Уровни управления кадрами
Помимо классификации методов психологии кадрового менеджмента по целям и задачам управления кадрами, необходимо систематизировать их также по уровням кадрового менеджмента.
Можно выделить, по крайней мере, три таких уровня:
- индивидуальный, или дифференциально-психологический (микроуровень), на котором решаются задачи соответствия сотрудника конкретному рабочему месту;
- групповой, или социально-психологический (мезоуровень), в рамках которого проводится оптимальная расстановка сотрудников в коллективе;
- социологический (макроуровень), на котором формируются социальные механизмы создания «элитных групп» управления (руководителей различного уровня), изучается общественное мнение, удовлетворенность трудом и др.
Рассмотрим названные уровни управления кадрами подробнее.
В рамках дифференциально-психологического подхода (на микроуровне) решаются задачи оптимизации отбора, рационального использования конкретных сотрудников и обеспечения их непрерывного образования.
Обе модели имеют как «плюсы», так и «минусы». Например, при «американском» варианте практически невозможно подобрать необходимого сотрудника, поскольку модель должности является «идеальным образцом», а людей без недостатков не бывает.
В связи с этим представляется правильным подход, при котором сочетаются положительные стороны обеих моделей отбора кадров: начальное определение профессионально-квалификационных требований, предъявляемых рабочим местом, затем поиск наиболее подходящего сотрудника и последующее сочетание моделей сотрудника и должности (система «должность — сотрудник — должность»).
В отечественной психологии разработана концепция, согласно которой структура профессиональной деятельности должна соответствовать психологической структуре личности сотрудника (т. е. для выполнения определенной деятельности необходимо наличие соответствующих задатков, индивидуально-психологических и личностных качеств). Объективная же структура профессиональной деятельности, отвечающая определенным требованиям, правилам и нормам, должна определять профессионально необходимые знания, умения, навыки и компетенции.
Таким образом, изучение и анализ профессиональной деятельности сотрудника со стороны ее субъективной и объективной структур позволяют выявить как основные профессионально значимые качества личности, компетенции, так и комплекс профессионально необходимых знаний.
В психологии кадрового менеджмента описываются различные профессионально-квалификационные и личностные профили, которые в основном сводятся к следующим моделям:
- предметно-трудовой, описывающей объекты труда, сферы деятельности и должностные обязанности специалистов;
- специальной подготовки, описывающей содержание и объем знаний, необходимых специалисту для выполнения должностных обязанностей;
- личности специалиста, описывающей содержание профессионально значимых качеств и компетенций, необходимых сотруднику для успешного решения профессиональных задач.
Следовательно, кадровая работа на первом уровне предусматривает такие этапы:
- Составление предметно-трудовой модели, моделей специальной подготовки и личности сотрудника на основе экспертных оценок специалистов данной отрасли профессиональной деятельности. Итогом этого этапа является разработка общей профессионально-квалификационной модели специалиста, которая в наибольшей степени отвечает требованиям рассматриваемой профессиональной деятельности. Основу такой работы, кроме экспертных оценок, составляют профессиограммы, общеотраслевые характеристики должностей и рабочих мест, квалификационные справочники и другие нормативные материалы.
- Изучение сотрудников (как кандидатов, так и работающих) с целью составления их личностных и профессиональных моделей, создание банка сведений о сотрудниках.
- Сопоставление профессионально-квалификационной модели должности и личностных профилей сотрудников, отбор лиц, наиболее соответствующих требованиям данного рабочего места.
- Составление и реализация индивидуального плана специальной подготовки сотрудника с целью достижения наибольшего соответствия личностных свойств и профессионально необходимых знаний требованиям рабочего места.
Таким образом, основными задачами первого уровня кадрового менеджмента являются определение требований, предъявляемых к сотруднику рабочим местом; подбор из совокупности работающих и трудоустраивающихся лиц, наиболее отвечающих данным требованиям; подготовка отобранных кандидатов к занятию соответствующих рабочих мест и должностей.
Принадлежность человека к группе выражается в соответствующих социальных ролях, в которых фиксируются его обязанности и права относительно группы. Под ролью в психологии понимается нормативно одобряемый образец поведения, ожидаемый окружающими от каждого, кто занимает данную социальную позицию (например, должность начальника отдела).
- Соответствующая программа сотрудника
- Управление карьерой
- Кадровая политика по мнению В.П. Чемекова
- Этапы карьерного развития по В.А. Чикеру
- Этапы карьеры по И.П. Лотовой
- Этапы и развитие профессиональной карьеры
- Разновидности карьер
- Определение понятия карьеры
- Методы повышения эффективности управленческих решений
- Оформление отчета по практике по ГОСТу 2021/2022
- Оформление ВКР по ГОСТу
- Как составить бизнес-план своими силами
- Оформление эссе по ГОСТу
- Оформление презентации по ГОСТу
- Оформление статьи по ГОСТу
- Оформление дипломной работы по ГОСТ 2021/2022
- Оформление курсовой работы по ГОСТу
- Оформление контрольной работы по ГОСТу