Главная » Справочник » Стратегия развития коммерческого банка » Роль мотивации в реализации стратегии

Роль мотивации в реализации стратегии

Рассмотрим основные этапы развития стратегии.

Планирование начинается с формирования группы из опытных специалистов. Они подготавливают полный анализ сильных и слабых сторон банка, анализируют условия, в которых будет функционировать банк. Так же выполняют анализ результатов деятельности банка за прошедший период времени.

Затем эта же группа специалистов определяет стратегические цели и задачи банка. Производится распределение ресурсов и подготавливается план на предстоящий период. Сведенные вместе планы и бюджет уточняются, а затем утверждаются Правлением банка.

Банковская стратегия формулируется таким образом, чтобы донести ее смысл для каждого сотрудника банка, который должен понимать каким образом она касается его деятельности.

Правильная стратегия делает банк понятным для владельцев бизнеса и клиентов

Алгоритм формирования и разработки стратегии включат в себя несколько шагов. На начальном этапе необходимо дать широкое, глубокое обоснование стратегической инициативы в терминах ожидаемого воздействия на социальную, экономическую и т.д. среду; четкое и ясное описание проблем, на решение которых направлена цель, политика, программы или проекты..

Реализация стратегических, как и других управленческих решений, в коллективе возможна двумя способами – через принуждение или мотивацию.

Очевидно, что эффективность и качество труда по принуждению будет гораздо ниже, чем на основе заинтересованности сотрудников. Поэтому одним из самых значимых моментов в реализации стратегии является формирование системы мотивации сотрудников, которая приводит к появлению коллективного и индивидуального чувства ответственности за успешность реализации стратегических решений.

Под мотивацией принято понимать процесс побуждения сотрудника к действию на основе удовлетворения его персональных потребностей.

Для выстраивания системы мотивации сотрудников, таким образом, сначала нужно определиться с теми потребностями, которые они удовлетворяют, осуществляя свою профессиональную деятельность. Эти потребности могут быть связаны с жизнедеятельностью (физиологические, безопасности), социально-психологическими аспектами (общественная значимость, самоуважение, самовыражение), управленческими (стремление к власти, успеху, карьерному росту).

Очевидно, что чаще всего таким мотивом служит материальная заинтересованность сотрудника, однако это также может быть и возможность самореализации, профессионального роста, уважения со стороны коллег и т.д.

В теории управления существует большое количество подходов к раскрытию содержания системы мотивации.

Мы рассмотрим, только три принципиально отличающихся друг от друга подхода:

Мотивация, направленная на стимулирование и контроль продуктивности сотрудников. Исходит из предположения, что среднестатистическому человеку присуща неприязнь к работе и желание ее избежать при каждом удобном случае. Поэтому в качестве основных инструментов используется направление, контроль и принуждение.
Мотивация как способ раскрытия творческого потенциала сотрудника. Исходит из предположения, что труд для людей также естественен, как и отдых. Поэтому основная задача – это раскрыть творческий потенциал на основе желания самореализоваться и способности человека к самоуправлению и самоконтролю.
Мотивация как способ вовлечения сотрудников в управление организацией. Подход, активно используемый японскими корпорациями и рассматривающий персонал как главную ценность компании. Для развития этой ценности сотрудники нанимаются на долгосрочной основе, имеют возможность активно включаться в процесс выработки решений, выдвигать и обсуждать стратегические инициативы, принимая ответственность за их реализацию. При таком подходе сотрудники активно вовлекаются в процесс управления корпорацией, а ее результаты становятся неотъемлемой частью индивидуальных результатов каждого из них.

В рамках системы мотивации важным элементом выступает процесс постановки индивидуальных целей сотрудников, которые реализуется, как это отмечалось ранее, через систему КПРЭ.

При этом важно, чтобы поставленные цели отвечали следующим требованиям:

быть достаточно сложными для достижения, активизируя потенциал сотрудника;
быть определенными и однозначными, не допускающими возможности их различной трактовки;
быть приемлемыми для сотрудника с точки зрения корпоративной культуры и культуры самого сотрудника;
обеспечивать приверженность сотрудника, создавая основу для желания ее достижения.

Также важным является соотнесение уровня поставленных целей с профессиональными возможностями сотрудника. Для этого может проводиться оценка его компетенций и ранее достигнутых результатов, а также индивидуальные беседы на предмет понимания будущих задач и требований.

И, наконец, заключительный элемент мотивации – это полученный результат, к которому приходит сотрудник, выполнив ту или иную задачу и достигнув поставленной цели.

В данном случае важно насколько результат, полученный сотрудником, соответствует его ожиданием. От этого будет зависеть степень удовлетворенности проделанной работой и готовности к достижению новых целей.

Предыдущая статья Понятие миссии как предназначения банка Следующая статья Сбалансированная система показателей и ключевые показатели эффективности коммерческого банка

Статьи по теме