Роль мотивации в реализации стратегии
Рассмотрим основные этапы развития стратегии.
Планирование начинается с формирования группы из опытных специалистов. Они подготавливают полный анализ сильных и слабых сторон банка, анализируют условия, в которых будет функционировать банк. Так же выполняют анализ результатов деятельности банка за прошедший период времени.
Затем эта же группа специалистов определяет стратегические цели и задачи банка. Производится распределение ресурсов и подготавливается план на предстоящий период. Сведенные вместе планы и бюджет уточняются, а затем утверждаются Правлением банка.
Банковская стратегия формулируется таким образом, чтобы донести ее смысл для каждого сотрудника банка, который должен понимать каким образом она касается его деятельности.
Алгоритм формирования и разработки стратегии включат в себя несколько шагов. На начальном этапе необходимо дать широкое, глубокое обоснование стратегической инициативы в терминах ожидаемого воздействия на социальную, экономическую и т.д. среду; четкое и ясное описание проблем, на решение которых направлена цель, политика, программы или проекты..
Реализация стратегических, как и других управленческих решений, в коллективе возможна двумя способами – через принуждение или мотивацию.
Очевидно, что эффективность и качество труда по принуждению будет гораздо ниже, чем на основе заинтересованности сотрудников. Поэтому одним из самых значимых моментов в реализации стратегии является формирование системы мотивации сотрудников, которая приводит к появлению коллективного и индивидуального чувства ответственности за успешность реализации стратегических решений.
Для выстраивания системы мотивации сотрудников, таким образом, сначала нужно определиться с теми потребностями, которые они удовлетворяют, осуществляя свою профессиональную деятельность. Эти потребности могут быть связаны с жизнедеятельностью (физиологические, безопасности), социально-психологическими аспектами (общественная значимость, самоуважение, самовыражение), управленческими (стремление к власти, успеху, карьерному росту).
Очевидно, что чаще всего таким мотивом служит материальная заинтересованность сотрудника, однако это также может быть и возможность самореализации, профессионального роста, уважения со стороны коллег и т.д.
В теории управления существует большое количество подходов к раскрытию содержания системы мотивации.
Мы рассмотрим, только три принципиально отличающихся друг от друга подхода:
- Мотивация, направленная на стимулирование и контроль продуктивности сотрудников. Исходит из предположения, что среднестатистическому человеку присуща неприязнь к работе и желание ее избежать при каждом удобном случае. Поэтому в качестве основных инструментов используется направление, контроль и принуждение.
- Мотивация как способ раскрытия творческого потенциала сотрудника. Исходит из предположения, что труд для людей также естественен, как и отдых. Поэтому основная задача – это раскрыть творческий потенциал на основе желания самореализоваться и способности человека к самоуправлению и самоконтролю.
- Мотивация как способ вовлечения сотрудников в управление организацией. Подход, активно используемый японскими корпорациями и рассматривающий персонал как главную ценность компании. Для развития этой ценности сотрудники нанимаются на долгосрочной основе, имеют возможность активно включаться в процесс выработки решений, выдвигать и обсуждать стратегические инициативы, принимая ответственность за их реализацию. При таком подходе сотрудники активно вовлекаются в процесс управления корпорацией, а ее результаты становятся неотъемлемой частью индивидуальных результатов каждого из них.
В рамках системы мотивации важным элементом выступает процесс постановки индивидуальных целей сотрудников, которые реализуется, как это отмечалось ранее, через систему КПРЭ.
При этом важно, чтобы поставленные цели отвечали следующим требованиям:
- быть достаточно сложными для достижения, активизируя потенциал сотрудника;
- быть определенными и однозначными, не допускающими возможности их различной трактовки;
- быть приемлемыми для сотрудника с точки зрения корпоративной культуры и культуры самого сотрудника;
- обеспечивать приверженность сотрудника, создавая основу для желания ее достижения.
Также важным является соотнесение уровня поставленных целей с профессиональными возможностями сотрудника. Для этого может проводиться оценка его компетенций и ранее достигнутых результатов, а также индивидуальные беседы на предмет понимания будущих задач и требований.
В данном случае важно насколько результат, полученный сотрудником, соответствует его ожиданием. От этого будет зависеть степень удовлетворенности проделанной работой и готовности к достижению новых целей.
- Мониторинг и контроль за реализацией стратегии
- Подготовка финансового плана в реализации стратегии
- Бизнес-процессы и их реинжиниринг
- Сбалансированная система показателей и ключевые показатели эффективности коммерческого банка
- Документы, разрабатываемые с целью реализации стратегии развития коммерческого банка
- Организационные механизмы разработки стратегии в коммерческом банке
- Сущность стратегического риска коммерческого банка
- Система стратегий коммерческого банка и матричные модели стратегического выбора
- SWOT-анализ и разработка стратегических направлений развития
- Оформление отчета по практике по ГОСТу 2021/2022
- Оформление ВКР по ГОСТу
- Как составить бизнес-план своими силами
- Оформление эссе по ГОСТу
- Оформление презентации по ГОСТу
- Оформление статьи по ГОСТу
- Оформление дипломной работы по ГОСТ 2021/2022
- Оформление курсовой работы по ГОСТу
- Оформление контрольной работы по ГОСТу