Бригада в условиях горизонтальной (в Японии) и вертикальной (в США) системы коммуникаций

Дадим определения некоторым основным понятиям организации труда.

Характер труда — выражает социально-экономическую его сущность и включает тип общественной организации труда (способ соединения рабочей силы со средствами производства на базе какой-либо формы собственности, формы разделения труда, включения отдельных видов труда в совокупный общественный труд) и отношение к труду, проявляющееся через соотношение основных функций (функции труда — средство к жизни, средство самовыражения и развития личности, критерий положения человека в обществе).

Характер труда выражает его общественную форму, обусловленную типом господствующих производственных отношений. Главное — в чьих интересах используются средства производства.

Содержание труда — состав, характер и объем выполняемых работником трудовых функций.

Условия труда — степень опасности или безопасности предмета и средств труда, их влияние на здоровье, настроение и работоспособность человека.

Организация производства — форма, порядок соединения труда с вещественными элементами производства в целях обеспечения выпуска высококачественной продукции, достижения высокой производительности общественного труда, на основе лучшего использования производственных фондов и трудовых ресурсов. (СЭС).

Научная организация труда (НОТ) — организация труда, основывающаяся на достижениях науки и передовом опыте, систематически внедряемых в трудовую деятельность, позволяющая наилучшим образом соединить технику и людей в процессе труда, обеспечивающая наиболее эффективное использование материальных и трудовых ресурсов, непрерывное повышение производительности, способствующее сохранению здоровья человека, постепенному превращению труда в жизненную необходимость.

НОТ призвана решать три основные взаимосвязанные группы задач: экономические — для обеспечения наиболее рационального использования трудовых и материальных ресурсов, и, тем самым, ускорения темпов роста производительности труда, и повышения эффективности производства психофизиологические — для обеспечения наиболее благоприятных условий в процессе труда с целью сохранения здоровья и устойчивой работоспособности человека как главной производительной силы общества, обеспечения содержательности и привлекательности труда, повышения его культуры и эстетики; социальные — для воспитания позитивного отношения к труду, создания условий для всестороннего развития личности работников, превращения труда в первую жизненную необходимость.

Техническое разделение труда — расчленение труда на ряд частичных функций, операций в пределах предприятия, организации. Общественное и техническое разделение труда находит выражение в его профессиональном разделении. Специализацию производства в пределах страны и между странами называют территориальным и международным разделением труда.

Тип разделения труда определяется господствующими производственными отношениями. Первоначальное разделение труда (половое и возрастное) носит естественный характер. В дальнейшем разделение труда в совокупности с действием других условий (рост имущественного неравенства и др.) приводит к возникновению классов, противоречиям между городом и деревней, между умственным и физическим трудом.(СЭС).

Производственный процесс связан с превращением исходных материалов в готовую продукцию. Обычно различают основные производственные процессы, назначением которых является выпуск продукции для рынка, и вспомогательные (ремонтные, транспортные и т. п.), обеспечивающие нормальное функционирование предприятия.

Каждый производственный процесс можно рассматривать с двух сторон: как совокупность изменений, которые претерпевают предметы труда (технологический процесс), и как совокупность действий работников, направленных на целесообразное изменение предметов труда (трудовой процесс).

Технологические процессы, классифицируют по следующим основным признакам: источнику энергии (пассивные и активные), степени непрерывности (непрерывные и дискретные) и способу воздействия на предмет труда (механические — ручные или машинные, аппаратурные).

Трудовые процессы классифицируются по признакам: характеру предмета и продукта труда (вещественно-энергетические, характерные для рабочих, и информационные, характерные для служащих), по функциям (для рабочих — основные и вспомогательные, для служащих — функции руководителей, специалистов и технических исполнителей), по степени участия человека в воздействии на предмет труда (ручные, машинно-ручные, машинные, автоматизированные), по тяжести труда.

При организации и планировании производства, нормировании и оплате труда, учете затрат производственный процесс делится на операции.

Рабочее место — зона трудовой деятельности одного рабочего или звена (бригады), часть производственного пространства, сфера приложения труда одного работника, звена.

Нормирование труда — вид деятельности по управлению производством, направленный на установление необходимых затрат и результатов труда, а также необходимых соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Выделяют нормы времени, выработки, обслуживания, численности, управляемости, нормы затрат рабочего времени, рабочей силы, материальных ресурсов, энергии и т. д.

Основные методы нормирования труда — аналитические, связанные с разделением трудового процесса на элементы, исследованием этих элементов и получением технически и научно обоснованных норм, и суммарные, использующие опыт или статистику и позволяющие получить опытно-статистические нормы. Подробнее, о нормировании труда можно прочесть в специальных работах и методических рекомендациях.

Технические средства исследования трудовых процессов и рабочего времени—секундомер, хроноскоп, кино-, телекамеры.

Рабочие места классифицируются по профессиям, числу исполнителей, виду производства, типу производства, степени специализации, уровню механизации, количеству оборудования. Организация рабочих мест включает систему мероприятий по оснащению средствами производства, предметами труда и их размещение в определенном порядке (оснащение, планировка, порядок обслуживания РМ).

Организация обслуживания рабочих мест классифицируется по функциям (производственно-подготовительное, инструментальное, наладочное, контрольное, транспортно-складское, энергетическое, ремонтно-строительное, хозяйственно-бытовое, профилактическое), по степени централизации (централизованное, децентрализованное, смешанное), по форме (стандартное, планово-предупредительное, дежурное).

Вид обслуживания зависит от типа производства, характера специализации, номенклатуры производимой продукции и других факторов. Принципы, закладываемые в основу выбора формы обслуживания рабочих мест: функциональность, плановость, комплексность, предупредительность, оперативность, высокое качество и надежность, экономичность.

Разделение и кооперация труда. Общественный труд предполагает общее, частное и единичное разделение труда. На предприятиях имеет место технологическое, функциональное и профессионально-квалификационное разделение труда. Совместный труд требует кооперации: межцеховой, внутрицеховой, внутриучастковой, внутрибригадной.

Наиболее полное проявление кооперация труда находит в бригадной форме организации труда. Бригада — это первичное звено в системе управления и в то же время — первичная ячейка трудового коллектива. Этими особенностями, социально-производственной сущностью бригады определяется специфика организации труда в бригаде.

Комплексная бригада организуется из рабочих различных профессий для выполнения комплекса технологически разнородных, но взаимосвязанных работ, охватывающих полный цикл производства продукции или ее законченную часть. Специализированная бригада объединяет, как правило, рабочих одной профессии, занятых на однородных технологических операциях.

Комплексные и специализированные бригады могут быть сменными, если все входящие в их состав рабочие работают в одну смену, или сквозными,если в них включены рабочие всех смен. В бригаде обычно присутствует и должен решаться весь комплекс проблем, связанных с групповыми процессами, в том числе проблемы формального руководства и лидерства, совместимости, сотрудничества, выявления, использования и развития индивидуального и группового потенциала и т. п.

Рассмотрим принципы организации совместного труда производственных рабочих по методу «уплотненной технологии», горизонтальных коммуникаций («тоётизм»).

Здесь уместно сказать несколько слов о принципах современного подхода к организации коллективного труда, к персоналу, следование которым обеспечило успех, процветание и конкурентоспособность передовым японским компаниям и некоторым западным фирмам, системно использовавшим японский опыт.

Отечественная практика управления по настоящее время находится, по существу, в плену тейлористско-фордистской парадигмы, провозглашающей принципы глубокого разделения и специализации труда, его унификации, преобладания административных, правовых и экономических методов управления над социально-психологическими.

В разное время факторами эффективности и всеобщего процветания провозглашались электрификация, индустриализация, коллективизация, химизация, автоматизация, интенсификация, экономия ресурсов и другие организационно-экономические мероприятия.

Такой подход подкреплялся и идеологией унифицированного образования и воспитания, причем не просто «нового человека», а массы «унифицированных людей», чему не препятствовало даже провозглашение необходимости «индивидуального подхода».

Подавляющая часть современных руководителей впитала эту систему за многие годы учебы и работы и не имеет представления об иных подходах. Но то, что было эффективно (или, по крайней мере, выглядело естественно) в одной организационно-правовой и общественно-экономической среде, в новых условиях является тормозом, не способствует развитию.

Начиная с 20-х годов, в странах с развитым рынком проводились исследования, выявляющие роль человека на производстве, причем не просто как одного из факторов, не просто как носителя «живого труда» и обладателя специфического товара «рабочая сила», а как уникальной личности, носителя многих и разнообразных свойств, качеств, потенциала, по-разному проявляющихся в разных условиях, в индивидуальном труде и в коллективе.

Выяснилось, что результаты и индивидуального, и коллективного труда ,в решающей степени определяются отношением людей к труду. Оно определяет трудовое поведение, вклад в общее дело, развитие и конкурентоспособность предприятия. Оказалось, что именно качество рабочей силы является решающим условием в деле обеспечения жизнеспособности фирмы, что именно вложения в повышение качества рабочей силы окупаются наиболее полно в сравнении с затратами на материальные факторы.

Как же сделать, чтобы сотрудники фирмы разделяли ее цели и интересы, связывали с ней свои ожидания и стремление к успеху, проявляли инновационное поведение? Кажется, что все в современном мире считают положительным в данной области опыт крупных японских компаний, так называемый «японский феномен».

Но если на первых этапах исследований «японского чуда» внимание акцентировалось на субъективных факторах: японском национальном характере, общинном сознании, духе коллективизма, религии, — то сейчас преобладает обоснованное мнение, что основа успеха японских фирм — в системном использовании личностных и групповых свойств персонала фирмы, грамотной увязке естественных для человека стремлений, потребностей, ожиданий с интересами фирмы.

Речь идет о нетривиальной организации индивидуального и коллективного труда на уровнях от межфирменного взаимодействия до рабочего места на основе действительно индивидуального подхода и предоставления работникам возможностей активного участия в делах фирмы и собственного развития.

То, что дело именно в системе организационных решений, связанных с социально-психологическими факторами, доказывает небывалый успех совместных американо-японских предприятий с преобладанием американского персонала и некоторых западных компаний, более или менее системно использующих японский подход, получивший название «уплотненная технология» (в отличие от «поточной, тейлористской технологии») и являющийся, по мнению многих специалистов, перспективной основой организации производства в XXI веке. Примеры — совместное предприятие «НУММИ», детище «Дженерал Моторс» и «Тоёты» на американской земле, а также успехи японского менеджмента, достигнутые в немецкой автомобильной фирме «Порше».

Неслучайно здесь широко используется понятие «система» (хотя правильнее было бы говорить о «подсистемах»): дело в том, что эти элементы действительно проработаны глубоко, комплексно, обеспечены всеми видами ресурсов, взаимоувязаны, доведены до уровня технологических операций, постоянно совершенствуются и эффективно функционируют.

Отработка системы «уплотненной технологии» и ее элементов проводилась преимущественно в отраслях электронной и электротехнической промышленности, автомобиле- и судостроении, поэтому большой и сложной проблемой остается использование потенциала этого подхода в других сферах деятельности, на предприятиях другого размера, организационно-правовых форм, в частности, в банковских структурах.

Здесь широкие возможности для реализации творческого потенциала специалистов с экономическим образованием, особенно в сочетании с фундаментальной подготовкой в области поведения и управления персоналом.

Поскольку данная система связана с выдвижением на первое место личности работника и трудового коллектива, повышением их роли в достижении целей организации, важнейшую роль в успехе общего дела играет качество рабочей силы и ее отношение к труду на предприятии.

Полноценное задействование таких факторов обогащения труда, как принятие решений, самостоятельность, ответственность, обратная связь и других в основной производственной ячейке, то есть, по сути, делегирование функции оперативного управления производством персоналу основного производственного звена, подразумевает способность этого звена эффективно выполнять возложенные задачи.

Это, в свою очередь, предъявляет повышенные требования к системе управления персоналом, от деятельности которой и зависит качество персонала фирмы, его развитие, степень удовлетворенности трудом, и, следовательно, отношение к труду и отдача.

Японский ученый М. Аоки выявил закономерность: системе горизонтальных коммуникаций в сфере производства соответствует жесткая иерархическая система управления персоналом и наоборот: жесткой иерархической системе управления производством адекватна слабая, ограниченная по функциям и возможностям система управления кадрами. Повышение роли работника, группы в решении оперативных задач по сравнению с ролью организации, перенос акцента с материальных факторов производства на человеческие определяет и ведущую роль служб управления персоналом (УП).

Совершенно справедливо, что менеджер по персоналу в этих условиях на ведущих японских фирмах — второе лицо в иерархии рангов после главы фирмы. Свою деятельность менеджер по персоналу осуществляет в тесной связи с линейным руководством.

Любой линейный и функциональный менеджер и руководитель (лидер) должен в первую очередь уметь управлять наиболее эффективным фактором современного производства — людьми, а поэтому «обогащать свою память» знаниями из области наук о человеке. Для него эти знания и навыки — решающие.

Да и любому они необходимы для выбора подходящей сферы деятельности и определения путей своего развития, организации эффективного взаимодействия и общения, воспитания детей. Многие добились успеха только благодаря умению работать с людьми, манипулировать ими.

Проведем сравнение элементов развитых современных систем «вертикальной коммуникации» и «горизонтальной коммуникации» в табл.3.1.

В крупных японских фирмах типа «Тоёты» в качестве элементов профессионализма определяются и развиваются так называемые «контекстуальные навыки», о чем мы говорили выше. Эти навыки приобретаются только в процессе работы на данной фирме, являются элементом группового потенциала, проявляются только в данной фирме, в специфике организации индивидуального и особенно группового труда на ней, в специфике трудовой группы (коллектива).

Поэтому они высоко ценны только в контексте этой трудовой среды. Благодаря развитию контекстуальных навыков (настроенность на сотрудничество, групповое взаимодействие, слаженность коллектива, самостоятельность в принятии решений, ответственность, обратная связь, обогащение труда, постоянное развитие) используется не только личный, но и групповой потенциал.

У работника формируется и культивируется гордость за совместно достигнутые высокие результаты, за фирму и за собственную ценность для фирмы и группы. Желание поменять место работы почти не возникает, поскольку в другой фирме эти уникальные навыки не нужны (там другая организация труда и культура), времени на выработку новых навыков потребуется много, а удовлетворенность трудом появится не скоро.

Как представляется, в советское время было больше предпосылок к реорганизации производства и переходу на принципы уплотненной технологии, или горизонтальных коммуникаций: существовали организационные структуры и специалисты, которым было бы под силу произвести требуемые изменения, хотя и после соответствующего повышения квалификации. Теперь же применение современных подходов к организации производства при его общей деградации представляется проблематичным.