Классификация и основные типы организационной культуры

Классификация организационной культуры необходима для определения и анализа ее основных типов с целью выявления специфических черт культуры каждой конкретной организации, а также разработки адекватных методов ее совершенствования.

Классификация организационной культуры должна обладать прикладным характером, предоставляя возможность руководителям организаций определить тип культуры своего подразделения.

Классификация может служить в качестве инструмента при проведении сравнительного анализа организационных культур нескольких организаций или различных подразделений одной организации.

Под типом организационной культуры понимается определённая группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других.

Подходы исследователей к типологии организационной культуры связаны с пониманием сути организационной культуры или способом ее изучения.

А. В. Карпов проанализировал существующие типологии и предлагает общее основание их построения — феномено-логическое и параметрическое.

Типология Т. Дейла и А. Кеннеди выделяет четыре типа корпоративной (организационной) культуры. В качестве параметров выбраны уровень опасности и скорость получения обратной связи.

Э. Шейн выделяет объективную и субъективную культуру:

• объективная организационная культура связывается с физическим окружением организации (здание, его внешний вид, место расположения, оборудование и мебель, цветовая гамма интерьера, удобства, кафетерии, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды и т. д.);
• субъективная организационная культура включает в себя разделяемые всеми сотрудниками ценности, убеждения, этические нормы, духовные символы (герои организации, истории и мифы о лидерах и самой организации, обряды, язык и стиль общения сотрудников); субъективная организационная культура создает основу для формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом; это создает различия между схожими на вид организационными культурами.

Типология Г. Хофстеда построена на анализе удовлетворенности работников своим трудом, коллегами, руководством, изучении восприятия проблем, возникающих в процессе работы, жизненных целей и верований. Г. Хофстед выявил значимые различия в поведении менеджеров и специалистов разных стран, что объясняется национальной культурой.

Указанные параметры описания организационной культуры позволяют выделить особенности организации, основываясь на понимании сути самих параметров.

Типология Р. Акоффа исходит из анализа организаций с точки зрения отношения власти. Он выделил два параметра: степень отношения сотрудников к установлению целей в организации и степень привлечения к выбору средств достижения этих целей.

В модели А. Куинна и К. Камерона рассматривается сочетание двух факторов — внешняя (внутренняя) ориентация организации и гибкость (жесткость) контроля поведения.

Выделяются четыре типа организационных культур, основывающихся на конкурирующих (взаимоисключающих) ценностях: клановая, иерархическая (бюрократическая), рыночная и адхократическая1.

Клановая организационная культура характеризует организацию, где место работы, в котором собраны люди, дружественное, коллегам комфортно работать в одном месте.

Иерархическая организационная культура (бюрократический тип), свойственна организациям, для которых важны иерархия, регламент, нормы. Это формализованное и структурированное место работы. Главенствующее значение имеют созданные процедуры, а не потребности людей или потребителей. Лидеры — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

Рыночная культура

Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты, где возмож-ны инициатива и риск. Это культура, где важно выполнение поставленной задачи. Люди характеризуются целеустремленностью и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители, предприимчивые, конкурентные, требовательные. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Адхократическая организационная культура (от лат. ad hoc — по случаю): динамичное предпринимательское и творческое место работы. Лидерами организации становятся люди, готовые действовать и рисковать. Организации свойственны экспериментирование и новаторство.

С этой типологией перекликается подход Д. Коула, основанный на характеристиках организации (бюрократическая, органическая, предпринимательская, партисипативная).

По мнению Ч. Хэнди, в организации действуют несколько видов сил (силы положения, распоряжения ресурсами, обладания знаниями и сила личности). В зависимости от того, какие силы оказывают преобладающее влияние в организации, формируется и развивается определенная идеология отношений между составными частями и членами организации и соответствующая этим отношениям организационная культура.

Организации характеризуются неформальной структурой власти, небольшим числом правил и процедур, формализующих деятельность.

Этот тип организаций функционирует на основе системы правил, процедур и стандартов деятельности, соблюдение которых должно гарантировать ее эффективность. Основным источником власти являются положение, занимаемое в иерархической структуре. Право принимать решения широко распределено по организации, эта культура достаточно устойчива, консервативна; в ней сложно проводить нововведения.

«Культура личности» («культура Диониса») — организация с данным типом культуры объединяет людей для того, чтобы они могли удовлетворять свои потребности через принадлежность организации. Власть основывается на близости к ресурсам, профессионализме, на силе личных качеств, способностей и способности договариваться. Культура личности конфликтна, неустойчива.

Так, на стадии зарождения преобладает культура власти, на стадии роста — культура роли, на стадии развития может формироваться культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован любой из четырех типов культур. Знание ведущего типа культуры страны и организации позволяет оценивать совместимость культур различных стран мира, прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы, эффективно принимать управленческие решения.

Классификация организационных культур, предложенная Ч. Хэнди, может быть полезной при анализе жизнедеятельности различных организаций. Практика говорит о том, что время от времени мы можем встретиться с организациями, обладающими культурами власти, роли и задачи. Однако чаще всего культура той или иной организации представляет собой сочетание перечисленных выше трех типов, хотя даже в подобных случаях можно обнаружить превалирование элементов какой-либо культуры. Отметим, что разные люди в силу многих причин предпочитают различные типы организационной культуры. Если особенности личности сотрудника и его ценности соответствуют типу культуры там, где он трудится, то это приводит к повышению уровня его удовлетворенности своим положением в организации.

Изучение характеристик типов организационных культур имеет практическое значение. Важность идентификации различных типов организационных культур связана с необходимостью прогнозирования поведения организации и реакции сотрудников на решения руководства, внешние события. Также есть потребность использования показателей организации для знания особенностей, сильных и слабых сторон сложившейся организационной культуры, стереотипов поведения сотрудников, принятых ценностей.

Это позволяет выработать управленческие воздействия с поставленной задачей возможного изменения, совершенствования организационной культур.

Узловым моментом является понимание того, что содержанием организационной культуры является не простая сумма ее составляющих, а особенности и степень их взаимосвязанности между собой, определяющие уникальность культуры конкретной организации.