Модели организационного поведения

Важное влияние на эффективность организации оказывают модели организационного поведения.

Модель в широком смысле — это образ, аналог какого-либо объекта, процесса или явления, используемый в качестве его «заместителя», «представителя».

Модели организационного поведения — это системы убеждений, которые определяют действия руководителя в конкретной организации».

Дж. Ньюстром и К. Дэвис разработали четыре модели организационного поведения, к которым относятся авторитарная модель, модель опеки, модель поддержки и коллегиальная модель.

Для авторитарной модели характерна ориентация на власть и полномочия, позволяющие руководителю добиться исполнения своих распоряжений подчиненными, прибегая при необходимости к использованию санкций.

Работники находятся в подчиненном и зависимом от руководства положении, что обусловливает их минимальную вовлеченность и заинтересованность трудовым процессом.

Авторитарная модель эффективна в краткосрочной перспективе, прежде всего, в экстремальных условиях либо в отдельных типах социальных организаций (армия, полиция). Однако в долгосрочной перспективе в большинстве типов организаций данная модель ввиду низкой мотивации сотрудников приводит к снижению эффективности функционирования организации в целом.

Модель опеки предполагает, что организация представляет собой семью, при этом руководитель выступает в роли отца, главы семьи, что приводит к чрезмерному вниманию руководителя как к поведению подчиненных в организации, их трудовой деятельности, так и к вниманию и вмешательству в их личную жизнь.

Соответственно, в организации реализуется система взаимоотношений «отец — семья», в которой роль отца подразумевает не только заботу об организации, результатах ее деятельности, контроль над подчиненными в процессе труда, но и опеку над ними в нерабочее время. Зачастую в результате происходит снижение мотивации, перераспределение и перекладывание ответственности от подчиненных руководству, принципом деятельности организации является императивность.

Потребность в безопасности и льготах становится доминирующей потребностью сотрудников, их инициатива сдерживается, работа не выходит за рамки того, что от них требуется.

Интересно
Модель поддержки ориентируется на руководство, под которым подразумевается приведение других к успеху. Подчиненные нацелены, прежде всего, на работу, трудовой процесс, а не на патерналистские отношения с руководством, они могут в определенной степени участвовать в принятии управленческих решений, тогда как руководство может мотивировать работников через вовлечение таких мотивов, как статусность, признание, уважение.

Важными условиями для эффективной работы данной модели организационного поведения являются наличие достаточных ресурсов, а также готовность руководства к такому типу взаимоотношений2.

В одной и той же организационной среде разные люди ведут себя по-разному. Человек всегда обладает свободой в выборе форм поведения: принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее цели и философию.

В зависимости от того, в какой комбинации сочетаются эти главные составляющие основы поведения, специалисты выделяют четыре модели организационного поведения человека.

Первая модель организационного поведения — преданный и дисциплинированный член организации.

Он полностью принимает все организационные ценности и нормы поведения. В этом случае человек старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения.

Поэтому результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли и функций в организации.

Вторая модель организационного поведения — приспособленец.

Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, полностью следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Такого человека можно охарактеризовать как приспособленца. Он делает все правильно и по инструкции, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным сотрудником, тем не менее может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, которые могут противоречить ее интересам, но соответствовать его собственным интересам.

Например, такой человек с легкостью покинет организацию, как только в другом месте ему предложат несколько лучшие условия. Приспособленцы — самый распространенный тип поведения среди персонала любой организации.

Третья модель организационного поведения — оригинал.

Человек приемлет цели деятельности организации, но не приемлет существующие в ней традиции и нормы поведения. В данном случае человек может порождать много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством, в коллективе он выглядит «белой вороной», оригиналом.

Однако, если руководство организации находит в себе силы отказаться от устоявшихся норм поведения применительно к отдельным сотрудникам и дать им свободу в выборе форм поведения, то они могут найти свое место в организации и приносить ей значительную пользу. К этому типу относится много талантливых людей креативного склада, способных генерировать новые идеи и оригинальные решения.

Четвертая модель — бунтарь.

Индивид не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации. Это открытый мятежник, который все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Очень часто «бунтари» своим поведением порождают множество проблем, которые существенно усложняют жизнь организации и даже наносят ей ущерб. Однако было бы неверно считать, что такой тип организационного поведения абсолютно неприемлем и люди, ведущие себя подобным образом, не нужны организации.

Среди них также встречается много одаренных личностей, присутствие которых в организации приносит большую пользу, несмотря на все создаваемые ими неудобства.

В силу относительного постоянства внутреннего мира человека, основных стратегий его поведения в разных ситуациях, его поведение в ситуации организационной реальности также может быть достаточно устойчивым, а значит, можно выделить определенные стили поведения персонала организации. Люди с различными индивидуальными особенностями, различным жизненным опытом, демонстрируют различные, относительно устойчивые способы поведения в разных ситуациях. И эти способы поведения можно определить как индивидуальные стили подчинения.

Узнай цену консультации

"Да забей ты на эти дипломы и экзамены!” (дворник Кузьмич)