Тендерные аспекты управления

Тендерная проблематика стала предметом внимания социологов, психологов, экономистов и представителей целого ряда других общественных наук в 60-е гг. XX в., что было обусловлено в том числе массовым выходом женщин на рынок труда в развитых странах Запада. В эти и последующие годы были предложены теоретические концепции и подходы к анализу домохозяйств и разделению труда между мужчинами и женщинами, к тендерной дискриминации в занятости, профессиональной сегрегации по признаку пола, тендерному неравенству в оплате труда. Данное направление исследований активно развивается и сегодня. Так, в частности, одним из ключевых понятий, на котором в наши дни концентрируют внимание специальные подразделения международных организаций— ООН, Европейского Союза, Совета Европы, Совета министров северных стран — является мэйнстриминг (от англ. mainstream — основное направление, главная линия, господствующая тенденция). Под мэйнстримингом понимается инкорпорация проблемы тендерного равенства во все области политики и на всех уровнях — локальном, муниципальном и национальном — и разработка мер для ее решения. В большинстве случаев данное понятие «раскрывается» через оппозиционное— мэйлстриминг («male — streaming» — мужское направление, тенденция), которое означает доминирующий мужской дискурс в оценке достижений современной цивилизации и мужской способ построения экономики, эксплуатирующий тендерные различия рабочей силы в целях быстрого извлечения прибыли без учета социальных последствий. Начатая с обыгрывания двух слов дискуссия приобрела международный масштаб: главный пафос ее заключается в том, чтобы сделать гендерно сбалансированную политику основным («main») ориентиром, потеснив мужские («male») ориентиры управления обществом.

Все многообразие научных теорий, объясняющих различие и неравенство полов, подразделяется на две основные школы: биогенетическую и биокультурную. Первая обосновывает различия в поведении мужчин и женщин биологическими и генетическими факторами: аргументация сосредоточивается вокруг гормональных различий, размеров тела, силы и т. п. Одни считают эти различия и, соответственно, мужское доминирование «исконными», другие – сформированными в процессе эволюции, но все равно неизбежными и необходимыми для выживания вида. Вторая школа — биокультурная — представлена растущим количеством исторических и антропологических исследований, указывающих на огромную вариативность социополового поведения и разделения труда, которую нельзя объяснить исключительно биологическими факторами. Представители этого подхода считают, что пол — это термин, обозначающий анатомо-биологические особенности людей, на основе которых люди определяются как мужчины или женщины. Тендер же обозначает сложный социокультурный конструкт: различия в мужских и женских социальных ролях, поведении, эмоциональных характеристиках, которые общество приписывает людям на основе их биологического пола. Другими словами, тендер — это социокультурный пол; результат преобразования под влиянием культурных условий пола как биологического начала в род как социокультурную категорию. Термин «тендер» был впервые использован как отправная точка для анализа социальных отношений в обществе американским психоаналитиком Робертом Столлером, который подчеркивал, что установление различия между «полом» и «тендером» существенно для преодоления ошибочных суждений о том, что биологические различия являются определяющими для поведения мужчин и женщин и той роли, которую они играют в обществе.

Издавна тендерные отношения покоились на экономическом, социальном и политическом превосходстве мужчины. Управление — одна из сфер, в которой подобное положение вещей (называемое в науке патриархатом) просматривается наиболее зримо и выпукло. Патриархат (от греч. pater— отец и arche— начало, власть; patriarches — глава рода) — форма родовой организации первобытнообщинного строя, система социальных отношений, в которой власть повсеместно (и в публичной, и в частной сферах) принадлежит мужчинам, а женщины занимают подчиненное положение. Испокон веков, с тех пор как существует семья (в том виде, в каком она дошла до наших дней), понятие «глава семьи» было синонимом понятия «мужчина». Говорили «глава семьи» и, как само собой разумеющееся, имели в виду мужчину: мужчину-работника, мужчину-кормильца, мужчину-заступника.

Монополизация мужчинами власти — в семье, организациях, учреждениях и на предприятиях, в обществе — автоматически влекла за собой монополизацию ими функций управления. Таким образом, различия полов в обладании престижем и властью принимались как должное. До 1970 г. основная теория тендерной (социально-половой) стратификации имела биологическую основу: иными словами — и мы уже упоминали это выше — различия полов в сфере престижа и власти объяснялись врожденными качествами, одно из которых считалось абсолютным: мужчина не мог родить и выкормить ребенка грудью. Индустриализация сравняла функциональную значимость половых различий; неспособность мужчин выкармливать ребенка стала менее значимой с 1910 г., когда технология пастеризации молока позволила выкармливать детей искусственным способом. Меньшая мускульная сила женщин утрачивала свою значимость, по мере того как машины все больше заменяли человеческий труд. Сегодня для квалифицированной работы важны не столько мускулы, сколько разум человека.

Подавляющее большинство женщин заняты в общественном производстве, причем командные, ключевые посты занимают отнюдь не единицы: сегодня женщина-инженер, женщина-ученый, женщина-директор, — явление обычное, будничное. Постепенно исчезает главная причина, державшая женщину в подчинении у мужчины, — экономическая зависимость. Зачастую современная женщина зарабатывает столько же, а то и больше, чем мужчина, муж больше не является основным кормильцем, в этом плане вклад обоих супругов одинаков.

И все же… когда мы говорим о менеджере или руководителе, то в первую очередь подразумеваем мужчину, а не женщину. Структура современного общества до сих пор весьма патриархатна: высокооплачиваемой и престижной работой, как правило, занимаются мужчины. Статистика свидетельствует, что за одинаковую с мужчиной работу женщина получает меньше, причем не только в России, но и в большинстве других стран мира. Доступ к профессиональным занятиям и карьере, неизмеримо возросший для женщин по сравнению с началом XX века, пока еще имеет количественное измерение и зачастую не приводит к необходимым качественным сдвигам. Речь идет не столько о завоевании статусных позиций в иерархических структурах управления производством, сколько о существенном изменении самого его характера.

В то же время домашним хозяйством занимается, как правило, женщина, а это означает двойную нагрузку. Когда-то женщина занималась только домом, тратила на него все свое время и силы. Сейчас, продолжая делать то же самое: стирать, готовить еду, убирать квартиру и прочее — она работает инженером, врачом, педагогом и т. п. По подсчетам социологов, женщина в России еженедельно тратит на домашнее хозяйство около 40 часов, мужчина— 15 — 20. Хотя такое положение дел явно несправедливо, многие привыкли к нему и совершенно не хотят его менять. Сексизм (идеология, признающая превосходство мужчин над женщинами) так глубоко укоренен в нашей культуре и сознании, что его никто и не замечает.

Корни сексистской идеологии уходят в далекое прошлое, где она имела вполне объективные основания, утраченные сегодня: мужчина занимался охотой или войной, т. е. рисковал своей жизнью, строил дома и прокладывал дороги, возводил пирамиды и мощные ирригационные системы, а женщина стирала, готовила, ткала, ухаживала за детьми, Подобное разделение труда — исторически первое и в социальном плане самое крупное — покоилось на физическом различии полов (мужчина сильнее, но только женщина может рожать). Но как же обстоят дела с умственным трудом, занятие которым не требует физических усилий? Оказалось, что и он практически полностью монополизирован мужчинами. Великие архитекторы, поэты, ученые, художники — исключительно или по преимуществу представители сильного пола. Вместе с тем наукой доказано: количество талантливых людей не зависит от половых признаков. Иными словами, талантов среди мужчин и женщин примерно поровну, но только потенциально. Условий для их реализации у мужчин гораздо больше, потому и результаты их деятельности значительнее. Заметим, что весьма привилегированные общественные условия мужчины создали себе сами — посредством веками складывавшейся системы традиций, обычаев и стереотипов, поощряющих проявление управленческого таланта или интеллекта у одного пола и блокирующих его у другого. Являясь основной производительной силой общества, мужчины не упустили случая сделать его максимально комфортным для себя.

Повсеместное распространение демократии, принявшее поистине глобальный размах, автоматически поставило на повестку дня вопрос о равенстве полов. Демократическая идеология, как известно, во всем стремится к равенству, особенно среди основных партнеров или акторов социального действия. Применительно к отношениям полов такой порядок вещей принято называть гендерной симметрией, или состоянием, при котором принцип равных прав и возможностей для женщин и мужчин, в том числе в сфере производства и управления, осуществлен на практике. К сожалению, в российском в отличие от западного обществе принцип равенства полов скорее декларируется, нежели выполняется.

Анализируя тендерные аспекты управления, остановимся особо на проблеме полового (или гендерного) разделения труда, под которым мы будем понимать распределение занятий между женщинами и мужчинами, покоящееся на традициях и обычаях, формально или неформально закрепленных в практике и сознании людей, т. е. институционализированных. Гендерное разделение труда сохраняет за собой прочные позиции: во всем мире каждая отрасль характеризуется доминированием либо женщин, либо мужчин. Редко где можно встретить равное участие представителей обоих полов. Даже в высокой степени урбанизированных странах существуют сугубо мужские и сугубо женские профессии. Так, например, доля женщин среди младшего медицинского персонала достигает в некоторых случаях 82%. Устойчивая тенденция трудоустройства мужчин и женщин по строго определенным профессиям, отраслям и должностным позициям называется в научной литературе гендерной профессиональной сегрегацией (или профессиональной сегрегацией по признаку пола). Именно она способствует замыканию женщин в «трудовых гетто» — низкооплачиваемых профессиях и отраслях. Высокий уровень сегрегации считается значимым фактором диспропорций в уровне оплаты труда в карьерных возможностях мужчин и женщин, и, как следствие,— в неравенстве возможностей полов в сфере занятости в целом. Таким образом, анализ гендерных аспектов профессиональной сегрегации важен как с точки зрения социальной справедливости, так и в плане повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Тендерная сегрегация на рынке труда имеет глубокие корни в разделении труда между полами — как в современных обществах, так и в обществах прошлого. Сегрегация проявляется внутри и между фирмами, областями занятости и отраслями. Различают две составляющие профессиональной сегрегации: горизонтальную и вертикальную. Под горизонтальной профессиональной сегрегацией понимают неравномерное распределение мужчин и женщин по отраслям экономики и профессиям, под вертикальной — неравномерное распределение их по позициям должностной иерархии. Максимально высокий уровень горизонтальной сегрегации соответствует ситуации, при которой отрасли и профессии строго подразделяются на «мужские» и «женские». Противоположным по смыслу понятием является понятие «интегрированной занятости», под которой понимают такую структуру занятости, когда в каждой отрасли, профессии или должностном уровне доля мужчин и женщин соответствует их удельному весу в общей численности занятых. Отметим, что высокий уровень гендерной сегрегации встречается в обществе гораздо чаще, чем высокая интеграция.

Горизонтальная сегрегация представляет собой обобщающее понятие, охватывающее несколько более частных измерений сегрегации. Так, в рамках горизонтальной сегрегации выделяют: отраслевую сегрегацию (распределение мужчин и женщин между отраслями экономики); профессиональную сегрегацию (их распределение по профессиям); межфирменную сегрегацию (распределение мужчин и женщин между фирмами различного размера и статуса); межсекторную сегрегацию (распределение мужчин и женщин между частным и государственным секторами экономики). Горизонтальная сегрегация по полу обладает такими свойствами, как инерционность и способность к самоподдержанию: одним из важнейших механизмов ее воспроизводства выступает дискриминация по признаку пола, способствующая сохранению традиционного «тендерного портрета» профессий и отраслей.

Применительно к сфере занятости дискриминация по половому признаку означает, что к «отдельным работникам, обладающим одинаковыми характеристиками по признаку производительности, относятся по-разному из-за того, что они представляют разные социально-демографические группы».  Дискриминация по полу на рынке труда широко известна как за рубежом, так и в нашей стране. О ней пишут, ее обсуждают и осуждают, но практически ничего не делают. Всякий раз против ее уничтожения находятся веские аргументы: кто будет воспитывать детей и заниматься домашним хозяйством, если женщины станут заниматься бизнесом и управлением на равных с мужчинами. Сторонники традиционного подхода призывают вернуться к «нормальному» разделению труда между полами, отправив женщин домой под лозунгом их «естественного предназначения» и целиком возложив функцию кормильца на мужчину. Они заявляют, что:

1. женщины более слабы в профессионально-трудовом плане и являются менее эффективной рабочей силой; более прихотливы, поскольку предрасположены не ко всем видам труда;
2. естественным уделом женщины являются семья, дом, воспитание, организация культуры и досуга, а не карьера и тяжелый профессиональный труд;
3. именно мужчина должен зарабатывать средства и содержать семью; в противном случае подрывается естественный статус мужчины как главы семьи и тем самым разрушается сама семья.

Традиционалистам противостоят так называемые эгалитаристы, призывающие к реформированию социальной политики на основе действительного равенства возможностей для всех работающих — как мужчин, так и женщин.

Различают несколько видов дискриминации: в оплате труда, при найме на работу, при сокращении персонала, при продвижении в должности, при повышении квалификации. В современной науке выделяются три базовых подхода, объясняющих происхождение и сущность явления дискриминации:

1. дискриминация на уровне предпочтений (дискриминация женщин со стороны работодателя, потребителя либо коллег) — дискриминация со стороны работодателей была рассмотрена в общих чертах Г. Беккером, который предположил, что часть работодателей имеет склонность к дискриминации, т. е. предубеждение против найма на работу тех или иных групп работников (в случае тендерной дискриминации— женщин). В качестве примера этого подхода к анализу дискриминации можно привести исследование тендерных предпочтений руководителей российских предприятий, проведенное в 1994 г. специалистами Института экономики РАН, в результате которого было выделено четыре типа руководителей:
   1. руководители (40 — 45% всех опрошенных), которые видели в сокращении женской занятости в основном позитивные моменты;
   2. руководители (30% опрошенных), которые расценивали семейные последствия снижения женской занятости как положительные, но видели в нем многочисленные опасности для женщин в сфере трудовой деятельности (трудности с получением высшего образования, низкие шансы на получение работы по специальности и квалификации);
   3. руководители (12% респондентов), которые считали, что отрицательные последствия снижения занятости женщин могут проявиться как на семейном уровне (рост материальной зависимости, снижение престижа женщин в глазах детей, работающих членов семьи), так и в сфере трудовой деятельности;
   4. руководители (10% опрошенных), которые полагали, что снижение занятости женщин может привести в будущем к снижению престижа женщин в семье и обществе; в то же время в сфере производства подобная ситуация оценивалась ими положительно. Дискриминация со стороны потребителя (обычно возникает там, где высока частота и интенсивность контактов с потребителем, который предпочитает быть обслуженным, например, только женщинами или только мужчинами) и со стороны работников (возникает в тех случаях, когда некоторые группы работников избегают вступать в трудовые отношения с представителями иного пола (например, когда мужчины отказываются поступать на работу в организацию, где женщины заняты на престижных должностях)) также относится к дискриминации на уровне предпочтений;
2. статистическая дискриминация (суть этого типа дискриминации состоит в том, что, принимая решение о найме, работодатель пытается угадать вероятную производительность кандидатов на должность по некоторым косвенным признакам (образование, опыт, пол, возраст, результаты тестов и т. п.). Если работодатель считает, что женщины работают хуже, чем мужчины, то он будет систематически отдавать предпочтение мужчинам, независимо от индивидуальных профессиональных и семейных характеристик конкретного кандидата. Таким образом, работник оценивается исходя из критериев, сформированных для той группы, представителем которой он является. «Данные упомянутого ранее опроса руководителей предприятий подтверждают тезис о том, что профессиональные характеристики индивида как работника ассоциируются не только с его личностью, опытом, образованием и т. п., но и с его полом. Так, наиболее подходящими для мужчин были названы такие виды деятельности, как работа, связанная с принятием решений; … с людьми; интеллектуальная работа; работа, связанная с повышенными физическими нагрузками. Для женщин … работа с бумагами; работа, требующая повышенного внимания и терпения; чисто исполнительская работа; работа, не требующая высокой квалификации и образования. Подобное разделение труда на «мужской» и «женский» прослеживается в ответах подавляющего большинства опрошенных руководителей»;
3. дискриминация, обусловленная монопольной структурой рынка труда (этот подход акцентирует внимание на том обстоятельстве, что дискриминация существует и сохраняется потому, что приносит прибыль тем, кто ее осуществляет).

В наши дни дискриминация женщин на рынке труда проявляется по крайней мере в трех основных формах:

• предложение на рынке труда: тендерное неравенство продолжает сохраняться в таких сферах, как профессиональная подготовка и переподготовка кадров, доступ к производственным ресурсам (т. е. деньгам) и контролю над ними; женщины не опираются на инфраструктуру, необходимую им для того, чтобы они могли на практике воспользоваться возможностями формального рынка труда, и продолжают сталкиваться с дискриминацией при найме;
• спрос на рынке труда: тендерная сегрегация все еще является одним из главных факторов, препятствующих гибкости рынка труда и порождающих неравенство; женщины по-прежнему сталкиваются с трудностями и препятствиями на пути к профессиональной мобильности; рабочие места мужчин и женщин оцениваются и оплачиваются по-разному: так, по данным американского Бюро переписи населения, соотношение заработной платы мужского и женского населения составляет на сегодняшний день 1 доллар к 74 центам. И это, несмотря на то, что женщины представляют почти половину всех менеджеров, профессионалов и собственников 40% американских предприятий. Практически во всех странах мира четко выявляется тенденция к концентрации женщин в отраслях и профессиях с не очень высоким уровнем оплаты труда. Исследователи, изучавшие особенности тендерной сегрегации в занятости на основе анализа межпрофессиональных различий в заработной плате, выявили три важные эмпирические закономерности: во-первых, существует отрицательная корреляция между долей женщин и средним недельным заработком по данной профессии; во-вторых, соотношение заработной платы мужчин и женщин положительно коррелирует с долей женщин; в-третьих, «мужские» сферы занятости представлены в основном престижными, а следовательно, и высокооплачиваемыми профессиями; в то же время феминизированные профессии включают традиционные и низкооплачиваемые профессии сферы услуг, медсестер, учителей начальной и средней школы и т. п.;
• процессы на рынке труда: оказавшись безработными, женщины обычно сталкиваются с большими, чем мужчины, трудностями при получении доступа к различным программам помощи.

Хотя общая картина тендерной сегрегации не подвержена резким колебаниям, с течением времени происходит определенное перераспределение мужчин и женщин между профессиями, отраслями, обусловленное культурно-идеологическими (например, изменение культурных стереотипов относительно мужской и женской занятости), социально-экономическими (например, изменение экономической конъюнктуры в тех или иных отраслях и профессиях, и, соответственно, изменение показателей безработицы и оплаты труда в них), технологическими (относительное снижение квалификации и рутинизация работ в том или ином виде деятельности) и прочими факторами.

Особого внимания заслуживает, на наш взгляд, взаимосвязь трудовой мобильности и тендерной сегрегации, которая может принимать различные формы (см. табл. 1).

Вертикальная сегрегация отражает различия в должностном положении мужчин и женщин. В большинстве случаев, говоря о вертикальной сегрегации, мы имеем в виду низкую доступность для женщин престижных профессий и должностей, связанных с ответственностью и принятием решений. Как и горизонтальная, вертикальная сегрегация может рассматриваться на нескольких уровнях: на уровне отдельной организации; на уровне отрасли экономики; на уровне экономики в целом; на уровне отдельной профессиональной группы или категории работников.

В наши дни мы сталкиваемся с исключительно низким представительством женщин на уровне принятия решений как в государственном, так и в негосударственном секторах занятости. Если среди высших государственных служащих женщины составляют всего 5,7%, то в категории старших служащих их насчитывается практически половина — 49,9%, а в категории младших — свыше 80%. Аналогичным образом выглядит гендерная «пирамида власти» и в негосударственном секторе: в 1995 г. среди владельцев и управляющих 125 крупных московских компаний было всего лишь две женщины, а среди 138 представителей бизнес-элиты — только 11 женщин (8%). В целом тенденции в сфере должностной структуры занятости женщин таковы: чем выше должностная ступень, тем ниже доля женщин в общем числе занятых на ней.

Для описания подобных явлений нередко используется термин «стеклянный потолок», введенный в начале 1980-х гг. и отражающий тот факт, что, несмотря на формально равные возможности для обоих полов, существует множество неформальных, «невидимых» барьеров, препятствующих продвижению женщин по ступеням должностной иерархий. Эта форма дискриминации описывается как «барьер настолько незаметный, что он прозрачен, но в то же время настолько основательный, что препятствует женщинам и представителям меньшинств продвигаться в управленческой иерархии». Стеклянный потолок существует и в наши дни, однако природа и характер его изменились: в большинстве случаев сегодня женщины, хотя и не устраняются открыто от занятия руководящих должностей, как это имело место всего несколько десятилетий назад, все же получают в компаниях посты, имеющие лишь видимость власти и престижа. Так, американские исследователи используют этот термин для описания ситуации, складывающейся в юридических фирмах, академической медицине, а также в крупных корпорациях, где продвижение женщин на высшие ступени управленческой структуры тормозится методами скрытой дискриминации. Попытки помочь женщинам «разбить стеклянный потолок» заключаются в том числе в разработке различных программ, включающих уменьшение рабочей нагрузки на женщин после рождения ребенка, семинары, направленные на развитие способностей лидерства и т. п.

Таким образом, очевидно, что современные мужчины имеют гораздо больше возможностей формировать свою трудовую карьеру, чем женщины, у которых она (карьера) по-прежнему определяется вынужденными факторами, в том числе не связанными напрямую со структурой рынка труда. И тем не менее женщины продолжают наступать в сфере занятости, к тому же подчас в самых интеллектуальных и престижных ее секторах и, прежде всего, в управлении и предпринимательстве. По наблюдениям западных специалистов, особенно активным это наступление стало в последние 20 лет. В качестве доказательства они упоминают США, где численность работающих женщин составила к 1990-м гг. 51% американской рабочей силы, в то время как в недалеком прошлом она не превышала 30 — 40%. Наиболее агрессивно женщины вторгаются в юриспруденцию, медицину и инжиниринг. Рекордным явилось проникновение женщин в американский бизнес, где резко возросло число созданных ими предприятий: на рубеже 1990-х годов им принадлежало 4 млн. из 13 млн. мелких предприятий общей стоимостью 50 млн. долларов. С середины 1980-х гг. последовала цепь блестящих назначений на самые престижные государственные посты: появились женщины — члены Верховного суда, министры, послы.

Вместе с тем за пределами США женщинам принадлежит всего 1% руководящих должностей в 100 крупнейших корпораций. Так, в Англии женщины, хотя и составляют 40% рабочей силы, занимают лишь 10% постов менеджеров. Несмотря на активное вхождение женщин в менеджерскую деятельность, среди них пока невелик) число управляющих не только высшего, но и среднего уровней. Женщины составляют лишь малую часть предпринимателей: их возможности ограничивают недостаточные образование, профессиональная подготовка и доступ к кредитам. Исключение составляет семейный бизнес, где владелицы малых предприятий становятся все более очевидным явлением.

Все это говорит о том, что, хотя тенденция увеличения доли женщин среди менеджеров уже очевидна, фигура женщины-начальника, женщины-управляющего вызывает противоречивые чувства в обществе, особенно в деловом.

Тема женского менеджмента часто поднимается как в прессе, так и в «узких кругах». И если в первом случае общественное мнение сводится к тому, что «женщина-начальник— это нормально», то в неформальной обстановке ей высказываются бесконечные претензии. В качестве аргументов против женской карьеры в бизнесе приводятся примеры того, как женщины, занимая высокие посты, становились жесткими, резкими, непривлекательными, теряли семью — иными словами, переставали быть женщинами в психологическом плане, копируя мужской стиль поведения. Женщины, в свою очередь, обвиняют общество в дискриминации и создают огромное количество всевозможных организаций, защищающих их интересы. По всей видимости, проблема все же существует. И раз общество всерьез обсуждает различия деловых и личных качеств обоих полов, значит, демократия с ее принципом равных прав для всех еще не добралась до этих самых всех.

К сожалению, происходящие в российском обществе социально-экономические и политические перемены сопровождаются общим снижением социального статуса женщин. Происходит возврат к традиционным тендерным ролям. Однако активное проникновение женщин в предпринимательскую деятельность наблюдается в последнее десятилетие и в России. При этом положение россиянок оказывается в каком-то смысле даже более выгодным, чем положение их западных коллег. На Западе бизнес считался (да и считается) сугубо и традиционно мужской епархией, а женщина, решившая заняться, к примеру, финансовым менеджментом, осуждалась обществом так же, как и ее гипотетическая российская коллега, вознамерившаяся положить жизнь на добычу угля в шахте или заняться тяжелой атлетикой.

Подобное положение дел объясняется тем, что в Советском Союзе существовала известная квота на присутствие женщин в органах власти: в период строительства социализма в партийных документах был провозглашен курс на равноправное участие женщин и мужчин в управлении, в том числе и в управлении государством. Мы привыкли видеть женщин на руководящих постах, с детства мы получаем от них «руководящие указания» в детском саду, школе, поликлинике. Наши мамы и- бабушки были директорами заводов и фабрик, школ и ПТУ. На экранах телевизоров мы видели женщин, читающих доклады на очередных съездах и конференциях. Кроме того, наши женщины исторически получали отличное образование не только гуманитарного, но и технического профиля. На Западе женщины пришли в бизнес, подавляющее число позиций в котором уже много лет занимали мужчины (иногда тендерная ситуация в управлении тех лет описывается как «мужской заповедник»). Российская специфика состоит в том, что в нашей стране женщины и мужчины начали заниматься бизнесом одновременно. С началом перестройки у нас были компетентные руководители — как мужчины, так и женщины, — имевшие опыт управленческой деятельности, одинаково высокий уровень образования и, главное, образцы для подражания. Поэтому у мужчин и женщин оказались во многом равные стартовые позиции, и тот факт, что женщины активно занимаются управлением, в принципе никого не шокирует.

Результаты, полученные российской исследовательницей Г.Г. Силласте, подтверждают наметившийся рост доли женщин-предпринимателей в общей численности предпринимательского слоя. По данным исследования 1996 г., женщины составляли одну пятую часть собственников предприятий и фирм, а также лиц, профессионально занятых бизнесом. Как правило, женщинам принадлежат мелкие предприятия, 20% женщин-предпринимательниц заняты производственным бизнесом. 40% обследованных женщин могут быть отнесены к категории «полупредпринимателей», сочетающих собственное дело с работой по найму.

Вместе с тем проникновение женщин в крупный российский бизнес не носит пока массового характера: несмотря на позитивные тенденции, женское предпринимательство продолжает испытывать определенные трудности, обусловленные социально-экономическими факторами, феноменом культурной инерции, сохраняющей патриархальные стереотипы. По мнению А. Чириковой, становление женского предпринимательства в России можно назвать процессом, который формируется «снизу»: государство декларирует, но не помогает слабому полу. Массовому притоку женщин в бизнес мешают не только власти, осторожное отношение к ним предпринимателей мужчин, но и не изжитые предрассудки женского менталитета, вечная готовность быть на вторых ролях. Лидерство женщин распространяется только на домашнюю сферу, где они управляют мужьями как бы из-за их плеча.

Складывается парадоксальная ситуация. С одной стороны, подавляющая часть женщин не желает исполнять роль исключительно «профессиональной домохозяйки, воспитателя в семье» и нигде не работать. Особенно категоричную позицию занимают те, кто имеет высшее или среднее специальное образование. Они не только стремятся быть «на людях», общаться с коллегами по работе, но и иметь собственные деньги, быть экономически независимыми от мужей. И это понятно: в случае развода больше всего страдает женщина, положившая на семью всю жизнь и не успевшая сделать приличной карьеры. К тому же дети, которые чаще всего остаются с матерью, постоянно требуют материальных вливаний.

С другой стороны, по данным исследований Г.Г. Силасте, карьера занимает у женщин лишь пятую позицию на шкале представлений о счастье), Согласно данным опросов, проведенных О. Здравомысловой, лишь 11,9% женщин хотели бы занимать руководящую должность, тогда как свыше 70% высказались категорически против этого. Сходная картина наблюдается и в западных странах: в личностном плане высокий уровень профессиональной компетентности оказывается для женщины скорее отрицательным, нежели положительным фактором, поскольку опровергает сложившиеся социальные стереотипы. Подобное положение вещей существенно замедляет массовое вхождение женщин в бизнес: сегодня женское лидерство зачастую воспринимается как нечто вынужденное и не требующее поддержки и развития.

При обсуждении психологических задатков мужского и женского лидерства ученые сходятся во мнении, что представительницы женского пола имеют меньше — по сравнению с мужчинами — шансов проявить себя в лидерской позиции. В качестве примера приводятся результаты, полученные в ходе серьезных исследований в различных областях знаний, отмечающих более низкий уровень притязаний и устремленности женщин к успеху, их склонность приписывать удачное решение сложных задач воле случая или везению,  выбирать более простые и легко достижимые цели и проявлять меньшую настойчивость в их достижении. Безусловно, признавая различия лидерских возможностей мужчин и женщин, стоит, на наш взгляд, подчеркнуть что они никоим образом не являются фактором, полностью закрывающим представительницам слабого пола возможность лидировать в бизнесе или политике. Наличие подобных различий лишь подтверждает необходимость поиска женщинами тех моделей лидерства, которые разрушают тендерные стереотипы и обеспечивают успех Начатого дела.

Факторы риска, с которыми приходится справляться женщине, решившей занять лидирующую позицию, чрезвычайно многообразны. Подобная ситуация объясняется, в частности, тем огромным сопротивлением, которое в ряде случаев оказывается женщине-руководителю со стороны персонала, прежде всего — со стороны мужчин, которыми она руководит. Описаны даже случаи, когда мужчины-подчиненные кооперировались с мужчинами-руководителями и провоцировали женщин-начальниц на несанкционированные действия, дабы добиться их профессиональной дискредитации. Кроме того, на пути к достижению профессиональной карьеры женщина подвергается влиянию так называемых «внутренних барьеров»: страха лидерства (зачастую женщины боятся преуспеть в бизнесе или политике, поскольку предчувствуют негативную оценку со стороны близких или далеких мужчин), чувства неуверенности в себе, низкой самооценки, отсутствия примера, недостатков в образовании, дополненный отсутствием необходимого профессионального честолюбия.

Анализируют причины, мешающие женщине стать лидером, и специалисты в области психологии менеджмента (Дж. Виткин, С. Картер, М. Хсннинг, А. Жарден). В своих работах они отмечают что:

• женщины гораздо позже мужчин начинают заботиться о личной карьере, являются ярко выраженными носителями исполнительской психологии и как таковые утрачивают инициативность, независимость, решительность и самостоятельность;
• женщины более эмоциональны и хуже умеют управлять собой;
• женщины менее склонны к риску: сомнения и боязнь заставляют их перестраховываться и откладывать не терпящие отлагательства решения;
• женщины склонны прибегать к так называемым «комбинированным стратегиям» жизненного пути, при которых работе отводится столь же существенная роль, как и семье и т. п.

Хотя названные проблемы — благодатная почва для взращивания мужских представлений о собственном превосходстве, современная статистика и опыт женского  предпринимательства демонстрируют, что женщины, взявшие на себя «бремя лидерства», как правило, справляются с ним. Таким образом, социально-психологические ограничения вхождения женщин в бизнес не могут быть отнесены к «неизменяемым факторам»: эффективные модели делового поведения могут формироваться непосредственно в ходе решения задач. Дж. Розенер (школа менеджеров при университете штата Калифорния) исследовала особенности женского стиля управления фирмой и пришла к выводу, что, если первые женщины-управляющие придерживались правил поведения, характерных для мужчин, и это приводило их к успеху, то женщины-руководительницы второй волны достигали успеха, создавая и разрабатывая свой «специфически женский» стиль управления.

Исследование, проведенное Международным женским форумом показало, что между мужскими и женскими стилями управления имеются различия и совпадения. В частности, серьезные расхождения кроются в оценках, которые женщины и мужчины дают своей руководящей роли. Мужчины рассматривают свою деятельность как серию сделок с подчиненными: раздачу вознаграждений за удачно выполненную работу или применение наказаний за ее неадекватное исполнение. Женщины-руководители считают, что в основе их стиля руководства лежит превращение интересов подчиненных в общеорганизационные цели рабочего коллектива: они в большей степени, чем мужчины, стимулируют участие сотрудников в общем деле, охотнее делятся информацией и т. п. Именно это, по мнению женщин-руководителей, побуждает сотрудников чувствовать себя частью организации и вовлекаться в активное обсуждение проблем, стоящих перед компанией. Моральная поддержка подчиненных и их поощрение — главные достоинства женского менеджмента.

Особо стоит отметить тот факт, что постепенно исследователи отходят от идеи маскулинных и феминных черт и их влияния на модели лидерского поведения, принимая новую системную модель полового поведения, получившую название андрогинной теории. Согласно этой теории, андрогинными являются индивиды, имеющие высокие показатели и по шкале феминности, и по шкале маскулинности, что позволяет им менее жестко придерживаться полоролевых норм, свободнее переходить от традиционно женских занятий к мужским и т. п. Таким образом, при выборе стиля руководства и женщины, и мужчины демонстрируют достаточно вариативные модели деловых стратегий, которые опираются не на полоролевые особенности, а на требования эффективности. При этом декларируется необходимость поиска моделей, сочетающих в управлении фирмой мужские и женские типы.

Сопоставление данных, полученных при анализе эффективности руководства, осуществляемого мужчинами и женщинами, дает любопытную картину. При сравнении успешности по шести позициям, мужчина более «эффективен» при постановке целей организации и по параметру лидерских качеств («зажигает» персонал на достижение целей). С другой стороны, женщина «эффективнее» в сфере мотивации персонала, коммуникации и при принятии решений — она с большей пользой использует знания и потенциал сотрудников для анализа альтернатив. Что касается контроля, то мужчины и женщины реализуют его одинаково успешно. Напрашивается весьма интересный вывод: потенциал преимущества мужчин и женщин руководителей дополняет друг друга как ключ и замок. Оптимальная с точки зрения эффективности демография организации предусматривает одинаковое количество женщин и мужчин на всех уровнях управления. Этот факт находит косвенное подтверждение при анализе успешности работы компаний на новых бурно развивающихся рынках, где еще не сформированы правила игры и не поделена целевая аудитория. Так, при освоении транснациональными корпорациями рынков Центральной Азии, более успешными оказались компании, активно использующие свой тендерный потенциал.

Специалисты полагают, что женщины способны управлять компаниями любого уровня в том случае, если они приобрели необходимые для этого знания и навыки, к числу которых относятся: умение подать себя, создать свой имидж, убедительно и грамотно представить собственные идеи, окружить себя соответствующими людьми и управлять личным временем, правильно организуя приоритеты. Западные исследователи включают в данный перечень и соответствующий образовательный уровень. В целом облегчение доступа к образованию, особенно для женщин, не имевших такой возможности, и повышение их конкурентоспособности считаются базовыми предпосылками для расширения участия женщин в деловой жизни.

Значительная часть исследований, проводимых в этой области, ориентирована на изучение механизмов карьерного роста и особенностей жизненного пути женщин-управленцев. Их цель — выяснить каналы рекрутирования женщин в бизнес. Так, Г. Саймоне, изучая управленческую карьеру женщин на материалах Франции и Канады, разработал модель достижения успеха в бизнесе в зависимости от разных «историй» вхождения в него. Саймоне классифицирует «деловых женщин» на две категории — предприниматели и управляющие, в свою очередь подразделяющиеся на две группы:

1. женщины, делающие карьеру самостоятельно;
2. профессиональные менеджеры.

Предприниматели разделяются соответственно на наследников и основателей фирм. Между этими категориями женщин существуют известные различия в достижении карьерных целей.

«Женщины, делающие карьеру самостоятельно, как правило, начинают работать после окончания школы в качестве секретаря. Основа успеха таких женщин — трудолюбие и готовность выполнять любую работу. Недостаток образования в этом случае компенсируется интенсивным обучением в процессе работы. Типичным для этой группы женщин является медленное продвижение по служебной лестнице и невысокая зарплата. Успех … достигается за счет блестящего знания внутренней структуры и механизма деятельности фирмы…

Профессиональные менеджеры — это молодые, энергичные женщины, получившие специальное образование. Основной задачей для них является получение должности, соответствующей их образованию и стремлениям. Их карьера не имеет такой тесной связи с фирмой, как в предыдущей группе… Среди профессиональных менеджеров 70% женщин смотрят на смену компании как на путь к достижению успеха.

Предприниматели-наследники — женщины, унаследовавшие дело от родителей или … мужей. Здесь чаще, всего встречаются две ситуации:

• женщина, сознавая себя наследницей, рано начинает работать в компании, принадлежащей обычно родителям. Под их руководством она знакомится с тонкостями бизнеса, часто принимая решения в очень молодом возрасте;
• женщина становится наследницей (обычно мужа) в зрелом возрасте, но в этом случае она может быть знакома с делом по домашним разговорам… Этот тип вхождения в бизнес весьма распространен в Европе».

По оценкам российских аналитиков, женщины приходят в бизнес из науки и образования (28%), здравоохранения (17%), сферы обслуживания (14%). Порядка 54% из них занимали в своей время руководящие посты, подавляющее большинство остальных работало в качестве специалистов. Это позволяет сделать вывод о том, что опыт управленческой работы, несомненно, способствует успешному занятию предпринимательством. Вообще, несмотря на то, что развитие женского предпринимательства отслеживается в нашей стране довольно плохо, с определенностью можно утверждать следующее: постепенное наступление «мягкого» менеджмента в сферу предпринимательства открывает для России новые возможности экономического развития. Опыт представительниц женской бизнес-элиты подтверждает наличие необходимого социально-психологического потенциала и готовность женщин действовать в условиях неопределенности.

* * *

Гендерная теория является относительно новым направлением социологии. Далеко не все осознают, насколько глобальны масштабы воздействия тех или иных подходов к решению социально-экономических проблем на состояние приватного пространства человека. Непонимание или осознанное биологическое обоснование тендерной субординации мужчин и женщин закрепляет современный дискурс патриархата, который многократно усиливается технократическими подходами к решению социальных вопросов. Вместе с тем высвечивание истинных механизмов закрепления тендерной субординации и разработка специальных мер для их преодоления — два вида деятельности, которые должны осуществляться одновременно во имя установления относительного баланса позиций мужчин и женщин и формирования новой парадигмы социально-экономического развития. Повышение представительства женщин в структурах власти, снижение резких диспропорций в сфере владения частными предприятиями, преодоление тендерного неравенства в управлении образовательными учреждениями и т. д. не могут быть редуцированы к борьбе за перераспределение ресурсов и власти между полами. Целью их является не само равенство полов как таковое, а те перспективы, которые оно открывает — повышение социальной мобильности общества, преодоление сегрегации на рынке труда и многое другое.

То обстоятельство, что мужчины и женщины соревнуются на рынке труда за одни и те же занятия, слишком долго не принималось во внимание. В силу патриархальных воззрений общества акцент делался на различиях в мобильности каждого пола, и эти различия объяснялись прежде всего разными семейными ролями. В результате гендерная сегрегация занятости, которая стала одним из важнейших механизмов создания неравных шансов для мобильности мужчин и женщин, долгое время оставалась периферийной темой исследования. Бесспорный факт, что черты женской мобильности плохо «вмещаются» в контуры концептуального описания мужской мобильности, которая десятилетиями репрезентировалась как мобильность общества в целом. Узость определений и ограниченность фокуса анализа классовым подходом свели проблему женской мобильности к обозначению места женщин в системе социальной стратификации. Между тем существуют очевидные паттерны занятости и пути вхождения в рынок труда, связанные с тендерными особенностями. Исследования, в которых мобильность стала оцениваться как результат процессов, происходящих на рынке труда, а не в социальной иерархии общества, открыли новую перспективу. Благодаря разносторонним усилиям многие сферы политики, которые до сих пор считались гендерно нейтральными, перестают восприниматься как таковые, возникает состояние «тендерной восприимчивости» и реальной позитивности по отношению к женщинам и их проблемам.

Одной из важных практических задач является количественная оценка общего уровня тендерной сегрегации в занятости. Это позволяет сравнивать изменение уровня сегрегации во времени и оценивать различия между странами, демографическими группами и секторами экономики внутри страны. Любые методики расчета показателей сегрегации исходят из сравнения положения на рынке труда двух социально-демографических групп, составляющих вместе всю рабочую силу (например, мужчины и женщины, молодежь и работники старшего возраста и т. п.). Поэтому сегрегации свойственна такая важная характеристика, как симметрия: обе рассматриваемые группы «сегрегированы» друг по отношению к другу, а степень их сегрегации в данный момент времени одинакова. Е.Б. Мезенцева считает, что на практике наиболее часто применяются следующие показатели профессиональной сегрегации:

• индекс диссимиляции Дункана (ID) — суммирует абсолютные значения различий в удельном весе мужчин и женщин по каждому виду деятельности (профессии, отрасли);
• отношение между полами (Sex Ratio — SR) — рассчитывается путем сопоставления реальной ситуации в сфере занятости с той, которая имела бы место, если бы отсутствовала профессиональная сегрегация по признаку пола (ситуация «полная интеграция в занятости);
• индекс женской занятости (Women’s Employment) — предназначается для межстрановых сопоставлений и рассчитывается как суммарное отклонение доли женщин в каждой профессии от доли всех работников данной профессии в составе других занятых;
• предельное соответствие (Marginal matching statistic — MM) — используется в странах ЕС для оценки положения женщин на рынке труда.

Постепенно органы управления и общество приходят к пониманию того, что попытка защитить население путем увеличения денежных пособий является саморазрушительной, ибо формирует психологию «зависимости». Куда более актуальна разработка перспективных стратегий и социальных технологий, конструирующих модели тендерной симметрии российского общества. Не меньшую роль играют механизмы поддержки самозащиты, самозанятости, самообразования женщин. Все еще не потеряли своего значения проблемы формирования социальных статусов мужчин и женщин, преодоления тендерной асимметрии на рынке труда.

Результаты эмпирических исследований свидетельствуют о недостаточности мер социальной политики, направленных на снижение уровня тендерной сегрегации. Несмотря на то что в структуре занятости мужчин и женщин происходят существенные сдвиги, преждевременно приписывать заслуги действиям социальной политики: политике регулирования оплаты труды, политике в области найма и продвижения в должности, политике образования, политике, влияющей на принятие решений об участии в занятости, политике субсидирования работодателей и создания новых рабочих мест и т. п. особый интерес представляет государственная политика по вовлечению женщин в сферу управления или «деятельность властных структур, направленная на равноправное представительство мужчин и женщин в органах законодательной и исполнительной власти, привлечение женщин к управлению производственными и трудовыми коллективами в экономической и социальной сферах жизни общества».