Теория иерархии потребностей А. Маслоу
На сегодняшний день теорию иерархии потребностей А. Маслоу можно отнести к числу наиболее известных в сфере менеджмента.
Согласно этой теории, человеческое поведение определяется широким спектром потребностей, которые разбиты категорий:
- физиологические потребности;
- потребности в безопасности;
- социальные потребности;
- потребности в уважении и самоуважении;
- потребности в самоактуализации.
Согласно теории, все человеческие потребности располагаются в «свободной иерархии», т. е. поведением членов организации управляют наиболее насущные (низшие в иерархии) потребности до тех пор, пока они не удовлетворены. Когда потребности более низкого уровня оказываются удовлетворенными хотя бы частично, человек начинает стремиться к удовлетворению потребностей следующего уровня. В том случае, когда потребность удовлетворена, она больше не мотивирует индивида до тех пор, пока снова не актуализируется.
Являясь апологетом гуманистической психологии, А. Маслоу основной потребностью человека считал потребность в самореализации, определяя ее как «… склонность актуализировать то, что возможно, в большей степени развивать то, в чем заключается наше своеобразие, становиться всем тем, чем мы способны стать». Если данный мотив является мотивом роста, то остальные четыре мотива в его схеме — дефицит-мотивы, неудовлетворение которых ведет к болезни, а удовлетворение актуализирует мотив самореализации.
Развивая идею самоактуализации личности, А. Маслоу утверждал, что условием и предпосылкой развития личности в этом направлении является труд, который должен быть организован таким образом, чтобы сотрудник понимал необходимость дела, которое он совершает.
Руководитель организации должен обеспечить мотивацию к труду конкретного сотрудника путем удовлетворения его важнейших потребностей таким образом, чтобы это способствовало достижению целей всей организации или ее подразделений. Наблюдая за поведением подчиненных, руководитель выделяет ведущие мотивы и принимает решение о том, надо ли их корректировать.
Среди наиболее распространенных способов удовлетворения потребностей высшего уровня можно выделить следующие:
- потребности в самовыражении: обеспечение возможностей для обучения и развития личности сотрудника; предоставление сложных и важных заданий с высокой степенью самоконтроля и доверия;
- потребности в уважении: содержательная работа; высокая оценка качественного выполнения заданий и поощрение достигнутых сотрудником результатов; демонстрация возможностей для продвижения сотрудника по службе, для занятия им более высокого должностного или профессионального статуса; предоставление возможности участвовать в принятии управленческих решений в рамках подразделений организации; делегирование руководителем прав и полномочий своим подчиненным;
- социальные потребности: проведение совещаний с расширенным участием подчиненных; создание и поддержание духа команды (команды единомышленников);
- обеспечение возможности функционирования неформальной структуры и неформальных групп в организации.
Таким образом, опираясь на модель А. Маслоу, руководители организации могут привлечь широкий набор поощрений и наказаний, основанных на знании и использовании потребностей подчиненных. Вместе с тем практическое применение этой модели сталкивается с серьезными трудностями.
Отметим некоторые из них:
- Предположения об иерархической обусловленности повышения или снижения значимости мотивов не доказаны экспериментально.
- Модель в большей степени применима к мотивации труда высококвалифицированных сотрудников и менеджеров.
- Нередко удовлетворение потребностей сотрудников воспринимается ими как должное и не стимулирует их профессиональную деятельность. Например, премии могут стать настолько привычными, что сотрудники начинают их требовать от руководства, независимо от качества выполнения порученных заданий.
- Удовлетворение высших потребностей может оказывать стимулирующее воздействие только в том случае, если будут удовлетворены потребности низших уровней, чего очень сложно достичь в условиях реальной организации и существующего дефицита ценностей, и сотрудники вместо самовыражения должны думать об удовлетворении насущных потребностей: в еде, жилье и т. д.
- Стимулирование деятельности с опорой на высокие потребности возможно только при наличии определенных культурных норм. И если это допустимо, например, в японских фирмах, то в большинстве случаев такое положение в организациях Восточной Европы невозможно, поскольку здесь не сложилась общая организационная культура, основанная на доверии к сотруднику и высоком уровне его самосознания.
Однако при всех указанных трудностях модель А. Маслоу в настоящее время весьма широко распространена в организациях разного профиля при определении способов стимулирования сотрудников.
- Соответствующая программа сотрудника
- Управление карьерой
- Кадровая политика по мнению В.П. Чемекова
- Этапы карьерного развития по В.А. Чикеру
- Этапы карьеры по И.П. Лотовой
- Этапы и развитие профессиональной карьеры
- Разновидности карьер
- Определение понятия карьеры
- Методы повышения эффективности управленческих решений
- Оформление отчета по практике по ГОСТу 2021/2022
- Оформление ВКР по ГОСТу
- Как составить бизнес-план своими силами
- Оформление эссе по ГОСТу
- Оформление презентации по ГОСТу
- Оформление статьи по ГОСТу
- Оформление дипломной работы по ГОСТ 2021/2022
- Оформление курсовой работы по ГОСТу
- Оформление контрольной работы по ГОСТу