Введение в науку «Организационное поведение»

Современный западный менеджмент как наука, по сути, занимается в значительной степени организационным поведением. Это происходит, на наш взгляд, ввиду относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе: средства производства любого уровня доступны любой организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни после их изобретения, в то время как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеют границ.

Кроме того, в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (до 40% и более). Этим можно объяснить, что менеджмент, призванный обеспечить достижения целей организации (конкурентоспособность, развитие) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет «человеческим ресурсам».

Но «в общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижение результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация». Это означает, что объектом управления являются все виды используемых ресурсов, и если на западе менеджмент ориентирован, в основном, на людей, то положение отечественной экономики, науки, техники не такое радужное, как у них.

Более того, мы еще не научились использовать эти ресурсы по-рыночному, успех многих процветающих российских капиталистов вовсе не связан с эффективным использованием ресурсов, а скорее, с неэкономическими факторами и слабостью государства, неумением общества отстоять свои интересы, влиянием на государственные решения.

Своевременна ли, адекватна ли для нашего менеджмента ориентация только на людей как на ведущий фактор эффективности? Конечно, особое внимание к людям объективно обусловлено, ведь они — ведущий фактор.

Но в современных условиях наш менеджмент должен освоить и методы эффективного управления другими видами ресурсов, понимать свою задачу шире — системно, не копируя слепо чужой опыт.

Мы не призываем «назад к тейлоризму», тем более, что мы от него еще не ушли (кстати, и в странах с развитым рынком отнюдь не везде отношение к персоналу отрадно), мы считаем, что наши проблемы многообразнее, и менеджменту рано сбрасывать со счетов или уменьшать значение материальных и финансовых факторов для достижения целей организации. Ему следует познавать и заниматься всеми ими одновременно.

Более адекватным российским условиям определением менеджмента было бы такое: менеджмент —это наука и практика рационального и комплексного использования факторов производства для достижения целей организации при ведущей роли и опоре на людей.

В распоряжении менеджеров разного уровня находятся разные системы и различные ресурсы, перед ними стоят разные цели, поэтому и достигаются различными путями, определяемыми с учетом специфики системы, ресурсов и самого менеджера.

А. Файоль отмечал различия в соотношении видов управленческих функций у менеджеров различного уровня: у мастера (супервайзера) 50% — техническая установка и 15% — административная, у начальника отделения — по 30% той и другой функции, у директора — 15% техническая и 40% — административная.

Отпала ли необходимость у мастера или начальника участка быть еще и техническим специалистом, технологом, и контролером? Конечно, нет: вопросы, которые он может решать, он и решает, в какой бы области знаний они не лежали (на то он и руководитель, основа авторитета которого — профессионализм), и только в сложных случаях он приглашает специалистов. Такая же ситуация и с управляемыми им людьми.

По-видимому, применяя определение менеджмента из современных американских учебников, следует иметь в виду только высшее руководство, да и то с оговоркой, что оно не упускает из поля своего внимания проблемы материальных и финансовых ресурсов.

В маленьких организациях линейные менеджеры могут выполнять эти обязанности самостоятельно (естественно, с качеством, которое определяется их достаточно скромными знаниями), но с ростом организации они нуждаются в помощи, специальных знаниях и советах менеджеров по персоналу.

На малых отечественных предприятиях управлением персонала как специфической деятельностью никто не занимается, ее осуществляют директор —в части подбора, расстановки, стимулирования, секретарь — в части учета, и бухгалтер — в части расчета оплаты труда и вознаграждения. Анализ эффективности такой деятельности заслуживает отдельного исследования.

В хозяйственной организации имеются живые системы трех видов: человек, группа (социальная общность), сама организация в целом как коллектив. Все они имеют системные признаки, уникальны, находятся в постоянном развитии и взаимодействии друг с другом и с меняющейся окружающей средой.

Приведем определение содержания курса «Организационное поведение, человеческие отношения и персонал», приводимое в учебнике по менеджменту. Этот курс преподается в школах бизнеса США для менеджеров. «Курсы дают руководителю основное понимание психологии труда, что оказывается особенно важным и полезным для выполнения руководителем функции мотивации, чтобы стать успешным лидером, а также для успешного осуществления коммуникации». Здесь уместно привести и определение психологии труда.

Психология труда – область психологии, изучающая закономерности формирования и проявления (процессы и состояния, особенности личности) в процессе труда. В рамках психологии труда сложилась промышленная, транспортная,психология труда в сфере управления и обслуживания.

Здесь уместно также привести одну точку зрения на предмет организационных теорий: «Координация действий членов организации и руководство процессами адаптации организаций к меняющимся внешним условиям составляют предмет организационных теорий, находящихся на стыке разных областей науки.

При этом особое значение для решения комплексных проблем экономики персонала имеют некоторые разделы социологии… Иначе говоря, организационные теории изучают зависимость жизнедеятельности системы от ее способности справляться с комплексными явлениями. Чтобы организация успешно действовала в сложных, комплексных условиях, ее работники нуждаются в несколько упрощенном по сравнению с реальностью представлении об этих условиях и в их структурировании с целью выделения ориентиров, направляющих действия организации».

Организационное поведение — это комплексная прикладная наука о психологических, социально-психологических, социальных и организационно-экономических аспектах и факторах, влияющих и в значительной степени определяющих поведение и взаимодействие субъектов организации. — людей, групп, коллектива в целом друг с другом и с внешней средой.

Среди этих аспектов и факторов находятся такие как статус, роль, индивидуальные особенности, цели, интересы, ценностные ориентации, мотивы, стимулы, системные свойства, особенности онтогенеза и др.

Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности — социальные, социально-психологические и психологические — поведения субъектов хозяйственной организации в среде, связанной с производством, распределением, обменом, потреблением, управлением и владением.

Организационное поведение базируется на исследованиях экономической психологии и экономической социологии, однако, в отличие от этих наук, охватывающих все экономические процессы, исследует процессы, происходящие только в хозяйственных организациях и ориентируется на контингент линейных менеджеров.

Организационное поведение правомерно рассматривать как базисную дисциплину, овладение которой позволяет линейному и функциональному менеджеру и руководителю глубже понять причины и факторы поведения людей в хозяйственной организации и на этой основе повысить эффективность управления ведущим фактором производства — персоналом — и обеспечения конкурентоспособности и выживаемости организации.

Подготовка будущих предпринимателей и руководителей, а также специалистов в области экономики в части управления персоналом должна включать изучение «Организационного поведения» как прикладной дисциплины, позволяющей на достаточном для этих социально-профессиональных групп уровне понимать причины и условия поведения персонала и организации, формировать чувство социальной причастности и ответственности.

Преподавание этого предмета должны осуществлять профессионалы в сфере базисных по отношению к организационному поведению наук, проводящие социально-психологические исследования в организациях.

Собственно курс «Управление персоналом» в этом случае дается на основе курса «Организационное поведение» как система методов и приемов воздействия на персонал, доказавших свою эффективность и имеющих широкое применение на практике.

Отметим пограничное положение организационного поведения — на стыке психологии, социологии и менеджмента — и его прикладной характер. Есть существенная близость оргповедения, экономической психологии и экономической социологии, но есть и разница в глубине проникновения в суть предмета.

Имеет право на существование и такая точка зрения: американский вариант организационного поведения — это экономическая психология и экономическая социология в совокупности, имеющие более прагматическую направленность, ориентированные на потребности и восприятие линейного менеджмента.

Основанием для такого взгляда служит явно выраженное пристрастие в США к бихевиористскому направлению в психологии: там даже для обозначения комплекса гуманитарных дисциплин используется термин «бихевиористские науки».

При преобладании бихевиористской школы есть основания считать, что у ученых, не специализирующихся в области психологии, а использующих ее достижения и методы в сфере экономики, менеджмента, понятие «бихевиоризм» ассоциируется с понятием «психология».

Изучение оргповедения, в основном, осуществляется в вузах США (в меньшей степени в других странах). Повторим, что такое «менеджерски-ориентированное» организационное поведение основывается на экономической психологии и экономической социологии, предлагая менеджменту готовые прикладные знания.

Поскольку поведением организации по отношению к потребителям продукции, товаров, услуг занимается маркетинг, организационное поведение является базой для этой дисциплины, а также для Паблик Рилейшнз (связь с общественностью), которую правомерно рассматривать как элемент системы поведенческого маркетинга организации. (Напомним, что поведением организации по отношению к акционерам в части удовлетворения их интересов в получении больших доходов занимается экономика, в рамках которой также наметились серьезные проблемы с восприятием человека как объекта экономики).

Менеджеры по персоналу должны познавать причины и факторы поведения людей и групп в организации значительно глубже и профессиональнее, чем линейные менеджеры. Поэтому их профессионализм базируется на фундаментальных гуманитарных науках (психологии, социологии, социальной психологии) и фундаментальных науках, исследующих поведение субъектов в экономической среде (экономическая психология и экономическая социология).

Кроме того, они должны знать и постоянно повышать свой уровень во владении современными методами и приемами управления персоналом, инструментарием исследования и диагностирования причин и условий, определяющих поведение личностей и групп, исполнять функции ведущих специалистов и консультантов в области управления персоналом.

Они должны также знать основы науки управления. Управление персоналом как учебная дисциплина для этих специалистов должна рассматриваться как интегрирующая, развивающая системное мышление и формирующая навыки применения фундаментальных знаний.

Отобразим на рис. 1.2 взаимосвязь и особенности базисной подготовки линейного менеджмента и менеджмента в области управления персоналом. Здесь персонал организации рассматривается как сложное системное явление, состоящее из живых взаимодействующих систем трех видов: личностей, групп, организации в целом.

Базисные фундаментальные гуманитарные дисциплины по названию совпадают, но «глубина погружения» в них для разных специалистов различна. В схему включены только те дисциплины, у которых четко выражена направленность на формирование профессионализма в области управления персоналом.