Современные тенденции и факторы развития менеджмента

Готовность менеджмента к будущему проявляется преимущественно в понимании менеджером тех тенденций, которые обусловлены объективными факторами развития организаций, среды их функционирования, и отражают закономерные направления развития, вызванные научно-техническим прогрессом, социально-культурными изменениями и экономическими условиями.

Изучение современной экономической и управленческой литературы позволяет сформулировать следующие основные тенденции развития менеджмента, которые определяют многие его современные черты и принципы:

• рассмотрение организации как открытой живой системы, что усиливает значение ситуационного подхода к управлению, согласно которому все внутренние процессы в организации есть не что иное, как ответные реакции на различные по своей природе воздействия извне. Это означает, что организации постоянно взаимодействуют со своим окружением, реагируют на происходящие в нем изменения, адаптируются к ним или преобразуют само окружение. Способность к изменениям является самым необходимым условием эффективности функционирования организации, при этом рационализация производственных процессов становится второстепенной;
• усиление интеграционных процессов в управлении, ориентированных на более эффективное использование всех видов ресурсов, в первую очередь научно-технических,  интеллектуальных, инвестиционных, финансовых, что приводит к появлению многообразных форм объединения организаций. Это не только горизонтальные корпорации, но и стратегические альянсы, различные модификации конгломератов, консорциумов, холдингов, хозяйственных ассоциаций и групп. Новая корпоративная модель предусматривает расширение кооперации среди конкурентов, поставщиков и потребителей, что ведёт к созданию гибких сетей самоорганизующихся предприятий, осуществляющих взаимный процесс адаптации к меняющейся среде для выживания в долгосрочной перспективе. Это приводит к изменению представления о границах организации. В условиях неопределенности участники сети взаимодействующих предприятий начинают ценить связи, а не отдельные сделки, что снижает оппортунистическое поведение партнеров.

Профессиональные знания и умения каждого партнера позволяют создавать более эффективную организацию. Компании объединяются для того, чтобы использовать специфические рыночные возможности, которые отдельно взятыми организациями не могут быть реализованы. Создание
стратегических альянсов и предпринимательских сетей становится одним из наиболее эффективных средств формирования и усиления конкурентоспособности фирм. Сетевые организации заинтересованы не столько в развитии внутрифирменного  производства, сколько в объединении усилий с поставщиками, потребителями и конкурентами в приобретении контроля над рыночным пространством. Они выступают как союзники в деле создания рынков и как конкуренты при разделе рынков, усиление социальной и гуманистической направленности управления. Менеджеры все чаще обращаются к таким важным аспектам жизни организации, как социальная справедливость в отношении работников, соблюдение баланса интересов основных стейкхолдеров, социальная ответственность организации, этика управления. Согласно распространённой точке зрения, организация в дополнение к экономической и юридической ответственности должна  учитывать гуманистические и социальные аспекты воздействия своей деятельности на работников, потребителей, местное сообщество, а также вносить определённый вклад в решение социальных проблем общества в целом.
Основные моменты гуманизации управления включают рост, самовыражение и самоактуализацию человека, постоянное стремление реализовывать свой потенциал, в том числе и творческий, который реализуется только в условиях доброжелательности, поддержки и сотрудничества со стороны других. Задача менеджмента – создать условия для реализации этого потенциала и способности к совместной эффективной работе.

Гуманизация управления предполагает ориентацию на новые ценности организационной культуры:

• потребности и интересы основных стейкхолдеров, их благополучие;
• превращение работника из управляемого объекта в субъекта производственного, управленческого и социального процессов в организации; участие персонала в принятии решений; интеллектуализация труда;
• творчество;
• стремление к инновациям;
• открытость новому; активность;
• взаимное доверие;
• благоприятный  климат в коллективе;
• ответственность;
• открытые коммуникации;
• право на ошибку;
• самообучаемость;
• ориентация управления на человеческий фактор.

Главное внимание обращается на человека, как ключевой ресурс организации, его интересы, ценности, знания, творческий потенциал, причём человек в организации рассматривается не просто как работник, а как личность, которая представляет собой особое качество человека, приобретаемое им в социокультурной среде в процессе совместной деятельности и общения. В связи с этим изменяется взаимодействие «организация – личность», что приводит к появлению новой модели организационного поведения, которая предполагает не только и не столько реализацию физических способностей работников, сколько реализацию их личностных качеств, интеллектуальных, творческих способностей и душевных сил.

Взаимодействие «организация – личность» основывается на взаимной заинтересованности в развитии друг друга, наделении властью сотрудников для принятия самостоятельных решений и эффективного выполнения задач, открытости информации для них, самоконтроле, сильной эгалитарной корпоративной культуре, высоком качестве трудовой жизни как факторах успешности и работников, и организации.

В связи с этим, всё большее значение приобретают процессы управления знаниями, творческим потенциалом и талантами, человеческим капиталом, что приводит к поиску новых форм организации, изменению коммуникаций и технологий управления.

• появление обучающихся организаций, которые сознательно развивают своих сотрудников и обучаются сами на основе своего опыта. Развитие работников осуществляется в направлении осознания и формирования ключевых компетенций организации. Это предполагает непрерывное самообучение организации и рост её интеллектуального ькапитала, одним из компонентов которого является человеческий капитал. В такой организации каждый работник на основе знаний, интеллекта, усвоенных организационных ценностей и культуры организации занимается выявлением и решением проблем, обеспечивая организации возможность непрерывных изменений и усовершенствований, что способствует её росту, обучению и достижению целей. Каждый поощряется за попытку выхода за пределы своих текущих знаний. Такая модель управления позволяет менеджерам и работникам постоянно экспериментировать, эффективно использовать вновь открывающиеся возможности;
• профессионализация управления, заключающаяся в обеспечении соответствующей профессиональной подготовки и образования менеджеров, а также в таком проектировании организации, которое ориентировано на профессионализм системы управления. В новых условиях конкуренция товаров и услуг трансформируется в конкуренцию организаций, в соперничество управленческих знаний, уникальных навыков и искусства управления;
• развитие корпоративной культуры, которая в современном менеджменте становится одним из системообразующих факторов организационного поведения и рассматривается как фактор конкурентоспособности, повышения эффективности функционирования, развития и выживания организации в долгосрочной  перспективе. В новых моделях организационного поведения формируется культура, ориентированная на людей, основными ценностями которой являются эгалитаризм и уважение личности, взаимное доверие, командное творчество, развитие организации через развитие личности. Такая культура обеспечивает единство, общность работников, их приверженность организации, вовлечённость в работу,а также стабильность и развитие организации в изменяющихся условиях хозяйствования. Сильная, сознательно сформированная организационная культура должна обеспечить достижение организационных целей наиболее эффективным и социально приемлемым способом;
• ориентация на потребителей, потребности которых существенно диверсифицировались, в связи с чем возникает необходимость ориентации на выпуск изделий по индивидуальным заказам, причём большое значение имеет время реализации заказа. Необходимо производить товары тогда, когда они нужны. Всё это приводит к диверсификации производства, а значит и диверсификации управления. Появляются новые объекты, цели, функции, формы, типы и системы управления;
• развитие стратегического управления, задача которого заключается в умении моделировать ситуацию, в способности выявлять необходимость изменений, в разработке и реализации самой стратегии, которая обеспечит динамическое равновесие в системе «организация –среда» в долгосрочной перспективе. Причём всё более явной становится тенденция признания реактивной адаптации организации к изменениям, которые уже произошли, – неэффективной и перехода на проактивную, упреждающую реакцию организации на предстоящие изменения;
• ориентация на инновации, что означает стремление к обновлению, поиск новых форм и методов управления. Развитие научно-технического и социального прогресса выдвинули вперёд такие системы управления, которые обеспечивают быстрое и эффективное внедрение новшеств. М. Портер подчеркивает, что инновации являются главным орудием в глобальной конкуренции, что превращает их в стратегический ресурс организации. В долгосрочной перспективе эффективной будет та организация, которая ориентирована на перманентные экономические, организационные, управленческие нововведения, трансформацию на основе приобретения и применения нового знания. Это привело к становлению инновационного менеджмента;
• ориентация на качество, что предполагает не только управление качеством, но и повышение качества трудовой жизни, которое становится одной из целей управления персоналом, определяющей его содержание, особенности, эффективность и потенциал развития. Программы повышения качества трудовой жизни должны включать следующие направления действий организации: совершенствование организации производства, труда и управления; применение различных форм гибкости трудовой деятельности (подвижных графиков рабочего времени, неполной рабочей недели, работу на дому); модернизацию рабочих мест с учетом требований научно-технического прогресса; гуманизацию труда, изменение его характера и содержания; развитие потенциала  работников; гарантирование справедливого вознаграждения за труд на основе развития материального и особенно морального стимулирования; создание условий для безопасного труда, сохранения здоровья работников, снижения уровня производственного травматизма и профессиональной заболеваемости; повышение уровня заинтересованности организаций в социальной защите своих работников; обеспечение демократизации трудовой жизни, расширение участия персонала в управлении, прибыли и собственности предприятий;
• поиск новых критериев и показателей эффективности управления организациями. Эффективное управление представляет собой взаимодействие субъекта управления с внешней и внутренней средой объекта управления (организации) для достижения этим объектом своих целей с наилучшими результатами. Данный подход основан на использовании многопараметрической теории для комбинирования целевого, системного и ситуационного подходов к определению организационной эффективности, что предполагает выделение внутренней эффективности – эффективность использования имеющихся ресурсов и внешней эффективности – способность организации сохранять своё положение в изменяющейся внешней среде (выживание). Кроме того, эффективность менеджмента имеет и временной аспект. Это означает, что эффективность организации в краткосрочном периоде не обязательно означает её эффективность в среднесрочном и долгосрочном периодах.

Временной аспект эффективности позволяет понять обязанности менеджеров организации. Они должны выявлять факторы индивидуальной, групповой и организационной эффективности и влиять на них в кратко-, средне – и долгосрочном периодах.

Продуктивность – способность организации обеспечить необходимое количество и качество продукции в соответствии с требованиями внешней среды. Показателями продуктивности могут быть прибыль, объем продаж, рыночная доля, количество обслуженных клиентов и т.д.

Качество означает удовлетворение запросов покупателей и клиентов в части функционирования изделий и предоставления услуг, причем показатели оценки качества исходят от самих покупателей и клиентов.

Эффективность организации – это отношение «выходов» к вводимым факторам. Этот краткосрочный критерий базируется на полном цикле «вход – процесс – выход» и, тем не менее, в основном базируется на первых двух элементах. Показателями эффективности являются: отношение валового дохода, прибыли к издержкам, объему производства, примененному капиталу, заработной плате персонала и т.д.

Гибкость – способность перераспределять ресурсы с одного вида деятельности на другой без коренного изменения основных производственных фондов и технологий, осваивать выпуск и прибыльную
продажу новых и разных товаров, учитывая потребности покупателей и изменение стратегий конкурентов.

Удовлетворенность – означает, что работники удовлетворены своей работой, местом в организации, отношениями внутри коллектива и с руководителями. Показателями удовлетворенности могут быть текучесть кадров, конфликтность, ответственность за порученное дело, прогулы, жалобы. Критерии оценки краткосрочной эффективности взаимосвязаны. Например, рост производительности труда в результате использования жестких автократических методов приведет к снижению удовлетворенности, что может снизить общую эффективность управления в организации.

Среднесрочные критерии эффективности отражают более продолжительный временной горизонт по сравнению с краткосрочными. К ним относятся конкурентоспособность и развитие.

Конкурентоспособность представляет собой относительную оценку преимуществ организации, ее продуктов и позволяет ей с большей эффективностью удовлетворять потребности потребителей.

Конкурентоспособность характеризует положение организации в отрасли, ее долю рынка. Конкурентоспособной является та организация, которая занимает наиболее устойчивые позиции на выбранных рынках, причем эти позиции она способна сохранить.

Развитие – инвестирование организацией средств таким образом, чтобы удовлетворять будущий спрос внешней среды. Оно проявляется в диверсификации деятельности организации, осуществлении технологического прорыва, реализации программ обучения и развития человеческих ресурсов, повышении социальной ответственности и т. д. Развитие организации является предпосылкой ее выживания в долгосрочной перспективе, несмотря на то, что такое использование ресурсов снижает продуктивность и эффективность в краткосрочном периоде. Конкурентоспособность и развитие обеспечивают адаптацию организации к быстро меняющейся внешней среде.

Долгосрочный критерий эффективности – способность организации сохранять свое положение во внешней среде, т.е. выживать в долгосрочной перспективе.

Таким образом, эффективность управления организацией определяется степенью достижения конечной цели её функционирования – выживания в долгосрочной перспективе на основе повышения удовлетворённости основных стейкхолдеров, что предполагает устойчивое развитие и рост конкурентоспособности организации. Кроме того, эффективность управления включает и эффективность управляющей системы, собственно управленческой деятельности. Обобщающие и частные показатели эффективности управляющей системы достаточно хорошо разработаны и применяются на практике, что не исключает поиск новых показателей, отражающих специфику конкретных организаций;

• всё большее развитие получают конкретные виды менеджмента: риск-менеджмент, финансовый менеджмент, инвестиционный и инновационный менеджмент, антикризисное и корпоративное управление др. Это предполагает разработку специфических форм, методов, технологий управления.

Перемены в управлении вызваны потребностями развития его объекта (организации), факторы деятельности которого многообразны: прибыль, ресурсы, производительность, производственные мощности, масштаб и структура деятельности, качество продукции, репутация, имидж и др. К факторам развития самого управления относятся изменение его функций, концепций, целей, стратегий, структуры организации, информационных технологий и технической вооруженности, а также совершенствование профессионального уровня персонала, механизмов его мотивации и др.