Понятие, способы и теории мотивации

Эффективность любой организации невозможно представить без высокого уровня приверженности и настроя сотрудников на работу с максимальной отдачей, без заинтересованности персонала в итоговых результатах деятельности, а также без стремления каждого работника внести свой вклад в достижение поставленных целей. Эти качества людей в значительной степени влияют на эффективность компании и, чаще всего зависят от грамотного подхода в управлении мотивацией работников.

Зарубежные классики менеджмента М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури предлагают рассматривать мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации – с одной стороны, и сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов – с другой. Отечественные ученые, например, В. В. Травин, В. А. Дятлов расценивают мотивацию с точки зрения стремления работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности.

Более развернутое определение предлагает С.А. Шапиро, который утверждает, что мотивация – это процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемый в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим как комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников.

Мотив – побуждение работника к действию, удовлетворяющему потребность, особенностью которого является осознанное побуждение и рассматриваемое человеком в качестве личной необходимости.

С. А. Шапиро конкретизирует и приводит определение трудового мотива как непосредственное побуждение работника к трудовой деятельности, связанной с удовлетворением его потребностей. Второй элемент, входящий в процесс мотивации, является стимул, т. е. внешняя побудительная причина, заинтересованность в совершении определенных действий, отличительными особенностями которого являются интерес и действия со стороны организации, направленные на повышение эффективности деятельности персонала.

Основу мотивации составляет удовлетворение потребностей конкретного индивида. Возникновение потребности связано с осознанием отсутствия чего–либо у человека, побуждающего совершить определенные действия. В настоящее время существует множество классификаций человеческих потребностей.

В классификации В. М. Масловой, предлагается объединить все потребности в группы с точки зрения мотивации трудовой деятельности:

1. Потребности в содержательности труда (потребности в интересной работе) в реализации своих знаний, способностей, умений и навыков в самостоятельности, с точки зрения возможности самому выбирать, каким образом выполнять поставленные профессиональные задачи, в повышении профессионального мастерства.
2. Потребности в общественной полезности работы включают в себя отношение к работе как к своему долгу перед обществом, выпуск полезной для людей продукции, т. е. осознание своей социальной значимости.
3. Потребности в работе как источнике средств существования: в заработке, уровень которого должен быть адекватен трудовым усилиям работника; в обеспечении достатка для своей семьи; потребности в удовлетворении социально-бытовых нужд, которые могут быть обеспечены организацией.
4. Статусные потребности, связанные с положением работника в первичной группе и трудовом коллективе в целом – потребности в общении, уважении и служебном росте.

Перечисленные группы потребностей могут быть удовлетворены посредством создания планомерно организованной системы мотивации в организации.

Эффективное выполнение указанных функций возможно только при соблюдении определенных принципов мотивации:

1. Принцип полимотивированности. Каждый человек многогранен, и в основе его деятельности лежат несколько мотивов, чаще всего взаимосвязанных. Это необходимо учитывать при формировании мотивационной среды в организации. Руководитель должен понимать, что не все сотрудники выполняют свои трудовые функции только потому, что они получают заработную плату, и не всегда использование одного мотива будет способствовать повышению эффективности деятельности. Кроме того, между мотивами одного работника могут устанавливаться компенсаторные отношения, т. е. если человек не может удовлетворить полностью один мотив, ему можно предложить вариант удовлетворения другого мотива. Например, не высокая заработная плата может компенсироваться интересной, полезной, творческой работой или сплоченным коллективом или свободным графиком и прочее.
2. Принцип иерархической организации мотивов. Кроме того, человека побуждают осуществлять трудовые функции множество различных мотивов. Они при этом «выстраиваются» в определенную иерархию по значимости. На протяжении трудовой деятельности значимость мотива и его место в иерархии чаще всего меняется. Например, в первые годы работы человек на первое место ставит заработную плату или принадлежность к определенной социальной группе, позже на первый план выходит мотив профессионального развития или карьерного роста. На значимость мотивов могут влиять различные ситуации, возникающие в жизни человека. Так, у работника ребенок идет в школу, и потребность в возможности иметь гибкий график становится на первое место в иерархии. Поэтому для формирования эффективной мотивационной среды руководителю придется постоянно изучать потребности каждого сотрудника и периодически менять стратегию управления персоналом.
3. Принцип справедливости. Люди, работающие в организации, социально-ориентированы и включены в контекст группового поведения. При этом они постоянно сравнивают себя с другими членами коллектива и делают вывод о справедливости или несправедливости со стороны руководства. Естественное желание работников заключается в заключении справедливых отношений между руководителем и ними, а также между членами коллектива. Соблюдать этот принцип сложно, так как понятие «справедливость» является субъективным, и опирается на прошлый опыт, отношение к жизни каждого человека.
4. Принцип подкрепления. В организации, если руководитель не будет подкреплять поведение человека определенными действиями, то вряд ли он добьется весомых результатов. Если последствия от выполнения трудовых действий имеют положительный результат (похвала руководителя, премия, грамота), то работник в дальнейшем будет поступать также; при негативных последствиях (конфликт, штраф, выговор) человек меняет свое поведение.

Понятие мотивации, процесс ее формирования интересовали многих ученых, разрабатывающих различные теории мотивации, которые включают в себя систему знаний о причинах, побуждающих человека выполнять трудовые функции. Условно специалисты объединили все теории в две группы, отличающиеся подходам к изучению этого понятия. Первая группа – содержательные теории мотивации – связана с определением тех внутренних потребностей человека, которые побуждают его определенным образом действовать, т. е. эти теории изучают потребности и факторы, лежащие в основе мотивации и при этом не уделяющие внимание самому процессу.

Вторая группа – процессуальные теории мотивации – направлена на изучение поведения людей, восприятия ими тех или иных действий, событий, базирующихся на личном опыте познания окружающей действительности и никаким образом не касается исследования содержания мотивации.

На основании изучения теории мотивации, их функций и принципов специалистами было предложено два способа мотивации:

1. Прямой способ мотивации – нормативный (побуждение с помощью идейно-психологических средств) и принудительный (властное воздействие с угрозой уменьшения возможностей удовлетворения потребностей работников).
2. Косвенный – стимулирование, т. е. включение внешних факторов – стимулов.