Обеспечение социальной зашиты персонала

Исключительно важным элементом в деятельности служб управления персоналом является обеспечение социальной защиты работников предприятия, реализация идей социальной справедливости в рамках организации, удовлетворение более широкого круга потребностей, нежели просто материальное обеспечение.

Социальная защита персонала позволяет организации представить себя коллективным членом сообщества, продемонстрировать понимание социальной ответственности и нужд своих работников, стремление гибко реагировать на разнообразные их потребности, обеспечивая тем самым атмосферу сотрудничества, взаимопонимания, являющуюся залогом эффективного взаимодействия в организации.

Конечно, не во всем и не всегда организация может обеспечить удовлетворение потребностей своих сотрудников, но стремление к этому и реализация этого стремления обычно высоко ценится коллективом и вызывает позитивное отношение к фирме и ее руководству. Повторим, что кадровая политика, элементом которой является социальная защита персонала, — показатель внутренней этики организации, составляющая имиджа фирмы.

Невзирая на имеющиеся различия в интересах, основу взаимоотношений организации и персонала составляет партнерство в достижении совместных целей, сотрудничество и взаимопонимание.

Как пишет профессор И. О. Снигирева, «В складывающейся системе трипартизма каждая из сторон имеет свои интересы, которые она стремится выразить и отстоять. Предприниматели, в первую очередь, заинтересованы в извлечении максимальной прибыли, налаживании нормальных рыночных отношений (в том числе и при купле—продаже рабочей силы), развитии экономических связей.

Государственные органы стремятся к преодолению кризиса в экономике и социальных отношениях, используя для этого те ресурсы, которыми располагают. Главной задачей профсоюзов становится отстаивание прав и интересов наемных работников перед предпринимателями и государством.

Содержанием социального партнерства являются наиболее существенные для трудящихся судьбы экономических реформ, положения в обществе, вопросы труда, его оплаты, занятости и другие социально-экономические проблемы. При возникновении коллективных трудовых конфликтов социальное партнерство служит их урегулированию, решению выдвигаемых при угрозе и проведении забастовок вопросов. Формами социального партнерства являются взаимные консультации, переговоры, достижение согласия и заключение коллективных договоров, соглашений.»

Социальное партнерство — одновременно и метод согласования различных социально-групповых интересов, урегулирования конфликтов между ними, и система институтов, процедур такого согласования — урегулирования, и цель этой системы. Социальное партнерство — проявление социального мира и средство его достижения.

Идеологической и теоретической основой его является признание:

  • необходимости существования в обществе разных социальных групп со своими специфическими функциями;
  • объективности различий и конфликта их интересов, борьбы .между социальными группами;
  • возможности ввести эту борьбу в цивилизованные рамки и добиться ее конструктивного исхода в виде взаимоприемлемого и отвечающего перспективным задачам общественного развития компромисса.

Социальное партнерство, следовательно, есть не что иное, как признание конфликта и введение его в легитимные и конструктивные рамки. Оно строится на принципе равенства партнеров и их способности договориться между собой. Социальное партнерство тесно связано с понятиями производственной, экономической и социальной демократии.

Основными направлениями социального партнерства являются:

  • заключение коллективных договоров и соглашений;
  • участие в управлении, определяемое как законами и иными государственными актами, так и соглашениями (производственная демократия);
  • финансовое участие, т. е. участие в собственности и доходах (экономическая демократия);
  • осуществление примирительных процедур при разрешении коллективных трудовых конфликтов, формирование арбитражных органов на трехсторонней (работодатели, работники и представители государства или независимые посредники) основе;
  • участие представителей этих трех сторон в управлении фондами социального обеспечения и страхования.

Законодательной базой социального партнерства и урегулирования коллективных трудовых конфликтов являются:

  • Кодекс Законов о труде в редакции Закона РФ от 25 сентября 1992 г. с последующими изменениями и дополнениями;
  • Указ Президента РФ от 15.11.91 г. «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров»;
  • Указ Президента РФ от 24.01.92 г. «О создании Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально — трудовых отношений» (комиссия утверждена Постановлением Правительства от 20.02.92 г. № 103);
  • Закон СССР «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 9.10.89 г. в редакции 20.05.91 г. и др.

Полномочия трудового коллектива обеспечены трудовым законодательством. В частности, КЗоТ в ст.235 определяет право трудового коллектива, независимо от организационно-правовой формы предприятия, на решение вопроса о необходимости заключения с администрацией коллективного договора, на определение порядка предоставления социальных льгот из фондов трудового коллектива, на определение условий деятельности общественных организаций.

Более широкие полномочия у коллективов унитарных предприятий. КЗоТом также определено право профсоюза, Совета трудового коллектива и общего собрания (конференции) трудового коллектива представлять интересы своих членов и принимать участие в управлении предприятием, вносить вопросы по улучшению работы предприятия и социально-бытового и культурного обслуживания работников.  Администрация должна создавать для этого соответствующие условия.

Социальное партнерство в странах с развитым рынком прошло несколько этапов развития — от эгоизма предпринимателей до эгоизма наемных работников (в США): рабочие организации стали, не менее влиятельными, чем работодатели, а законодателю пришлось регулировать взаимоотношения между ними, ставить под контроль профсоюзную деятельность, чтобы она не препятствовала развитию экономики и свободного предпринимательства (законы Тафта-Хартли, Лэндрама-Гриффина).

Социальная политика предприятия — льготы и защита персонала определяются законодательством, закрепляются в коллективных договорах и соглашениях разного уровня: генеральных, отраслевых (тарифных), территориальных, коллективных.

По Закону РФ «О коллективных договорах и соглашениях», подписанном Президентом РФ 11.03.1992 г., «Коллективный договор — правовой акт, регулирующий трудовые, социально- экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, в учреждении, организации. Соглашение же — правовой акт, содержащий обязательства по установлению условий труда, занятости и социальных гарантий для работников определенной профессии, отрасли, территории».

Этот же Закон определяет порядок и организацию заключения коллективных договоров и соглашений, правовые аспекты взаимодействия сторон. Содержание и структуру коллективного договора определяют стороны в процессе переговоров.

Однако, рекомендуется рассматривать следующий круг вопросов, отражающий взаимные обязательства работодателя и работников (статья 13 Закона):

  • форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;
  • механизм регулирования оплаты труда исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором;
  • занятость, переобучение, условия высвобождения работников;
  • продолжительность рабочего времени и времени отдыха, отпусков;
  • улучшение условий и охраны труда работников, в том числе женщин и молодежи (подростков);
  • добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование;
  • соблюдение интересов работников при приватизации предприятия, ведомственного жилья;
  • экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;
  • льготы для работников, совмещающих работу с обучением;
  • контроль за выполнением коллективного договора, ответственность сторон, социальное партнерство, обеспечение нормальных условий функционирования профсоюзов, иных уполномоченных работниками представительных органов;
  • отказ от забастовок по условиям, включенным в данный коллективный договор, при своевременном и полном их выполнении.

В коллективном договоре с учетом экономических возможностей предприятия могут содержаться и другие, в том числе более льготные трудовые и социально — экономические условия по сравнению с нормами и положениями, установленными законодательством и соглашениями (дополнительные отпуска, надбавка к пенсиям, досрочный уход на пенсию, компенсация транспортных и командировочных расходов, бесплатное или частично оплачиваемое питание работников на производстве, их детей в школах и т.п.).

Эти вопросы связаны с условиями, охраной и стимулированием труда, обучением персонала и его развитием, а значит, процесс принятия решений по этим вопросам связано с прерогативой службы Управления персоналом, выступающей в качестве эксперта по проблемам, подготавливающей обоснования тех или иных вариантов решения, выявляющей интересы сторон, организующей переговоры.

По опыту США, коллективные договоры не имеют типовой формы, могут иметь объем от 2 до 300 страниц. Стороны, как правило, проявляют прагматизм: персонал осознает свою зависимость от успехов фирмы, а администрация — от продуктивности персонала; с обеих сторон в переговорах участвуют высококвалифицированные специалисты, экономисты, юристы, использующие одну и ту же доступную информацию о состоянии предприятия, рынка, конкурентов, отрасли, страны в целом.

Коллективные договоры обязательно включают 4 основных сферы:

  1. Статус профсоюза и прерогативы администрации. Профсоюзы имеют разную степень признания у администраций. Некоторые фирмы принимают на работу только членов профсоюза (это явление исключено после принятия закона Тафта-Хартли), в других — новички должны стать членами профсоюза в течение месяца, а в-третьих — могут работать только не члены профсоюза. Администрация старается застраховать себя от необходимости принимать существенные для бизнеса решения с участием представителей персонала, поскольку деятельность профсоюза обычно приводит к снижению конкурентоспособности и маневренности фирмы.
  2. Размер заработной платы и продолжительность рабочего дня, оплата сверхурочных, праздничных, отпусков, дополнительные выплаты (страхование здоровья и пенсионное обеспечение). Отправные точки при проведении переговоров по этим вопросам: зарплата у конкурентов и среднеотраслевая, возможность платить ту или иную зарплату, стоимость жизни, производительность труда. Обычно персонал правильно понимает рыночную ситуацию и не настаивает на льготах в ущерб выживанию фирмы. Проблемы возникают в случае получения дополнительной прибыли.
  3. Трудовой стаж и гарантии занятости, поскольку занятость не гарантируется федеральным законодательством. Профсоюзы настаивают обычно на преимуществах для ветеранов труда при повышении в должности, увольнении (в последнюю очередь и только в случае снижения деловой активности) и восстановлении на работе (в случае повышения деловой активности).
  4. Процедуры урегулирования трудовых споров.

В 95% случаев стороны находят компромисс. Пример взвешенного подхода сторон к переговорам, понимания интересов сторон и нахождения компромиссов между работодателем и работниками продемонстрировала корпорация «Крайслер», когда попала в тяжелое экономическое положение: вопрос стоял либо о банкротстве фирмы с потерей работы ее персоналом, либо о сокращении расходов на оплату труда.

Проповедуя идеологию «равных жертв», глава корпорации Ли Якокка установил первым делом самому себе символическую зарплату в размере 1 доллара в год, но при этом речь шла о снижении почасовых ставок рабочим с 20 до 17 долларов в час и более. Профсоюз отдал приоритет занятости, пойдя на временное сокращение уровня зарплаты, но сохранив работу своим членам, что было разумно.

Для лучшего понимания проблем корпорации лидер профсоюза был кооптирован в члены правления. В последствии дело наладилось, и уровень оплаты труда работников вышел на среднеотраслевой. Следует отметить эффективность таких психологических приемов, как открытая, прозрачная экономика, доступность для каждого работника информации о состоянии фирмы и мерах по его улучшению, а также принцип «равных жертв», который воспринимается как проявление справедливости и равной ответственности всех членов коллектива, независимо от должности.

Узнай цену консультации

"Да забей ты на эти дипломы и экзамены!” (дворник Кузьмич)