Главная » Справочник » Организационное поведение и управление персоналом » Антикризисные мероприятия

Антикризисные мероприятия

Причины кризиса компании могут быть различными и многообразными, поскольку компания как открытая система находится под воздействием факторов внешней и внутренней сред, объективных и субъективных.

Обязательным элементом стратегии и тактики фирмы должны быть меры, программы, алгоритмы поведения в случае того или иного кризисного явления, что присуще активной стратегии поведения на рынке.

Рассмотрим основные рекомендации по обеспечению антикризисной стратегии в области управления персоналом. Поскольку любые, в том числе осуществляемые в условиях кризиса, мероприятия проводят в жизнь сотрудники фирмы, руководство службы управления персоналом должно быть не только в курсе принимаемых мер, но и активно участвовать в их разработке и реализации, имея целью минимизировать ущерб как для самой компании, так и для работников.

Западный опыт указывает на приоритет проблем персонала, особенно ключевых специалистов, в успехе перестроек и реорганизаций. Любое, перераспределение ресурсов связано с обеспечением потребностей фирмы в квалифицированных руководителях и специалистах при минимизации затрат на живой труд.

Решения в области персонала должны, естественно, приниматься с учетом ситуации на рынке труда, стоимости рабочей силы, мотивации работников к труду на данном предприятии, ценности каждого отдельного работника с точки зрения текущих и перспективных задач организации.

В подобных случаях проводятся объективные аттестации работников, перераспределение обязанностей, оптимизация нагрузки с последующим пересмотром должностных инструкций иногда полезно частичное обновление персонала и привлечение специалистов высокой квалификации (эта мера требует особой осторожности, чтобы не нарушить позитивное отношение работников к организации). В этот период полезно произвести изменения планового характера или ряд непопулярных, но давно назревших мер.

Превентивные действия Службы управления персоналом:

Гибкая организационная структура «под задачи» организации, лишние подразделения следует ликвидировать, перераспределив и частично уволив сотрудников.
Определение приоритетов в развитии персонала и реализации функций управления им.
Ежегодная аттестация.
Систематический пересмотр (актуализация) «Положений о подразделениях» и «Должностных инструкций» с целью их совершенствования в соответствии с изменениями в разделении и организации труда, а также в связи с изменениями уровня профессионализма самих работников.
Разработка компенсационных пакетов (размера, структуры, соотношения различных форм вознаграждения работникам) с ориентацией на конечные результаты, значимые для организации (система сквозных показателей, например), и с учетом индексации.
Разработка системы постоянно действующих антидевиантных мер, в том числе и на случаи возникновения объективных причин к снижению уровня преданности фирме (например, при угрозе увольнения). Речь идет о защите конфиденциальной информации, включая соответствующие положения в трудовых соглашениях, и мерах против мошенничества, включая внутренний аудит.
Постоянное информирование сотрудников о состоянии рынка товаров и услуг, на котором действует организация, формирование рыночного мышления, обеспечение причастности к проблемам организации.
Принятие превентивных мер (начиная с момента поступления сотрудника на работу) на случай снижения деловой активности фирмы и необходимости проводить сокращения работников, хотя эти меры не способствуют формированию у работника преданности фирме и увязке его жизненных целей с целями фирмы. Это меры типа: заключения срочного трудового договора, заключение договора о сохранении коммерческой тайны, конфиденциальной информации, служебной тайны, о материальной ответственности, ознакомление под расписку с должностной инструкцией (для руководителей подразделений — еще и с Положением о данном подразделении), Правилами трудового распорядка, Положением об оплате и стимулировании труда, Коллективным договором (если таковой имеется), специальные меры в случае необходимости увольнения.
Безусловное соблюдение Закона.

Правомерно добавить: внесение в нормативные документы по трудовым отношениям разделов, определяющих поведение сторон в условиях кризиса организации, а также принципов, критериев, показателей, на основании которых принимается решение о закреплении или увольнении работников.

Предыдущая статья Анализ содержания труда Следующая статья Бригада в условиях горизонтальной (в Японии) и вертикальной (в США) системы коммуникаций

Статьи по теме