Эволюция теории лидерства в ХХ веке

1.Теории лидерства в ХХ веке
2.Ситуационный подход
3.Ценностные теории лидерства

Несмотря на то, что феномен «лидерство» привлекал внимание исследователей с давних времен, возможности для научного исследования лидерства появились только в ХХ в., что связано с развитием таких общественных наук как психология и социология, а также методов психодиагностики. Становление промышленности и, как следствие, широкая распространенность профессии менеджера значительно усилили интерес к этой проблеме.

Большой опыт исследования лидерства накоплен зарубежными исследователями. Лидерство рассматривалось ими на протяжении всего ХХ в. с выделением различных аспектов, в результате чего накоплен богатый эмпирический материал и разработано множество моделей и концепций. При этом следует еще раз особо отметить, что специфика англоязычных исследований заключается в частичном совмещении в слове «leadership» эквивалентов понятий русского языка: «лидерство» и «руководство». По- этому различить «лидера» (в социально-психологическом смысле) и «руководителя» во многих западных теориях лидерства довольно сложно, однако это не снимает их научной и практической ценности.

Теории лидерства во многом перекликаются и дополняют теории и концепции менеджмента. Однако, в отличие от последних, в теориях лидерства исследователи пытаются объяснить процессы и условия становления лидерства (эффективного руководства). Разрабатывая теории лидерства, исследователи пытались найти ответы на вопросы: «Почему одни люди становятся лидерами, а другие – нет?»; «Какими качествами нужно обладать человеку, чтобы стать лидером?»; «Как взаимосвязан процесс формирования феномена «лидерство» с условия, в которых он осуществляется?»; Что и как нужно делать человеку, чтобы стать лидером, и сохранить этот статус?» и т. п.

Персоналистический подход. Одни из самых ранних теорий лидерства появились в первой половине ХХ в. в рамках персоналистического под- хода, ориентированного на исследование лидерских качеств (черт) лидеров.

Ведущая гипотеза, лежащая в основе «концепции черт лидерства» заключалась в предположении, что выдающиеся люди лидируют благодаря тому, что от рождения наделены чертами, отличающими их от других индивидов. Соответственно для того чтобы понять по- чему одни люди становятся лидерами, а другие – нет, необходимо изучать черты (качества) лидеров.

Концепция черт стала продолжением теории «Великого человека», основателем которой признается английский психолог и антрополог, один из создателей биометрии Ф. Голтона (Гальтона), который в книге «Наследственность таланта, ее законы и последствия» (1869 г.; русский перевод 1875 г.) объяснял феномен лидерства на основе наследственных факторов. Развитием этой идеи стало выдвинутое рядом исследователей предположение, что все эффективные лидеры являются обладателями общего для них набора качеств (черт), благодаря которым они занимают лидирующие позиции.

Сама идея концепции черт была привлекательной. Если бы исследователям действительно удалось выделить абсолютные лидерские черты, благодаря которым человек становится лидером, то на этой основе можно было бы уже на ранних этапах выявлять молодых людей, имеющих эти черты, и развивать их лидерский потенциал. Однако развернутые в первой половине ХХ в. широкомасштабные исследования приводили к выделению различными исследователями разных лидерских качеств. В результате, уже  в 1940 г. американский психолог К. Берд, проанализировав имеющиеся исследования лидерства, составил единый список черт, упоминаемых раз- личными исследователями как «лидерские», который состоял из 79 наименований (Bird C. Social Psychology. N. Y. : Appleton-Centure, 1940. P. 180). Однако анализ упоминания этих черт у разных авторов показал, что ни од- на из них не занимала прочного места в их перечнях. Так, 65 % черт были вообще упомянуты лишь однажды, 16–20 % – дважды, 4–5 % – трижды и лишь 5 % черт были названы четыре раза.

Попытка выделить исключительные лидерские качества оказалась неуспешной, поскольку стало очевидно, что качеств, объединяющих всех лидеров, попросту нет. У лидеров, действующих в различных ситуациях, проявляются и востребованы разные черты. К тому же на последователей решающее влияние оказывают не качества, а дела и поступки лидера. При этом одну и ту же деятельность различные лидеры могут осуществлять по-разному, в соответствии с их индивидуальными особенностями и предпочтениями, возможно оставаясь при этом одинаково эффективными. При этом личностные и деловые качества лидера имеют далеко не последнее значение, а являются обеспечением деятельности и во многом предопределяют ее результативность.

Таким образом, можно утверждать, что успешность становления индивида в качестве лидера зависит от его способности проявить нужные качества (в том числе умения, навыки) в соответствующих ситуациях.

Ограничением ранних исследований, направленных на выделение лидерских качеств, являлось то, что в них не учитывались такие аспекты, как характер профессионального взаимодействия лидера и последователей, особенности их взаимоотношений, условия среды, в которых осуществляется лидерство и т. п., что неизбежно приводило к противоречивым результатам.

Ситуационный подход

 В качестве альтернативы персоналистическому в первой половине ХХ в. начал развиваться ситуационный подход к исследованию лидерства. В его русле усилия исследователей были направлены на то, чтобы изучить особенности влияния ситуационных факторов на эффективность лидерства.

Сторонники ситуационных теорий подчеркивали относительность лидерских черт. Согласно ситуационной концепции лидерства, разные обстоятельства могут «требовать» качественно разных лидеров. Поэтому в определенных ситуациях групповой жизни в качестве лидеров проявляются те члены группы, которые обладают наиболее востребованными в этой группе качествами. Соответственно, для то- го чтобы понять природу лидерства необходимо изучать ситуации, в которых происходит становление тех или иных лидеров.

Так, Е. Богардус утверждал, что процесс лидерства в группе развивается в соответствии с природой этой группы и тех задач, которые она решает (Bogardus E. Essentials of Social Psychology. Los Angeles, 1918).

Таким образом, лидерство связывалось им в первую очередь с ситуативными аспектами и лишь затем со свойствами индивида. В ранних ситуативных теориях лидер нередко представлялся как од- на из функций группы, «не более чем ее инструмент». Исходя из этого представления, лидером в группе может быть признан тот человек, который наилучшим образом удовлетворяет ее потребности, является носителем ее норм и ценностей. Соответственно, свойства, черты и качества лидера оказывались относительными, а лидерство сводилось к функции ситуации.

Ранние ситуативные теории не смогли удержаться от того, чтобы впасть в другую крайность, предписывая успешность становления лидерства только ситуационным факторам. Этот аспект ранних ситуативных теорий лидерства подвергался критике многими исследователями, утверждавшими, что при таком подходе полностью снимается вопрос об активности личности лидера, и он превращается не более чем во «флюгер».

В последующих ситуационных теориях внимание исследователей было сосредоточено уже на взаимосвязи различных ситуационных условий и эффективности лидерства. При этом во многих из них рассматривались не столько средовые, социальные, профессиональные и другие ситуационные факторы, сколько обусловленные ими стили лидерства и специфика взаимоотношений в коллективе.

Недостатком многих, особенно ранних ситуационных теорий, можно признать то, что в них приуменьшается роль активности личности и возможность лидера подстраиваться к ситуациям, изменяя собственный стиль поведения. Однако позже Э. Хартли предложил «модель», предлагающую особую интерпретацию тому факту, что лишь определенные люди становятся лидерами, и не только ситуация определяет их выдвижение. Согласно этой моде- ли, в процессе лидерства выполняются следующие закономерности: – если человек становится лидером в одной ситуации, то не исключено, что он им может стать в другой; – вследствие стереотипного восприятия человек, который проявил себя как лидер в одной ситуации, рассматривается группой как «лидер во- обще»; – став лидером в одной ситуации, индивид приобретает авторитет, который способствует избранию его лидером и в последующем; – лидером чаще выбирают человека, который имеет мотивацию к достижению этого статуса.

В дальнейшем исследователи попытались преодолеть ограничения теорий, объясняющих лидерство как результат влияния какого-то одного фактора (ситуационных или индивидуальных черт). В формулу лидерства стали добавляться дополнительные переменные, в том числе из разных концептуальных подходов к изучению личности, что способствовало развитию системных теорий. Во многих из них лидерство стало рассматриваться как процесс организации межличностных отношений в группе, а лидер – как субъект управления этим процессом. При таком рассмотрении лидерство во многом рассматривалось в связи с процессами групповой динамики.

Поведенческий подход

Поведенческий подход к исследованию лидерства начал активно развиваться с 1930-х гг. В его основе лежит изучение поведения лидера и его взаимодействия с последователями. Сторонники поведенческого подхода к исследованию лидерства придерживались взглядов, что последователи могут замечать только поведение и поступки человека и лишь на этой основе признают или не признают этого человека в качестве лидера. Поэтому для то- го чтобы понять природу образования феномена лидерства необходимо изучать внешне проявленное поведение лидера. Ранние исследования в русле этого подхода опирались исключительно на теорию бихевиорального направления. Соответственно, в зоне пристального внимания находилось наблюдаемое поведение, а в качестве центрального понятия выступал «стиль лидерства».

Среди исследователей, занимавшихся разработкой проблемы стиля лидерства, в первую очередь следует упомянуть К. Левина, которого по праву считают первопроходцем в этой области. Также значимые исследования в рамках поведенческого подхода были проведены также К. Аргирисом, В. Врумом, Р. Лайкертом, Д. Макгрегором, Р. Таннебаумом, В. Шмидтом, Ф. Йеттоном и др.

В 1955 г. Р. Стогдилл и С. Шартл предложили рассматривать лидерство как результат взаимодействия между личностями, входящими в состав конкретной группы. В данной концепции лидерство изучалось с точки зрения статуса, взаимодействия и поведения индивидов в контексте взаимоотношений с другими членами группы.

Каждый индивид оценивается другими в соответствии с его способностями удовлетворить потребности группы, а также по совокупности его личностных качеств. Иными словами, каждая группа представляет собой систему складывающихся между людьми взаимоотношений, включающую их взаимные восприятия и ожидания от поведения друг друга. Иерархическое распределение членов в группе возникает в зависимости от степени востребованности каждого индивида группой, которая определяется ее потребностью в носителе той или иной роли и наличием у него соответствующих качеств.

В 1959 г. Р. Стогдилл особо подчеркнул важность элемента ожидания во взаимодействии между лидером и последователями. Он отметил, что в процессе взаимодействия людей при решении общей задачи каждый из них ожидает от других определенных действий. Можно сказать, что если подобного ожидания в групповой деятельности у какого-то конкретного человека нет, то его деятельность будет носить, скорее, индивидуальный характер. Он не будет стремиться замечать то, что делают другие, соответственно, в некоторых случаях может выполнять работу вразрез с обще- групповыми интересами.

В разработке теории взаимодействия большую роль сыграли Дж. Хемфилл, К. Джиб, Р. Стогдилл, С. Шартл, С. Эванс и др.

Интересными являются выводы Д. Макгрегора, в отношении предпочитаемых стилей лидерства в соответствии с типом отношений (McGregor D. M. The human side of enterprise. N. Y. : McGraw Hill, 1960). Вспомним, первый тип отношений («теория Х») основан на представлениях, что среднестатистический человек может хорошо работать только в результате подталкивания, и потому требует постоянного управления и контроля со стороны руководства. Противоположный тип отношений («теория Y») основан на представлениях, согласно которым люди заинтересованы в своем труде и могут самоориентироваться и самоорганизовываться и, при благоприятных условиях, будут стремиться взять на себя ответственность и поддерживать цели организации. Поэтому основная задача лидера – создать эти условия и стимулировать людей к самостоятельности за счет поощрений.

Таким образом, согласно этой концепции, в основе поведения организационного лидера могут лежать два противоположных стремления: с одной стороны, это забота о решении деловых проблем, т. е. ориентация на задачу («теория Х»), а с другой стороны – регуляция деловых взаимоотношений между людьми, или ориентация на последователей («теория Y»).

Соответственно лидеры, которые придерживаются в своих взглядах «теории Х», более склонны выбирать авторитарный стиль лидерства (руководства), основанный на должностном авторитете, выдвижении определенных директив и осуществлении постоянного надзора. Напротив, лидеры, придерживающиеся «теории Y», более склонны выбирать демократический стиль, основанный на интеграции, предпочитают привлекать людей к самоуправлению, побуждать их к самостоятельности, при необходимости делегируя им часть полномочий.

Также вызывает интерес концепция «кредита доверия» Е. Холландера. Согласно этой концепции, возможности лидера влиять на членов группы во многом определяются тем, насколько последователи осознают его компетентность в значимых ситуациях и насколько его поведение со- ответствует существующим в группе нормам. Е. Холландер ввел понятие «кредит доверия» (idiosyncrasy credit), под которым понимается право лидера на нестандартность поведения, степень которого определяется в соответствии со степенью доверия к нему. Величина кредита доверия может определяться социальным статусом лидера, его компетентностью, соответствием его поведения принятым в данной группе (обществе) моральным ценностям и др. Можно сказать, что величина кредита доверия пропорциональна ожиданиям последователей о результативности действий лидера.

В соответствии с этой концепцией, становление лидера можно пред- ставить следующим образом. На начальном этапе могут иметь значение  внешние факторы восприятия человека. По мере развития взаимодействия решающей становится оценка характера индивида и его личностных черт. В результате совместной деятельности происходит определенное накопление позитивных впечатлений от индивида, имеющего наибольшее количество «заслуг» перед группой. В соответствии с этим он получает от группы кредит, предоставляющий ему возможность при необходимости избирать нестандартное поведение, будучи уверен, что ее члены впоследствии не применят какие-либо санкции к нему. Лидером становится индивид, имеющий наибольший кредит доверия. В этот кредит заложено право на принятие решений, а в некоторых группах – и на управление и применение санкций. Также он получает определенную свободу, в том числе и возможность отклонения от принятых в группе правил. Кредит доверия пополняется при правильных (успешных) действиях лидера и растрачивается при ошибочных. Причинами растраты кредита также могут быть бездействие (инертность), работа «на себя», некомпетентность в каком-либо важном вопросе и другие отрицательно воспринимаемые факторы. При пол- ной растрате полученного от группы кредита доверия лидер перестает быть лидером и теряет своих последователей.

Развитием поведенческого подхода стала разработка мотивационных теорий лидерства, некоторые из которых рассмотрены далее. Мотивационные теории во многом основаны на представлении о том, что человеческое существо по своей природе – сложный мотивированный организм, а так как организация состоит из людей, то она, в принципе, всегда управляема. Для этого лидеру необходимо так преобразовать организацию и взаимодействие с сотрудниками, чтобы, с одной стороны, каждому индивиду была обеспечена свобода осуществления его собственных целей и потребностей, а с другой – это вносило вклад в осуществление целей организации.

При этом управленческая эффективность современного руководителя во многом зависит не только от его способности разумно использовать различные мотивационные методы, а, в первую очередь, от его умения вести сотрудников к намеченной цели. В этом контексте вызывает интерес модель лидерства: «Путь – цель» (Т. Митчелл и Р. Хаус). Авторы модели считают, что руководитель может повлиять на эффективность работы сотрудников организации за счет увеличения их личной выгоды, связанной с осуществляемой ими деятельностью.

К числу основных задач эффективного руководителя, согласно этой модели, следует отнести разъяснение сотрудникам пути к достижению це- ли (а соответственно, к их личной выгоде), а также поддержку их на этом пути и устранение возможных помех и препятствий. В рамках данной модели выделяются следующие этапы:

1) разъяснение того, что ожидается от подчиненного и какими могут быть его перспективы в случае достижения цели;

2) объяснение подчиненным, что они должны сделать, чтобы цель была достигнута;

3) актуализация потребностей подчиненных, связанных с достижением цели (которые лидер в состоянии удовлетворить);

4) направление усилий подчиненных на достижение цели, оказание им поддержки и устранение сковывающих помех;

5) удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

Таким образом, эффективность деятельности руководителя связывается с его способностью мотивировать сотрудников через прояснение их выгоды и увеличение возможности стимулировать их личную удовлетворенность от получения общего результата. Модель «Путь – цель» и в на- стоящее время используется в программах развития лидерского потенциала руководителей. Ценностный подход.

Ценностные теории лидерства

получили свое развитие сравнительно недавно (1980–1990 гг.). Они явились продолжением, а отчасти и своеобразным противопоставлением мотивационным теориям. Ценностное лидерство можно рассматривать как особый вид слияния организационного и эмоционального лидерства, развитого до качественно более высокого уровня.

Согласно ценностной концепции лидерства наиболее эффективное управление людьми – это управление через их мировоззрение и ценности. Соответственно лидером становится тот член группы, который формирует и поддерживает общие ценности группы и обеспечивает приобщение и приверженность этим ценностям других членов группы.

В контексте модели К. Альдерфера лидер, имея власть или являясь работодателем, может удовлетворить потребности последователей в существовании (еде, одежде, крове и т. п.). Он также может способствовать удовлетворению их социальных потребностей (связанных с взаимоотношениями и уважением), создав в группе или организации благоприятные условия для общения и социального взаимодействия. Но лидер не способен удовлетворить потребности последователей более высокого уровня – в саморазвитии и самореализации. Эти потребности человек может удовлетворить только сам. И это не простая задача: порой невозможность ее решения приводит к душевному опустошению людей, достигших высокого уровня материального достатка и способных «оплатить» все нижележащие потребности. Вместе с тем, лидер может создавать условия для самореализации последователей и помогать им в этом. Этим ценностное лидерство отличается от классического организационного.

Ценностное лидерство может реализоваться не только на индивидуальном, но и на групповом уровне. Человеку свойственно соотносить себя с группой. И чем успешнее эта группа, тем больше у ее членов желание с ней отождествляться. Поэтому в качестве ценностного лидера может вы- ступать индивид, наиболее способствующий формированию и поддержанию групповых норм и ценностей; развитию корпоративности у членов группы; оказывающий помощь последователям в их профессиональном и личностном самосовершенствовании.

Изучение лидерства с точки зрения его взаимосвязи с вопросами ценностей, этики и морали в большей степени явилось предметом философского анализа. В развитие ценностных теорий лидерства существенный вклад внесли Р. Гринлиф, С. Кучмарски и Т. Кучмарски, К. Ходжкинсон, Г. Фейрхольм и др.