то в конце 1999 г. был освещен такой факт. Государство решило уволить руководителя принадлежащей государству же фармацевтической компании за неэффективную (с точки зрения государства) экономическую политику. Работники этой компании встали на защиту своего руководителя, поскольку получали в среднем по 5-6 тысяч рублей в месяц, что было очень неплохо даже для Москвы, где находится предприятие.

Работников не возмущал тот факт, что этот руководитель (напомним, предприятия государственного, а значит, существующего в тесном взаимодействии с госбюджетом) назначил себе оклад в размере тоже 5 тысяч, но только долларов. Разрыв в уровне оплаты — в 26 раз.

В этом примере кроме специфики нашего восприятия справедливости, сформировавшегося в специфических же условиях российской экономики, можно увидеть и пример группового эгоизма: мы зарабатываем, и слава Богу, а бюджет «перебьется», нам до него нет дела, не отчисляли — и не будем.

Очевиден низкий уровень социального сознания в этом коллективе, но, к сожалению, сейчас больше в чести поговорка «Моя хата с краю — ничего не знаю». Трудно ожидать сознательности от людей, которым «элита» постоянно демонстрирует примеры группового эгоизма.

Повышение КТЖ означает гуманизацию рабочей среды и является попыткой удовлетворения как физиологических человеческих потребностей, так и потребностей более высокого порядка.

Приведем еще один набор показателей, отражающих восприятие корпорации ее сотрудниками:

  • Трудовое поведение, готовность жертвовать личным ради корпоративных целей (творческое отношение к своим обязанностям, «беспроблемное» отношение к переработкам: «Ну, надо — так надо!»).
  • Отношение к труду (отношение к труду есть единство трех элементов: мотивов и ценностных ориентации (разделяемых личностью социальных ценностей, выступающих в качестве целей жизни и критериев отбора средств достижения этих целей), реального трудового поведения и оценки работником своего поведения в трудовой ситуации (вербального поведения).

На отношение к труду влияют факторы: производственные (связаны с содержанием, организацией и условиями труда), социальные (связаны с групповыми отношениями) и психологические (связаны с особенностями личности).

Об отношении к труду можно судить по объективным и субъективным показателям. К объективным социологи относят степени ответственности, добросовестности, инициативы, дисциплинированности, которые определяются по количеству и качеству выполняемой работы, количеству вносимых предложений по ее улучшению, стремлению повысить уровень своего профессионализма.

Субъективным показателем отношения к труду обычно выступает степень удовлетворенности работой и такими факторами, как оплата, организация, условия труда, Взаимоотношения с руководством и коллегами. Высшая степень удовлетворенности — гордость за свой труд и свою организацию.

Современные подходы к человеку на производстве базируются на понимании решающей роли для процветания организации именно отношения к труду ее членов, а передовые предприятия не жалеют усилий на выявление и совершенствование элементов, факторов, способствующих появлению у человека удовлетворенности трудом, гордости за свой труд.

  • Сохранение служебной тайны.
  • Преданность организации.
  • Уровень абсентеизма. (Абсентеизм — пропуски рабочего времени по болезни, отгулы за свой счет, прогулы (кроме отпусков и вынужденных отгулов по вине организации). Показатель абсентеизма рассчитывается как отношение этих пропусков к общему балансу рабочего времени за период.

Коэффициент абсентеизма показывает, какой процент производительного времени теряется из-за отсутствия работников на рабочем месте. Он является индикатором состояния охраны труда и техники безопасности на предприятии (пропуски по болезни часто связаны как раз с наличием на работе вредных для здоровья факторов), а также уровня удовлетворенности трудом, отношения к труду — чем выше неудовлетворенность трудом, тем чаще работники прибегают к абсентеизму, стараются увильнуть от работы.)

Мониторинг состояния отношения к труду должен осуществляться постоянно с учетом динамического характера рабочей обстановки, работников и их восприятия факторов труда. Для мониторинга целесообразно использовать наряду с объективными показателями и методы социологического исследования, в частности такую анкету, опросный лист который показан ниже.

Узнай цену консультации

"Да забей ты на эти дипломы и экзамены!” (дворник Кузьмич)