Профессиональное выгорание и деформация

На практике весьма часты случаи смены профессии, которые могут вызываться как объективными процессами структурных изменений в экономике, так и субъективными потребностями в изменении профессионального статуса. Смена профессии ставит перед работником ряд трудностей: получение дополнительного образования и повышение квалификации, изменение социального статуса, адаптацию к новым условиям и содержанию труда и т. д.

Одной из возможных причин репрофессионализации может быть профессиональное выгорание, вынуждающее работника изменить свой социальный статус. Под профессиональным выгоранием понимается состояние физического, эмоционального и умственного истощения, чаще всего проявляющееся в профессиях социальной сферы (педагоги, врачи, работники социальных служб, госсллужащие, психологи, менеджеры по продажам и пр.).

Термин «burnout» («эмоциональное выгорание») был предложен американским психиатром Фрейденбергом в 1974 г. в довольно широком контексте, но, прежде всего, он тесно связан с профессиональным выгоранием, поэтому в интересующем нас контексте его можно использовать как синоним. Данный процесс очень опасен, поскольку симптомы плохо осознаются человеком и зачастую воспринимаются как усталость.

Категории работников, наиболее подверженных риску профессионального выгорания, можно условно поделить на пять групп (табл. 4):

Профессиональное выгорание развивается под воздействием трёх факторов:

1. Личностный фактор. Это, прежде всего, чувство собственной значимости на рабочем месте, возможности профессионального продвижения и повышения квалификации, автономия и уровень контроля со стороны руководства. Если работник чувствует значимость своей деятельности, то он становится вполне неуязвимым по отношению к эмоциональному сгоранию. Если же работа выглядит в его собственных глазах незначимой, то синдром развивается быстрее.
2. Ролевой фактор. Исследования показали, что на развитие выгорания существенно влияют конфликт ролей и ролевая неопределенность, а также профессиональные ситуации, в которых совместные действия сотрудников в значительной степени не согласованы: отсутствует интеграция усилий, но при этом присутствует конкуренция.
3. Организационный фактор. На развитие синдрома влияет многочасовая работа, но не любая, а неопределённая (нечёткость функциональных обязанностей) либо не получающая должной оценки со стороны руководителя.

Каковы признаки профессионального выгорания? Вначале работник перестаёт испытывать эмоции в процессе своей работы.

На финальной стадии синдром профессионального выгорания приводит к депрессиям, бессонницам, нарушениям здоровья, злоупотреблению алкогольными напитками, курением или лекарствами, а также психотропными средствами.

Важно помнить, что профессиональное выгорание может обретать форму социальной инфекции, заражая весь коллектив. Это – результат провала руководства в аспекте создания корпоративной культуры и управления коллективом. Следствием выступает снижение качества работы, высокая текучесть кадров, конфликтность сотрудников и столкновение интересов департаментов организации.

Профессиональное выгорание – это стадиальный процесс и существуют различные модели оценки периодов выгорания. В науке применяются процессуальная модель М. Буриша, динамическая модель Б. Перлмана и Е.А. Хартмана, пятиступенчатая модель Гринберга, трёхфакторная модель К. Маслач и С. Джексона и т. д.

Стадия может длиться от 10 до 20 лет. Организм человека проходит две общие фазы эмоционального выгорания.

Вторая фаза получила название фазы «истощения», когда организм начинает работать на износ. Её начинает симптом «эмоционального дефицита», проявляющийся в ощущении невозможности эффективно выполнять свои профессиональные функции, переносе ответственности на других, как следствие – грубости, раздражительности, обидчивости и пр. Далее развивается симптом «эмоциональной отстранённости», означающий превращение человека в социальный автомат.

Завершает вторую фазу и выгорание вообще симптом «психосоматических и психовегетативных нарушений» – плохое настроение, дурные ассоциации, бессонница, чувство страха, сердечно-сосудистые реакции, обострения хронических заболеваний. Это свидетельствует о том, что эмоциональная защита (выгорание) уже не справляется с нагрузками, и энергия эмоций перераспределяется между другими подсистемами организма, приводя к их разрушению.

Профессиональное выгорание гораздо проще предупредить, чем излечить. Прежде всего, человек должен понимать смысл своей работы, видеть её пользу для общества или для себя. Эффективным методом выступает горизонтальная мобильность в форме перехода на другую должность или на работу в другую организацию (на Западе этот метод используется как один из основных), при этом работник сохраняет свои навыки и опыт. Очень полезно творческое саморазвитие, изучение неизвестного, постановка новых проблем, целей и задач.

Негативным явлением также выступает профессиональная деформация – нарушение уже усвоенных способов деятельности, разрушение сформированных профессиональных качеств, появление стереотипов профессионального поведения и психологических барьеров при освоении новых профессиональных технологий, новой профессии или специальности; это комплекс своеобразных, взаимосвязанных изменений отдельных качеств и личности в целом, искажение моральных норм, возникающих в связи с исполнением профессиональных задач в сфере профессиональной деятельности.

Многолетнее выполнение одной и той же деятельности устоявшимися способами ведет к развитию профессионально нежелательных качеств и профессиональной дезадаптации специалистов.

Понятие «профессиональная деформация» было введено русско-американским социологом П.А. Сорокиным как обозначение деструктивного влияния профессиональной деятельности на человека.

Сами по себе деформации бывают разными:

• собственно-профессиональная (общепрофессиональная) деформация обусловлена спецификой профессиональной деятельности и в каждой профессии проявляется по-разному. Например, для работников правоохранительных органов характерен синдром «асоциальной перцепции», когда каждый человек воспринимается как потенциальный нарушитель;
• должностная деформация связана преимущественно с использованием властных полномочий, которыми наделены сотрудники по отношению к объектам их воздействия. При этом руководитель не ограничивает свои властные полномочия, у него появляется стремление к подавлению другого человека, нетерпимость к иному мнению, исчезает умение видеть свои ошибки, самокритичность, возникает уверенность, что собственное мнение единственно правильное;
• депривационная деформация обусловлена отсутствием возможностей для удовлетворения потребностей различного уровня и содержания. Неудовлетворенные потребности замещаются другими, удовлетворение которых более доступно. Например, место духовных ценностей и потребностей занимают материальные или потребность в алкоголе, а также потребности в неадекватном самоутверждении, самоактуализации, подкрепление властных полномочий и другие;
• адаптационная деформация выражается в пассивном приспособлении личности к актуальным социальным условиям, которое не сопровождается намерением изменить себя, а тем более других людей или ситуацию в позитивном направлении. Личность, внутренне не принимая нормы и ценности, доминирующие в коллективе, формально, внешне приспосабливается к ним, чтобы не выглядеть «белой вороной», что приводит в итоге к последующей деформации. В то же время адаптационный вид деформации проявляется и в привыкании сотрудника к сложившейся в коллективе форме социально-психологических отношений в течение длительной и продолжительной постоянной работы на одном и том же месте, в одном и том же подразделении.

Профилактика профессиональной деформации сложна в силу невозможности полностью минимизировать воздействие профессиональных особенностей на психику человека. В этом плане деформация – процесс объективный. Однако возможно и целесообразно избегать тяжёлых случаев деформации, влекущих депрофессионализацию и деструкцию личности.

Помочь в этом может грамотная кадровая и управленческая политика организации, предотвращение эмоционального выгорания, трудовых конфликтов, формирование организационной культуры, отказ от постоянных методов принуждения и давления на сотрудника на рабочем месте (т. е. преобладание демократического стиля), создание здорового психологического климата, регулярное повышение квалификации персонала и содействие горизонтальной профессиональной мобильности внутри организации и пр.

Важное значение имеют профориентация и адаптация персонала. Под профессиональной ориентацией понимают комплекс взаимосвязанных экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или смену рода деятельности.

Профориентационная работа решает три задачи: информирование заинтересованных лиц, определение соответствия социально-психологических особенностей будущих работников специфике профессии, создание условий для эффективного развития способностей будущих специалистов.

С профориентацией тесно связана адаптация работника к условиям труда, постепенная врабатываемость и повышение производительности труда в новых социально-экономических и организационных условиях. Адаптация решает несколько задач: уменьшает стартовые издержки; сокращает текучку кадров; повышает мотивацию к труду у сотрудников; формирует благоприятный психологический климат.

Нельзя пройти мимо интересной позиции канадского педагога Лоуренса Питера, автора знаменитого принципа: «В иерархии каждый индивид поднимается до уровня своей некомпетентности». Согласно Л. Питеру, профессионализм представляет собой диалектический сплав компетентности и некомпетентности, а их долевое соотношение зависит от специфики иерархической системы и от личных факторов.

Профессионализм постоянно подвергается атаке со стороны организационной структуры, не терпящей своеволия и неподчинения, даже оправданных интересами производства. Иначе говоря, на определённом этапе иерархическая структура организации вступает в противоречие с уровнем профессионального мастерства индивида и последний вынужден либо покинуть иерархию, либо отказаться от саморазвития с перспективой получить более высокую должность в организации.

Специфика современного этапа развития человеческой цивилизации заключается в постепенном стирании границ между перечисленными группами профессий. Например, программист взаимодействует как с техникой, так и со знаками, зоотехник – с природой и техникой, дизайнер – с природой и художественными образами. «Атлас новых профессий», составленный в «Московской школе управления Сколково», прогнозирует возникновение большого количества принципиально новых родов деятельности при отмирании старых.

К новым относятся: архитектор медоборудования, биофармаколог, сетевой врач, технолог рециклинга летательных аппаратов, менеджер космотуризма, архитектор виртуальности и прочее. К профессиям-пенсионерам относятся многие известные нам занятия, при этом, по оценке авторов, к 2020 г. исчезнут практически полностью (до 75 % от нынешнего числа) профессии преподавателя-лектора, библиотекаря, турагента, стенографиста и пр. Между 2020-2030 гг. отомрут юристы, маклеры, риэлторы, секретари, муниципальные служащие, журналисты, банковские операционисты и т. д.

Можно признать устаревание ряда профессий и возникновение новых, но трудно согласиться со столь категорическим заявлением об отмирании столь важных для общества профессий. В целом, мир профессий представляет собой постоянно изменяющуюся и динамичную реальность, исследование которой приобретает высокую актуальность в современном мире.