Теория XYZ
Американский теоретик управления Д. Мак-Грегор подверг критике теории Ф. Тейлора и Э. Мейо, обозначив их как «твердый» и «мягкий» подходы к управлению производством.
«Твердый» подход Ф. Тейлора основан на жестком контроле над поведением сотрудников, на манипуляциях их действиями, поскольку, по мнению Ф. Тейлора, люди пассивны и сопротивляются переменам и новшествам, стараются избежать ответственности. Методы, регулирующие поведение сотрудников, основаны на принуждении и угрозе, постоянном надзоре и контроле. В результате сила порождает сопротивление, возникает антагонизм, саботаж со стороны исполнителей, снижается производительность труда.
«Мягкий» подход Э. Мейо ориентирован на удовлетворение запросов людей, достижение гармонии и сотрудничество и использует методы поощрения и позволения. Но и здесь возможны трудности — такой подход часто ведет к отказу от управления вообще, к индифферентному исполнению сотрудниками своих функций и в результате — к разрушению гармонии и сотрудничества.
Обобщив принципы, лежащие в основе рассуждений большинства руководителей, Д. Мак-Грегор назвал этот подход теорией X.
Теория X основывается на традиционном взгляде на управление, суть которого в том, что управление — это принуждение и контроль со стороны руководства.
При этом руководители, осуществляя мотивацию сотрудников, предполагают, что:
- «средний сотрудник» организации не любит работать и старается по возможности избегать этого занятия, упрощать получаемые задания, перекладывать работу на других;
- для достижения целей организации сотрудников организации необходимо контролировать, заставлять и угрожать им наказанием, чтобы те прилагали необходимые усилия; угроза наказания является единственным способом повышения производительности труда;
- «средний сотрудник» в организации нечестолюбив и предпочитает, чтобы им руководили и его направляли, избегает ответственности и желает жить в безопасности; он от природы эгоцентричен, безразличен к потребностям организации, противится переменам.
Таким образом, главный принцип организационного поведения, согласно теории X, — это управление и контроль через власть принуждения, а основными стимулами являются угрозы, страх потери работы, в меньшей степени — внешние материальные поощрения.
Ведущий стиль управления в организации — авторитарный, ставящий сотрудника в достаточно жесткие рамки организационных норм, от него требуются неукоснительное подчинение, послушание и лояльность по отношению к существующей в организации системе власти.
В противовес изложенным традиционным постулатам теории X, Д. Мак-Грегор, исходя из концепции А. Маслоу, предложил свою теорию Y, которая предполагает управление поведением членов организации путем увеличения степени интеграции и через самоконтроль, а именно:
- «средний человек» любит работать, для него так же естественно работать, как и отдыхать, и в силу этого многие сотрудники неохотно покидают рабочие места, если они выполняют важную, сложную и интересную работу; если работа является источником наказания, то ее будут избегать;
- внешний контроль и угроза наказания не являются единственными средствами для объединения усилий в достижении целей организации; осознание целей своей работы и целей организации — важный способ побуждения человека к работе;
- воплощение целей организации, достижение результатов зависит от вознаграждения;
- «средний сотрудник» в благоприятных условиях не избегает ответственности, а стремится к ней; уход от ответственности вызван плохим руководством его деятельностью или связан с прошлыми разочарованиями;
- работая в организации, человек может использовать все свои интеллектуальные и творческие возможности для решения встающих перед ним проблем; мотивация через вознаграждение раскрывает у членов организации способности к изобретательству и стремления к творческому решению поставленных задач;
- в современных организациях потенциал сотрудника используется лишь частично, поскольку не создаются необходимые условия для его раскрытия.
Теория Y основывается на принципе совмещения достижения сотрудником собственных целей с целями организации, когда, решая свои проблемы, он обеспечивает процветание организации.
Главными стимулами этой теории являются профессиональный рост и самостоятельность. При этом у самих руководителей высвобождаются время и усилия на развитие организации.
Теория Z достаточно эффективна, так как она пытается охватить потребности всех уровней. Она предусматривает удовлетворение потребностей нижних уровней в иерархии А. Маслоу, заботу о благосостоянии сотрудников; она также отвечает потребностям среднего уровня, поскольку учитывает особенности процесса образования коллектива. Наконец, она предполагает удовлетворение запросов высших уровней, позволяя сотрудникам брать на себя ответственность и участвовать в принятии решений.
В японских организациях все сотрудники участвуют в принятии решений и периодически обмениваются обязанностями, что позволяет избежать скуки, слишком узкой специализации и жесткости организационной структуры.
Из сказанного, конечно, не следует, что руководитель, придерживающийся, к примеру, авторитарного поведения, обязательно ориентируется на положения теории X — такого однозначного соответствия между поведением и взглядами нет.
- Соответствующая программа сотрудника
- Управление карьерой
- Кадровая политика по мнению В.П. Чемекова
- Этапы карьерного развития по В.А. Чикеру
- Этапы карьеры по И.П. Лотовой
- Этапы и развитие профессиональной карьеры
- Разновидности карьер
- Определение понятия карьеры
- Методы повышения эффективности управленческих решений
