Теории организационного лидерства

1.Ситуационная теория лидерства Ф. Фидлера
2.Стиль, ориентированный на отношения
3.Ценностная теория лидерства

Ситуационная теория Фреда Фидлера (F. Fiedler) является классической и наиболее известной разработкой в рамках ситуационного подхода исследования лидерства. В ее основе лежит «вероятностная модель эффективного лидерства», пред- полагающая, что эффективность лидера имеет вероятностный характер и зависит от того, насколько его стиль взаимодействия с группой соответствует ситуации ее жизнедеятельности.

Интересно

Ф. Фидлер, основываясь на результатах эмпирических исследований, делает следующий вывод: «…Работа лидера так же зависит от организации, как она зависит от его личных качеств. Бессмысленно говорить про- сто об эффективном лидере или неэффективном лидере, мы можем говорить только о лидере, который имеет тенденцию быть эффективным в одной ситуации или неэффективным в другой» (Fiedler F. E., Potter E. H Dynamics of Leadership effectiveness // Small group and social interaction. V. I., London, 1983).

Разрабатывая свою теорию в русле ситуационного подхода, автор ставил перед собой цель определить, какой лидер наиболее подходит для работы в определенных условиях. Модель Ф. Фидлера можно лучше понять, если рассмотреть поведение лидера в ситуации, в которой реализуется процесс лидерства.

Согласно представлениям автора теории, поведение лидера во многом детерминировано лидерскими потребностями, которые определяют мотивационную сторону лидерства. В качестве важнейших лидерских потребностей Ф. Фидлер выделяет потребность в установлении и развитии межличностных отношений и потребность выполнения задания. Ведущая потребность у различных лидеров может отличаться. Одни лидеры придают большее значение достижению цели задания, в то время как для других могут быть более важны межличностные взаимоотношения, в которых осуществляется деятельность. В соответствии с ведущей лидерской потребностью автор выделяет два основных стиля руководства лидера.

Стиль, ориентированный на отношения. Лидер получает удовлетворение от хороших взаимоотношений с другими людьми (как подчиненными, так и вышестоящим начальством). Его самоуважение в первую очередь зависит от отношения к ним. Соответственно, он заинтересован и более восприимчив к тому, как чувствуют себя члены группы.

Стиль, ориентированный на успешное выполнение стоящих перед группой задач. Лидер организует работу посредством точных и недвусмысленных приказов и инструкций, регламентирующих организационное поведение подчиненных. В свою очередь, сам лидер чувствует себя более комфортно под четким руководством со стороны вышестоящего начальника.

В своих работах Ф. Фидлер подчеркивает, что оба представленных выше стиля руководства лидера могут быть эффективными в соответствующих ситуациях. Тем самым он не разделяет представление о том, что существует универсальный стиль, эффективный во всех случаях. Наиболее приемлемый стиль будет зависеть от характера заданий, с которыми встречается лидер, и от особенностей ситуации, в которой он работает.

Интересно

Для описания ситуации в рамках теории Ф. Фидлера используются три основных ситуационных переменных:

1) отношения «лидер–подчиненные» (благоприятные или неблагоприятные);

2) структура и сущность групповой задачи (четкость постановки задачи и ее решения, единственность или многовариантность решения, согласие или несогласие членов группы с правильностью выбранного решения и т. п.);

3) позиционная власть (широта полномочий, в соответствии с которыми лидер может поощрять и наказывать своих последователей, т. е. использовать санкции в отношении них).

Несомненно, что ситуация руководителя строительной организации будет отличаться от ситуации руководителя научно-исследовательского отдела. В первом случае техническое задание может быть сложным (на- пример, строительство дома), но оно структурировано и поэтапно расписано, при этом руководитель имеет сильную должностную власть и может сам подбирать работников. Во втором случае научная исследовательская задача менее структурирована, а власть руководителя ограничена (он не может заставить научного сотрудника что-либо изобрести, у него есть возможность лишь стимулировать его и создавать оптимальные условия).

Таким образом, специфика управленческой ситуации складывается из различного сочетания ситуационных переменных. Она может представляться руководителю благоприятной, среднеблагоприятной и неблагоприятной. В результате многочисленных исследований Ф. Фидлер в группах с наибольшей продуктивностью установил взаимосвязь между благоприятностью ситуации и стилем руководства.

В благоприятной ситуации, например, при благоприятных отношениях и простой структуре задачи, решая которую каждый знает, что, как и когда делать, требуется незначительный контроль, в то время как работа 51 может выполняться даже при незначительной стимуляции. Соответствен- но, руководитель может быть ориентирован только на задачу.

В среднеблагоприятной ситуации, например, в случае сложно структурированного задания, требующего творческого подхода, требуется при- влечение коллектива к выработке оптимального варианта решения задачи, мобилизация их творческого ресурса. Поэтому более успешным оказывается руководитель, ориентированный на отношения. В неблагоприятных ситуациях, в случае, когда структура задания точно определена, время на его выполнение ограничено, а руководитель обладает сильной формальной властью, более успешным может оказаться руководитель, ориентированный на выполнение задания, даже если между ним и подчиненными сложились неблагоприятные взаимоотношения.

По мнению Ф. Фидлера, эффективные в каждом конкретном случае руководители не взаимозаменяемы, так как разного рода ситуации предъявляют различные требования к качествам лидера и стилю руководства, а лидеры не могут менять собственный стиль в широком диапазоне. В связи с этим менеджерская стратегия достижения большей эффективности деятельности подразделения может заключаться или в подборе и назначении лидеров с соответствующим ситуации стилем, или в перестройке ситуации и приведении ее в соответствие со стилем лидерства руководителя.

На наш взгляд, отождествление в ситуационной теории Ф. Фидлера понятий «лидер» и «руководитель» ограничивает понимание возможностей лидера. Если вывести роль «лидера» как активного обучающегося человека из формальной роли «руководителя», выполняющего поставленную задачу, то условия, влияющие на его эффективность, можно было бы рассматривать более широко. Например, в ситуации со слабой формальной властью руководитель может компенсировать ее недостаток усилением лидерского компонента власти. Создание благоприятного лидерского окружения (команды единомышленников), формирование доверительных отношений предоставляют лидеру дополнительный ресурс власти, который он как руководитель может при необходимости задействовать. Это допускает возможность изменения руководителем собственного стиля руководства в зависимости от особенностей поставленной задачи и условий, в которых осуществляется управленческое взаимодействие, однако выдвигает высокие требования к его профессиональной гибкости, открытости к получению нового опыта и личностному саморазвитию.

Ценностная теория лидерства С. Кучмарски и Т. Кучмарски. Ценностная теория лидерства Сьюзан и Томаса Кучмарски (Kuczmarski S., Kuczmarski Th. Values-Based Leadership. Englewood Cliffs. N. J., 1995), по- лучила признание в 1990-е годы и во многом опирается на концепцию стейкхолдерства (англ. stakeholder – владелец доли капитала, предприятия), в основе которой лежит постулат, что люди готовы следовать за человеком, у которого есть чему обучиться (лидерскому поведению, миро- воззрению, эффективному взаимодействию с окружающими и т. п.).

Авторы связывают процесс лидерства с возможностью для всех членов группы (организации), а не только для определенного человека, проявить свои лидерские способности и строят свою ценностную модель на основе двух базовых положений.

Первое положение заключается в том, что лидер (как отдельно взятый индивид) оказывает значительное влияние на развитие ценностей и норм отдельных членов и организации в целом. Все, что лидеры делают, говорят, проповедуют, с интересом наблюдается, обсуждается и интерпретируется субъектами организационно-лидерского процесса. От лидерского влияния нельзя уклониться или отбросить его. Оно есть сущность лидера, которую лидеры должны осознавать как факт и правильно использовать для установления соответствующих организационных ценностей.

Второе положение состоит в том, что лидерству, основанному на ценностях, можно и, более того, необходимо обучаться в процессе деятельности. Лидерами не становятся вдруг. Лидерство развивается в результате накопления опыта, причем процесс изучения лидерства и обучения ему непрекращающийся. Никто не может достичь совершенства и сказать: «Я – идеальный руководитель». Ни президент страны, ни директор фирмы, ни руководитель предприятия не должны останавливаться в своем обучении эффективному лидерству. Авторы подчеркивают, что наиболее эффективный путь освоения лидерства происходит через деятельность и практику взаимодействия индивидов друг с другом. Но для этого межличностные взаимоотношения должны быть достаточно развиты, организационное окружение – быть открытым и допускать возможность для личности (не только руководителя, но и его сотрудников) социально расти и развивать в себе лидерские качества.

Интересно

Идея стейкхолдерства увеличивает сферу лидерства и во многом из- меняет сущность последовательства, превращает двухчленную достаточно жестко субординированную формулу «лидер – последователи» в много- членную, многополярную систему, где стейкхолдеры выступают в качестве активных соучастников лидерского процесса. При этом выделяются три этапа развития процесса «последовательства – лидерства», представляющие модель становления лидерства.

На первом этапе «лидер – ведомые» ведомые занимают пассивно- созерцательную, анализирующую позицию. На втором этапе «лидер – по- следователи» последователи играют активную роль, но не равную с лидером. На третьем этапе «лидер – стейкхолдеры» стейкхолдеры активно участвуют в лидерском процессе, хотя и не на равных с лидером, вместе с тем, это участие формирует соответствующие ценности стейкхолдеров и развивает их лидерские качества.

Авторы теории выделяют ряд показателей ценностного лидерства в организации.

Создание позитивных межличностных взаимоотношений. Позитивные взаимоотношения не складываются сами по себе – лидеру необходимо прилагать усилия для их формирования и поддержания. Первым шагом является желание самого лидера вступать в общение и строить взаимоотношения с другими. Вторым шагом является готовность лидера выделить для этого личное и служебное время. Третий шаг включает действия лидера по обучению последователей таким взаимоотношениям. В конечном итоге создание позитивных межличностных взаимоотношений в организации способствует более слаженной работе коллектива и благоприятно сказывается на социально-психологическом климате.

Знание личных целей каждого субъекта лидерского процесса. Последователи более охотно берут на себя индивидуальную и коллективную ответственность, если их потребности и желания, как минимум, признаются, а по возможности – удовлетворяются. Поэтому лидеру необходимо знать цели его последователей, чтобы иметь возможность управлять их мотивацией и формировать организационные цели.

Формирование чувства принадлежности к социуму. Человеку свойственно соотносить себя с группой. И чем успешнее эта группа, тем больше желания у ее членов с ней отождествляться. Формирование и поддержание лидером групповых норм и ценностей, разделяемых всеми членами,  развитие у сотрудников чувства корпоративности способствуют укреплению позиции лидера.

Разрешение межсубъектных конфликтов. Конфликт является естественной составляющей социального взаимодействия. Организационный лидер обычно стремится к предотвращению и предупреждению конфликтов. Ценностный лидер при возникновении конфликта может способствовать проявлению его содержания и оказать помощь последователям в конструктивном его разрешении. Таким образом, конфликт может выступать средством (катализатором) развития сотрудников и организации. Волевое вмешательство лидера в разрешение конфликта полезно лишь в критических ситуациях.

Обучение последователей лидерскому поведению и управленческому взаимодействию. Сила лидера во многом основывается на силе и профессионализме его последователей. По мнению авторов теории, ценностный лидер должен способствовать развитию лидерского поведения последователей. При этом наиболее важной стороной в процессе обучения является не лидер-учитель, а последователь-ученик. Лидер лишь помогает обучающемуся в овладении знаниями и мастерством в той мере, в которой ученик готов принять их в настоящее время. Через обучение последователей про- исходит и развитие самого лидера. При этом обучение лидерским действиям, согласно авторам теории, предполагает три стадии: – открытие, или узнавание (предварительная стадия): до начала процесса обучения, прежде чем сообщить новую информацию, лидер определяет, что человеку уже известно – программа обучения должна быть релевантна субъекту; – собственно обучение: новая информация предоставляется обучающемуся в соответствии с теми методами обучения, которые наиболее соответствуют его уровню; – применение полученных знаний (этап закрепления): обучающемуся предоставляется возможность использовать новые знания, а лидер получает информацию о том, насколько эффективно прошел процесс обучения.

Поощрение инициативности и разделение ответственности. Предоставление последователям возможности проявлять инициативные действия, что предполагает их готовность принять ответственность за результат, способствует большему развитию деловых и личностных качеств последователей.

Формирование команды. Успешность деятельности организации во многом зависит от слаженности работы ее членов. Поэтому обучение сотрудников работе в команде, ориентированной на взаимопомощь и поддержку, является важным показателем ценностного лидерства.

Диалогичность общения. Диалогичность взаимодействия лидера с сотрудниками, его открытость к получению любой достоверной информации способствует формированию у него более точного представления о реальности и трансляции организационно-значимых норм и ценностей.

Таким образом, в ценностной теории С. и Т. Кучмарски лидерство предстает непрекращающимся динамическим процессом, проявляющимся во взаимоотношениях «лидер – последователи», в то время как роль лидера заключается в освоении вышеназванных ценностных принципов, обучении им последователей и профессионально-личностном развитии вместе с ними.