Основные методы планирования количественной потребности в персонале
Кадровое планирование – это поэтапный процесс, включающий в себя определенные последовательные виды деятельности:
- Определить степень воздействия организационных целей на подразделения организации.
- Выявить будущие кадровые потребности организации, например, определение числа необходимой квалификации будущего персонала и общего числа сотрудников, которые требуются для достижения поставленной цели.
- Сформулировать количество и качество дополнительной потребности в персонале с учетом имеющихся работников в организации.
- Разработать конкретный план действия по ликвидации потребностей в персонале.
Одним из наиболее важных и сложных этапов является установление необходимого персонала за определенный период профессиональных компетенций, которыми он должен обладать.
При планировании потребности в персонале различают:
- количественную, определяемую плановыми расчетами потребность в численности работников как отдельно по подразделениям, так и в целом по организации, либо по отдельным критериям качественной потребности (например, сколько необходимо служащих определенного профиля). Она включает анализ планируемой организационной структуры, различного рода требований технологических, научно–исследовательских и других, на основании которых прогнозируются изменения числа персонала в организации;
- качественную потребность, связанную с формированием определенного перечня качественных показателей персонала, необходимого для осуществления плана организации. Она определяется, исходя из профессионально–квалификационного деления работ, зафиксированных в производственно–технологической документации на рабочий процесс; требований к должностям и рабочим местам, закрепленным в должностных инструкциях или описаниях рабочих мест; штатного расписания организации и ее подразделений, где фиксируется состав должностей; а также документации, регламентирующей различные организационно–управленческие процессы с выделением требований по профессионально–квалификационному составу исполнителей.
Потребность в персонале может быть:
- общей, т. е. определяется численность персонала, необходимого организации для выполнения должностных функций;
- дополнительной, т. е. рассчитывается число персонала, необходимого в планируемом периоде дополнительно к имеющейся численности, которые связаны с появлением новых потребностей организации.
Специалисты предлагают следующие этапы планирования потребности в персонале:
- Обобщенный анализ различных видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение (план производства, план инвестиций); анализ статистики по персоналу, включая информацию о его деловой оценке и продвижении.
- Определение фактического состояния по количеству и качеству персонала на планируемый год.
- Расчет качественной и количественной потребности в персонале на тот же планируемый период.
- Сравнение данных, полученных на двух предыдущих этапах планирования.
- Планирование мер по компенсации потребности в персонале.
Для расчета количественной потребности в персонале используют различные методы, рассмотрим наиболее популярные.
Метод, основанный на использовании данных о времени, затраченном на трудовой процесс, предполагает определение численности рабочих, осуществляющих трудовую функцию на основе сдельной системы оплаты труда, предусматривает использование следующей формулы:
Этот метод дает возможность рассчитать численность рабочих–сдельщиков или рабочих повременщиков, количество которых определяется непосредственно трудоемкостью процесса.
Нормы обслуживания состоят из объема всех трудовых действий, связанных с обслуживанием определенного количества объектов в течение того или иного времени. Метод расчета по нормам обслуживания предполагает использование следующей формулы:
Помимо норм обслуживания, применяют другие нормы труда – нормы времени, т. е. количество времени, необходимое для выполнения определенного вида трудовой деятельности (рассчитывается в человеко–минутах, человеко–часах, человеко–днях); нормы выработки, отражающие объем работы в натуральном выражении, выполняемый за единицу времени одним или группой работников определенной квалификации.
Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Норма численности, определяющая число работников определенной квалификации, необходимое для выполнения заданного объема работы рассчитывается по формуле:
Этот метод напрямую связан с предыдущим методом и чаще всего используется в тесном взаимодействии с ним.
Статистические методы используются при оптимизации распределения персонала по рабочим местам с помощью решения задачи линейного программирования, к ним относятся:
- стохастические методы расчета, которые основаны на анализе взаимосвязи потребностей в персонале и других переменных величин (например, объем производства). Это может быть как расчет числовых характеристик, так и регрессионный или корреляционный анализ;
- методы экспертных оценок, которые осуществляются с использованием опыта специалистов и руководителей и могут быть в виде простой оценки (потребность в персонале оценивает руководитель соответствующей службы) или расширенной экспертной (проводится группой экспертов).
При расчете потребности в персонале следует учитывать ее формирование по трем основным направлениям:
- Потребность на планируемый объем производства или услуг с учетом имеющейся численности работающих.
- Покрытие предполагаемого (планового) выбытия персонала.
- Покрытие внепланового выбытия персонала.
Плановое выбытие предполагает сокращение численности работников в связи с уменьшением объемов производства или услуг; или направление сотрудников в длительную командировку (на обучение, стажировку); или уход на длительный период в отпуск по уходу за детьми.
Расчет количественной потребности в персонале, используя указанные выше или другие методики, позволяет руководителю принять обоснованное управленческое решение и снизить риск.
- Управление коммуникациями организации
- Роль коммуникации в управлении
- Морально-психологический климат как один из показателей эффективности
- Сущность и задачи системы вознаграждения персонала
- Характеристика системы подготовки кадрового резерва
- Способы оценки эффективности профессионального обучения
- Сущность профессионального развития
- Особенности оценки эффективности работы государственных служащих
- Показатели эффективности процесса адаптации
