Уровни управления кадрами

Помимо классификации методов психологии кадрового менеджмента по целям и задачам управления кадрами, необходимо систематизировать их также по уровням кадрового менеджмента.

Можно выделить, по крайней мере, три таких уровня:

  • индивидуальный, или дифференциально-психологический (микроуровень), на котором решаются задачи соответствия сотрудника конкретному рабочему месту;
  • групповой, или социально-психологический (мезоуровень), в рамках которого проводится оптимальная расстановка сотрудников в коллективе;
  • социологический (макроуровень), на котором формируются социальные механизмы создания «элитных групп» управления (руководителей различного уровня), изучается общественное мнение, удовлетворенность трудом и др.

Рассмотрим названные уровни управления кадрами подробнее.

В рамках дифференциально-психологического подхода (на микроуровне) решаются задачи оптимизации отбора, рационального использования конкретных сотрудников и обеспечения их непрерывного образования.

Интересно
В мировой практике кадровой работы, как известно, существуют две основные модели отбора кадров: «американская», предусматривающая начальное определение профессионально-квалификационной модели должности и подгонку под нее наиболее подходящих сотрудников (система «должность — сотрудник»), и «японская», предусматривающая начальное изучение сильных и слабых сторон личности сотрудника и подбор для него соответствующей должности (система «сотрудник — должность»).

Обе модели имеют как «плюсы», так и «минусы». Например, при «американском» варианте практически невозможно подобрать необходимого сотрудника, поскольку модель должности является «идеальным образцом», а людей без недостатков не бывает.

При «японском» же варианте не в полной мере учитываются требования, предъявляемые рабочим местом к сотруднику, а между тем это является основным условием нормального функционирования организации.

В связи с этим представляется правильным подход, при котором сочетаются положительные стороны обеих моделей отбора кадров: начальное определение профессионально-квалификационных требований, предъявляемых рабочим местом, затем поиск наиболее подходящего сотрудника и последующее сочетание моделей сотрудника и должности (система «должность — сотрудник — должность»).

Для осуществления такого подхода необходимо изучение объективной и субъективной (психологической) структур различных видов профессиональной деятельности, что выдвигает проблему моделирования профессионально-квалификационных и личностных профилей специалистов, без решения которой практически невозможно создание систем профессионального психологического отбора и подготовки соответствующих сотрудников.

В отечественной психологии разработана концепция, согласно которой структура профессиональной деятельности должна соответствовать психологической структуре личности сотрудника (т. е. для выполнения определенной деятельности необходимо наличие соответствующих задатков, индивидуально-психологических и личностных качеств). Объективная же структура профессиональной деятельности, отвечающая определенным требованиям, правилам и нормам, должна определять профессионально необходимые знания, умения, навыки и компетенции.

Таким образом, изучение и анализ профессиональной деятельности сотрудника со стороны ее субъективной и объективной структур позволяют выявить как основные профессионально значимые качества личности, компетенции, так и комплекс профессионально необходимых знаний.

В психологии кадрового менеджмента описываются различные профессионально-квалификационные и личностные профили, которые в основном сводятся к следующим моделям:

  • предметно-трудовой, описывающей объекты труда, сферы деятельности и должностные обязанности специалистов;
  • специальной подготовки, описывающей содержание и объем знаний, необходимых специалисту для выполнения должностных обязанностей;
  • личности специалиста, описывающей содержание профессионально значимых качеств и компетенций, необходимых сотруднику для успешного решения профессиональных задач.

Следовательно, кадровая работа на первом уровне предусматривает такие этапы:

  1. Составление предметно-трудовой модели, моделей специальной подготовки и личности сотрудника на основе экспертных оценок специалистов данной отрасли профессиональной деятельности. Итогом этого этапа является разработка общей профессионально-квалификационной модели специалиста, которая в наибольшей степени отвечает требованиям рассматриваемой профессиональной деятельности. Основу такой работы, кроме экспертных оценок, составляют профессиограммы, общеотраслевые характеристики должностей и рабочих мест, квалификационные справочники и другие нормативные материалы.
  2. Изучение сотрудников (как кандидатов, так и работающих) с целью составления их личностных и профессиональных моделей, создание банка сведений о сотрудниках.
  3. Сопоставление профессионально-квалификационной модели должности и личностных профилей сотрудников, отбор лиц, наиболее соответствующих требованиям данного рабочего места.
  4. Составление и реализация индивидуального плана специальной подготовки сотрудника с целью достижения наибольшего соответствия личностных свойств и профессионально необходимых знаний требованиям рабочего места.

Таким образом, основными задачами первого уровня кадрового менеджмента являются определение требований, предъявляемых к сотруднику рабочим местом; подбор из совокупности работающих и трудоустраивающихся лиц, наиболее отвечающих данным требованиям; подготовка отобранных кандидатов к занятию соответствующих рабочих мест и должностей.

В рамках социально-психологического подхода к управлению кадрами (на мезоуровне) каждый сотрудник выполняет свои функции не отдельно от других сотрудников организации, а совместно с ними, т. е. он является членом определенной группы.

Принадлежность человека к группе выражается в соответствующих социальных ролях, в которых фиксируются его обязанности и права относительно группы. Под ролью в психологии понимается нормативно одобряемый образец поведения, ожидаемый окружающими от каждого, кто занимает данную социальную позицию (например, должность начальника отдела).

Узнай цену консультации

"Да забей ты на эти дипломы и экзамены!” (дворник Кузьмич)