Понятие организационных изменений

Можно с уверенностью утверждать, что первое десятилетие XXI в., особенно с учетом кризисных явлений глобального характера, окончательно закрепило в сознании менеджмента представление о том, что способность вовремя измениться является одним из определяющих факторов не только успеха и развития, но и выживания их организаций.

При этом большинство ученых и практиков однозначно признают, что осуществление организационных изменений представляет собой достаточно сложный и в определенной мере опасный для организации процесс – своего рода “высший пилотаж” в работе руководителей компании, предполагающий знание психологии и технологии процесса изменений, а также опыта организационных изменений других компаний.

Организационные изменения – это формирование нового организационного устройства, адекватного характеру изменений внешней среды.

Говорят гуру… Ошибочным является предположение о том, что для сохранения системы от распада необходимо препятствовать изменениям. Такой подход равносилен самоубийству. Он неизбежно приводит к полному распаду.
Другими словами, если вы не берете на себя ответственность за разрушение системы так, как вы этого хотите, и за последующую ее интеграцию в соответствии с более совершенной схемой, то система разрушится сама по себе с гораздо более худшими последствиями.
И.Адизес

Прототипом всех современных моделей организационных изменений является концепция немецкого психолога Курта Левина (Kurt Zadek Lewin, 1890 – 1947), чьи идеи оказали большое влияние на социальную психологию и многие другие школы и направления.

В основе модели К. Левина лежит понятие стабильности. Он выделил две группы факторов:

• факторы, побуждающие к осуществлению изменений (побуждающие силы);
• факторы, направленные на сохранение стабильности (ограничивающие силы).

При равенстве этих сил сохраняется состояние устойчивости. Изменения предполагают либо возрастание силы побуждающих факторов, либо уменьшение силы ограничивающих.
Модель изменений К. Левина представляет собой последовательность трех этапов процесса изменений:

• “размораживание” – слом существующей практики, отказ от старых методов работы;
• “движение” – осуществление запланированных мероприятий по изменению поведения работников или подразделений;
• “замораживание” – уточнение и закрепление новой организационной практики, недопущение возврата к прежним методам работы.

К настоящему времени разработано множество концепций, теорий и метафор, объясняющих причины, движущие силы и содержание процессов изменения организаций.

К наиболее популярным теориям и концепциям организационных изменений относятся:

• теория жизненного цикла;
• телеологическая теория;
• диалектическая теория;
• теория эволюции.

Теория жизненного цикла утверждает, что изменение организации является неизбежным процессом.

Любая организация, следуя своей внутренней программе, проходит несколько этапов (стадий) жизненного цикла от момента зарождения до исчезновения (смерти).

Телеологическая  теория объясняет изменение и развитие на основе идеи о том, что главной причиной движения организации является ее цель (замысел).

Телеология (от греч. teleos – результат, завершение, цель) – идеалистическое учение о цели и целесообразности.

Именно ради достижения некоего целевого (конечного) состояния и развивается организация как целенаправленная и адаптивная система.

Сторонники телеологической теории рассматривают развитие как повторяющуюся последовательность, включающую в себя:

• формулировку цели;
• ее достижение;
• оценку полученного опыта;
• изменение на основе этого опыта или новых целей.

Телеология не предполагает, что в процессе достижения своих целей организация пребывает в состоянии устойчивости и равновесия. Различные воздействия во внешней среде или в самой организации могут вызывать состояние неустойчивости, которое и продвигает ее к новому этапу развития.

Диалектическая теория базируется на утверждении Г. Гегеля <1> о том, что организационная единица “существует в… мире конфликтующих событий, сил или противоречивых ценностей, борющихся друг с другом за доминирование и контроль”.

Такое противоборство может иметь как внутренние (противоречие целей, групп людей и т.п.), так и внешние (конкуренция с другими организациями и т.п.) причины. Согласно диалектической теории баланс между стабильностью и изменениями организации обусловлен балансом противодействующих сил.

Теория эволюции утверждает, что изменение организации представляет собой непрерывный цикл “генетической” изменчивости, отбора и сохранения. Эволюционный отбор организаций происходит в основном в результате борьбы за ограниченные ресурсы. При этом окружающая среда “отбирает” те организации, которые в наибольшей степени соответствуют ресурсам какой-либо “экологической ниши”.

Говорят гуру… Изменчивость стимулирует отбор новых организационных форм, а сохранение закрепляет устоявшиеся формы и методы.
Э.Ван-де-Вен, М.Пул

Как видно, понятие “организационные изменения” в настоящее время трактуется очень широко, причем это характерно как для научного сообщества, так и для бизнеса.

Имеет смысл выделить два типа изменений, различающихся по степени преднамеренности:

• запланированные – целенаправленные;
• незапланированные – спонтанные, в том числе инкрементальные изменения, осуществляемые без заранее определенных общесистемных целей.

Инкрементальный (от англ. incremental) – пошаговый, дополнительный, постепенно увеличивающийся.

Под запланированными организационными изменениями будем понимать процесс целенаправленного управляемого перевода организационной системы из текущего состояния в заданное в аспекте ее конкурентного преимущества перед другими организациями.
Помимо степени преднамеренности, в качестве основных классификационных признаков организационных изменений будем рассматривать

а) характер появления потребности в изменениях:

• эволюционные (постепенные);
• революционные (скачкообразные);

б) источник активности действий:

• реактивные – реакция на произошедшие события;
• проактивные – на основе прогноза развития событий.

К наиболее востребованным направлениям осуществления запланированных организационных изменений можно отнести изменения: технологий, товаров и услуг, стратегии и организационной структуры, организационной культуры.

Изменения в технологии – это изменения: процессов производства и оказания услуг, а также знаний и навыков работников организации. Целями таких изменений, как правило, является повышение эффективности производства, производительности труда сотрудников, увеличение объемов и качества производимой продукции. К технологическим изменениям могут также относиться и изменения процедур (технологий) управления.

Изменения товаров и услуг – это процесс усовершенствования существующих и создание новых видов продукции и услуг. Осуществление подобных изменений, как правило, обусловлено постановкой таких целей развития, как увеличение доли рынка или освоение новых рынков (групп потребителей).

Изменения стратегии и организационной структуры – это, как правило, наиболее сложный, масштабный и трудоемкий тип изменений, так или иначе затрагивающий все сферы деятельности организации. Изменениям подвергаются политика, организационная структура предприятия, система стратегического планирования, вознаграждения, контроля, отчетности и т.п.

Изменения в культуре затрагивают такие аспекты жизни организации, как ценности, ожидания, поведение, формальные и неформальные коммуникации сотрудников и т.п.

Параметры желаемого состояния организации определяются системой целей, которые, по мнению собственников и менеджмента организации, должны быть достигнуты к определенному моменту времени. Как правило, система целей направлена на получение большего экономического эффекта от деятельности организации в ближайшей и долгосрочной перспективе и повышение уровня конкурентоспособности.

Организационные изменения – система мероприятий по переводу организационной системы в новое состояние в соответствии с представлениями о желаемом будущем.

При этом под эффективностью организационных изменений понимается способность организации добиваться желаемого экономического эффекта с наименьшими затратами ресурсов и времени, отводимых на осуществление изменений, с наименьшим риском гибели организации.

При всем многообразии взглядов на цели и механизмы организационных изменений этот процесс так или иначе направлен на создание условий для воплощения в жизнь представлений руководства о конкурентоспособности и развитии организации.

Следует отметить, что согласно закону самосохранения организационные изменения представляют собой процесс целенаправленного нарушения динамического равновесия организации.

Поэтому под целями организационных изменений будем понимать обеспечение такой структурно-функциональной упорядоченности организационной системы, которая обеспечивала бы в долгосрочной перспективе развитие организации, а в краткосрочной – восстановление ее системной устойчивости как баланса между стабильностью и развитием.

В настоящее время выделяются два практических подхода к управлению организационными изменениями: теория E (от англ. economic) и теория O (от англ. organization). Авторами этих концепций являются известные исследователи, профессора гарвардского университета Майкл Бир (M. Beer) и Нитин Нориа (N. Nohria).

Теория E исходит из приоритета финансовых целей организации и ориентируется на их эффективное достижение, учитывая постоянное давление собственников (акционеров) организации.

Теория O рассматривает организацию как саморазвивающуюся систему и в большей степени ориентирована на изменения корпоративной культуры, целей и мотивов сотрудников организации.

Как правило, менеджеры, использующие теорию E, демонстрируют более жесткий стиль управления “сверху вниз” и ориентируются на изменения организационной структуры и систем. Руководители, которые придерживаются теории O, в большей степени ориентированы на обучение и развитие своих сотрудников, изменения организационной культуры и осуществление перемен “снизу вверх”.