Понятие обучающейся организации

В теории организации и практике менеджмента в последние годы широкое распространение получило понятие “обучающаяся организация”. Как правило, этот термин применяется для указания на свойства и особенности таких организаций, развитие которых отличается существенной устойчивостью и необратимостью и основывается на коренных преобразованиях в их организационной культуре.

При этом процессы изменения организационной культуры в обучающихся организациях осуществляются в соответствии с идеей постоянного обучения организации как открытой системы.

Обучающаяся организация – обобщенный термин, применяемый для указания на организации, развитие которых отличается существенной устойчивостью и необратимостью и основывается на коренных преобразованиях в их организационной культуре.

Можно выделить три ключевых аспекта, лежащих в основе концепции обучающейся организации:

1. Понимание организации как открытой системы. Из этого взгляда вытекает представление о необходимости системного мышления менеджмента.
2. Теория “двойной петли”, разработанная Грегори Бейтсоном и его коллегами в 1950-х гг. Данная теория указывает на существенные различия между обучением в пределах заданной структуры связей (обучение по типу “одиночной петли”) и обучением по типу “двойной петли”, которое изменяет саму структуру связей.
3. Комплекс идей, указывающих на наличие связи между управлением личностным развитием и успехом организации.

Пожалуй, наиболее известным подходом к определению сущности обучающейся организации является описание пяти характеристик (так называемых дисциплин), предложенное Питером Сенге:

1. Совершенствование личности (индивидуальное мастерство). Обучающаяся организация должна состоять из личностей, непрерывно повышающих свое мастерство в создании того, что по-настоящему значимо для их собственной жизни.
2. Интеллектуальные модели. В различных управленческих ситуациях менеджеры проявляют стереотипы мышления, поэтому многие важные управленческие идеи так и остаются не воплощенными в жизнь. Постоянное размышление о внутренних картинах мира, их обсуждение и оценка способствуют повышению определенности действий людей.
3. Общее видение. Формирование общего представления о желаемом будущем организации, позволяющее людям воспитывать в себе чувство преданности организации. По мнению П. Сенге, разделяя общее организационное видение, люди стремятся к совершенствованию и обучению не по принуждению, а по собственному желанию.
4. Командное обучение. П. Сенге полагает, что в основе командного обучения должны лежать не только семинары и тренинги, но и конструктивный диалог между сотрудниками, свободный обмен мнениями.

Говорят гуру… Групповое обучение – это процесс достижения слаженности, развитие способности группы достигать результатов, которые действительно нужны ее членам. В основе такого обучения – дисциплина развития общего видения.

Оно требует также личного совершенствования, потому что талантливые группы состоят из талантливых людей. Но общего видения и талантливости недостаточно. В мире полно команд, обладающих талантливыми людьми и общим видением, но неспособных учиться. Великие джаз-группы отличаются еще и тем, что их музыканты умеют играть вместе.
П.Сенге

У командного обучения есть три критических аспекта:

• команда должна научиться раскрывать свой потенциал и стать интеллектуально богаче любого из ее членов (интеллектуальная синергия);
• потребность в новаторских, но тщательно скоординированных действиях;
• члены одной команды воздействуют на другие группы, поэтому обучающаяся команда должна стать источником умений и опыта для остальных.

5. Системное мышление. Эта дисциплина позволяет людям осознавать свою взаимосвязанность и учит управлять теми силами, от которых зависят последствия их действий. Без этой дисциплины все остальные умения остаются разрозненными приемами. Жизненно важно, чтобы все пять организационных умений развивались не по отдельности, а системно.

П. Сенге утверждает, что, начиная кардинальные преобразования в организации, следует одновременно начать радикальную перестройку интеллектуальных моделей руководства и сотрудников. Этого невозможно достичь поодиночке, требуется сообщество обучающихся.

Для построения обучающейся организации особенно важным является не только то, чему и как учатся работники, но и то, насколько эффективно они привносят свои знания в организацию. Ключевым положением этой концепции является связь между индивидуальным и организационным обучением.

Даниель Ким (Daniel H. Kim) в книге “Organizing for Learning: Strategies for Knowledge Creation and Enduring Change” предлагает представлять процесс обучения в виде непрерывно вращающегося колес.
Приобретение знаний на основе размышлений и выработки концепций с последующим приобретением навыков на основе проверки концепций и опыта приводит к формированию интеллектуальных моделей – предположений о состоянии и изменении окружающей нас действительности.

По мнению Д. Кима, на начальных стадиях развития организации индивидуальное обучение ее сотрудников и организационное обучение практически аналогичны. Но по мере роста и развития организации ее менеджмент устанавливает контроль над процессами передачи знаний и обучения, формализуя их посредством отчетов, письменных сообщений, планов и т.п.

Однако даже в бюрократических организациях значительные объемы накопленных знаний “остаются подспудной, теневой, хрупкой, но необходимой коллективной памятью всех работников”.

Концепция, предложенная Д. Кимом, не показывает, каким образом в организации рождаются новые, уникальные знания. Наиболее полный ответ на этот вопрос дает теория создания организационного знания И. Нонака и Х. Такеучи.

Организация – создатель знаний. Общепризнанные эксперты в области менеджмента и теории организации Икуджиро Нонака (Ikujiro Nonaka) и Хиротака Такеучи (Hirotaka Takeuchi) первыми связали эффективность японских компаний с их способностями к созданию нового знания и использованию его для производства успешных продуктов и технологий. В своей книге “Компания – создатель знания.

Зарождение и развитие инноваций в японских фирмах” (The Knowledge-Creating Company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation) они изложили свою теорию создания организационного знания.

По мнению авторов, создание уникального знания – один из важнейших факторов конкурентоспособности компании. В основе теории И. Нонака и Х. Такеучи лежат понятия формализованного и неформализованного знания.

Неформализованное знание – знание, которым обладает личность, зависящее от ситуации, с трудом поддающееся формализации и распространению.

Формализованное знание – знание, кодируемое с помощью формального языка и передаваемое от личности к личности.
По мнению И. Нонака и Х. Такеучи, в организации существует четыре способа трансформации формализованного и неформализованного знания:

• социализация – из неформализованного в неформализованное;
• экстернализация – из неформализованного в формализованное;
• комбинация – из формализованного в формализованное;
• интернализация – из формализованного в неформализованное.

Социализация – процесс распространения знания среди людей. Например, распространение каких-либо профессиональных навыков при непосредственном наблюдении за работой других людей (обучение в процессе работы путем “обмена опытом”) или неформальное обсуждение способов решения сложных проблем (проведение “мозговых штурмов”).

Экстернализация – процесс создания аналогий, метафор, гипотез и моделей для формализации (кодификации) неформализованного знания. Например, записывание своих мыслей или их словесное объяснение. В производственных организациях экстернализация выражается в процессе создания концептуальных моделей будущей продукции.

Комбинация – процесс включения концепций в систему знаний. Изменение структуры знаний посредством добавления, корректировки, классификации, комбинации и т.п. Осуществляется в процессе обмена знаниями между людьми, переписки, компьютерного общения и т.п. Например, получение систематизированных знаний в учебных заведениях. В организациях комбинация представляет собой, например, изменение менеджерами концепции бизнеса или продукта, политики компании и т.п.

Интернализация – воплощение формализованного знания в неформализованное, когда опыт посредством социализации, экстернализации и комбинации трансформируется в неформализованное знание индивидуума в форме общих интеллектуальных моделей или умений.

Для создания организационного знания необходимо, чтобы неформализованное знание, накопленное одними сотрудниками, было социализировано другими сотрудниками организации (т.е. сформировался новый цикл создания знания).

Интернализация (от лат. internus – внутренний) – процесс осваивания внешних структур, в результате которого они становятся внутренними регуляторами. В социологии интернализацию определяют как процесс перехода знания из субъективного в объективное для общества. После этого оно может быть передано следующим поколениям.

Примером интернализации организационного знания может служить практика японских компаний, заключающаяся в написании книг и статей о компании и ее руководителях. Книги призваны способствовать укреплению организационной культуры компании.

Создание организационного знания – это непрерывное взаимодействие формализованного и неформализованного знания. В процессе создания нового организационного знания социализация начинается с создания поля взаимодействия, способствующего распространению интеллектуальных моделей и опыта сотрудников.

Диалог, или коллективное размышление, осуществляется с использованием метафор или аналогий, помогающих сотрудникам выразить свое неформализованное знание. Образование связей с формализованным знанием является результатом этапа комбинации, при помощи которой создается новый продукт, услуга и т.п. Обучение на практике стимулирует интернализацию.

По мнению авторов концепции, социализация формирует так называемое дружественное знание – общие для всех интеллектуальные модели, профессиональные навыки и т.п. Экстернализация порождает концептуальное знание. Комбинация приводит к появлению системного знания, например новых технологий или прототипов продуктов. В результате интернализации появляется операционное знание о производственных и иных процессах, использовании нового продукта и т.п.

Организация сама по себе не может создавать знания. Создание организационного знания заключается в использовании неформализованного знания сотрудников, созданного на индивидуальном уровне. Знание в организации развивается на основе четырех способов трансформации, переходя на более высокий организационный уровень. Нонака и Такеучи называют этот процесс спиралью знания.

Способность использовать интеллектуальные ресурсы и создавать новые решения для удовлетворения человеческих потребностей начинает занимать центральное место в экономике, основанной на знаниях.

Интеллектуальный капитал (Intellectual capital) – собирательное понятие, под которым подразумеваются неденежные и нематериальные ресурсы, полностью или частично контролируемые организацией и участвующие в создании ценности.

Интеллектуальный капитал – знания, навыки и производственный опыт конкретных людей и нематериальные активы, включающие патенты, базы данных, программное обеспечение, товарные знаки и др., которые производительно используются в целях максимизации прибыли и других экономических и технических результатов.

Интеллектуальный капитал часто подразделяют на три категории:

1. Отношенческий капитал. Все отношения, которые организация устанавливает с клиентами, потребителями, посредниками, партнерами, владельцами и т.п.
2. Организационный капитал. Бренды, интеллектуальная собственность, процессы, системы, организационные структуры, формализованная информация (на носителях) и т.п.
3. Человеческий капитал. Все качества, которые характеризуют индивидуумов как ресурсы организации и которые невозможно заменить машинами или формализованной записью информации: компетенции, отношение к работе и организации, навыки, неявные знания, личные отношения и связи и т.п.

Все ресурсы, составляющие интеллектуальный капитал организации, формируют основу ее конкурентного преимущества. При этом динамика интеллектуального капитала значительно отличается от динамики финансовых или материальных ресурсов, следовательно, управлять ими необходимо по-другому.

Денежные и материальные ресурсы являются аддитивными по своей природе. При использовании их объем убывает, а при инвестировании – увеличивается. Другими словами, для них справедлив закон убывающей отдачи. При этом оба этих ресурса находятся в собственности или под контролем организации.

Ресурсы интеллектуального капитала по своей природе неаддитивны, так как их количество не уменьшается в процессе использования, и их не обязательно становится больше только от того, что в них инвестируют.

Человеческие ресурсы, как правило, подчиняются закону возрастающей предельной отдачи. Например, во время беседы двух человек, обладающих большими, но разными объемами знаний, оба будут узнавать новое, но дистанция между их объемами знаний будет увеличиваться. Человеческие ресурсы не принадлежат никому, но контролируются самим человеком.

Между компетенцией человека и организацией, желающей использовать этот ресурс, стоит сам человек.

Отношенческие ресурсы не находятся ни в собственности, ни под контролем организации. Она лишь в ряде случаев может оказывать влияние на отношения.

Организационные ресурсы принадлежат организации и полностью ей подконтрольны. Строго говоря, это единственный из ресурсов интеллектуального капитала, который и принадлежит организации, и ею контролируется.

Процесс управления интеллектуальным капиталом (Intellectual Capital Management Process, ICMP) направлен на увеличение стоимости, создаваемой организацией. Необходимость этого процесса возрастает по мере того, как растет зависимость организации от интеллектуального капитала.