Использование персонала

Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников.

Использование персонала должно отвечать целям организации, не ущемлять интересы личности
и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы.

Система использования персонала в организации должна быть такой, чтобы работники могли
давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

Основные принципы рационального использования персонала требуют:

обеспечения рациональной занятости работников;

обеспечения стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода (дня, недели, месяца, года);

обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест, производства в целом;

периодического перехода работника с одного рабочего места на другое (в течение недели, месяца
и т.д.), обеспечивающего разнообразие выполняемых работ и возможность гибкого маневрирования в процессе производства;

обеспечения максимальной возможности выполнения на рабочем месте разнообразных
операций, осуществление которых включало бы в работу различные группы мышц и обеспечивало чередование нагрузок на различные части тела и органы чувств человека.

Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников достигается посредством
правильной расстановки работников, а также через усиление внутри организационной мобильности, предполагающей трудовые перемещения, перераспределение, ротацию работников.

Расстановка кадров заключается в рациональном распределении состава кадров по структурным
подразделениям организации.

Она должна осуществляться с учетом специфики производства, соответствия психофизиологических качеств человека содержанию выполняемой работы. При этом  преследуются две цели:

(а) формирование активно действующих трудовых коллективов в рамках структурных
подразделений и

(б) перспективность расстановки кадров, способствующая их росту.

При расстановке кадров необходимо соблюдение следующих принципов:

соответствия;

перспективности;

сменяемости.

Принцип соответствия означает соответствие нравственных и деловых качеств претендентов
требованиям замещаемых руководящих должностей.

В применении принципа перспективности должно учитываться несколько условий:

установление возрастного ценза для различных категорий должностей;

определение продолжительности периода работы в одной должности, на одном и том же участке
работы;

возможность изменения профессии или специальности, организация систематического повышения квалификации;

состояние здоровья.

В каждой организации могут быть выработаны и другие условия, задача состоит лишь в том,
чтобы они способствовали применению принципа сменяемости, так как застой (старение) кадров,
связанный с длительным пребыванием водной и той же должности, имеет негативные последствия для деятельности организации.

Например, начальники цехов сами заявляют, что очень трудно хорошо работать в этой
должности более 6—7 лет на одном месте.

Поэтому расстановке кадров и лучшему их использованию должны способствовать внутриорганизационные трудовые перемещения, под которыми понимаются процессы  изменения места работников в системе разделения труда, а также смены места
приложения труда в рамках организации.

Внутриорганизационные трудовые перемещения обусловлены прежде всего потребностями
самой организации, которая представляет собой сложную социо- технико-экономическую систему рабочих мест, постоянно изменяющуюся под влиянием научно-технического прогресса.

Поэтому каждая организация располагает возможностями для установления большего  соответствия между  требованиями рабочих мест и качественно развивающейся рабочей силой, а также для  удовлетворения разнообразных потребностей работников.

Наиболее распространены следующие причины трудовых перемещений: 

предоставление работнику работы, которая ему больше соответствует;

предоставление ему работы, которая больше его удовлетворяет;

содействие освоению работником смежной специальности, с тем чтобы обеспечить взаимозаменяемость сотрудников;

расширение опыта работника с целью, например, назначить рядового работника мастером, а
управляющего низшего звена перевести на должность руководителя среднего или более высокого уровня.

Диапазон этих перемещений определяется: у рабочих — дифференциацией профессий и труда
разной степени квалификации, у специалистов и служащих — дифференциацией профессий и
должностей.

Перемещения могут быть межпрофессиональными, междолжностными, перемещениями из одной категории персонала в другую (из рабочих в служащие или из служащих в рабочие).

Внутрипрофессиональныеили квалификационные перемещения характеризуют изменение позиции работника в квалификационной иерархии рабочих мест, связанное, как
правило, с переходом от выполнения менее квалифицированных работ к выполнению более
квалифицированных.

Особенностью межпрофессиональных перемещений на современном этапе является то, что к
ним относится не только собственно переход от одной профессии к другой (как правило, от менее
сложной к более сложной), но и овладение дополнительными профессиями.

Овладев дополнительной профессией, работник частично или даже полностью может замещать еще одно рабочее место. Это может совершаться периодически, по мере необходимости или постоянно.

Такой процесс микроперемещений характерен для современного производства с расширяющейся сферой коллективной организации труда и со все большим распространением
совмещения профессий.

Междолжностные перемещения чаще всего связаны с изменением места приложения труда. Так,
инженер становится мастером, начальником цеха, отдела и т.д. Но в системе междолжностных перемещений есть и такие, которые, подобно квалификационным, не влекут за собой буквальных перемещений. Инженера выдвигают на должность старшего инженера и т.п. — в этом случае происходит расширение и усложнение выполняемых функций без смены места работы.

Лучшему использованию персонала должна способствовать и ротация кадров, т. е. регулярная
сменяемость их в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место».

При ротации характер работы может меняться коренным образом, и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем
как руководитель производства.

Если работник в ходе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся к кругу родственных специальностей, то при этом формируется специалист с глубоким и всесторонним знанием какого-либо одного участка производства, способный эффективно участвовать в  трудовой кооперации со своими коллегами.

Перевод работника на новые рабочие места может происходить в течение всей его трудовой
жизни, однако со временем этот процесс замедляется. Самый интенсивный период ротации — первый период занятости работника, ограниченный моментом, когда он перестает
адаптироваться и эффективно обучаться, достигает максимального уровня компетентности и, наконец, может найти настоящее место для применения своих способностей.

Внутриорганизационную мобильность персонала следует сочетать с определенной степенью
стабильности рабочих мест, являющейся необходимым условием роста производительности при
использовании новой капиталоемкой техники и повышении требований к качеству продукции.

Лучшее использование персонала обеспечивается и за счет повышения гибкости действий в
отношении занятости работников в организации. Такая гибкость проявляется в двух формах:
количественной и функциональной.

Количественная гибкость означает изменение числа рабочих или продолжительности рабочего
времени в соответствии с уровнем спроса на труд.

Значение этого фактора возрастает в условиях
рыночного хозяйства в связи с ужесточением условий конкуренции, усилением колебаний производства, распространением компьютерной и информационной технологии с высокосберегающим эффектом.

В связи с этим в организациях широкое распространение получают нестандартные формы занятости: частичная, временная занятость, надомничество.

Использование подобных форм занятости не только дает организации возможность гибкого маневрирования в процессе
производства, но и отвечает потребностям некоторых категорий работников в гибкой организации труда в связи с состоянием здоровья, а также с настоятельной потребностью совместить работу с выполнением других социальных обязанностей (уход за детьми, престарелыми, инвалидами; работа в  семье; обучение).

Функциональная гибкость означает способность организаций вносить те или иные изменения в
характер использования работников, а также в содержание их трудовой деятельности в соответствии с меняющимися условиями производства.

Это достигается путем расширения объема  функций (горизонтальное или вертикальное объединение операций), смены профессии, овладения многопрофильными профессиями.

Повышение функциональной гибкости проявляется в уменьшении барьеров между профессиями и специальностями, сокращении категорий  классификации рабочих мест, в большей подвижности профессиональной структуры, сокращении сроков работы по одной профессии,
совмещении профессий, повышении роли многопрофильных профессий.

Характерный пример — совмещение функций оператора станков с числовым программным управлением с функциями программиста и наладчика.

В Великобритании, например, от 45 до 51% компаний осуществили менее  жесткие разграничения между специальностями: предоставили производственным рабочим
возможность производить рутинные ремонтные операции, а квалифицированным — функции
других квалифицированных рабочих или вообще отменили разделение труда между рабочими, техниками и служащими.

Гибкость использования персонала проявляется также:

в гибком режиме рабочего времени: гибкий рабочий год, сжатая рабочая неделя, гибкие графики
рабочего времени вплоть до гибкости всего периода активной трудовой жизни, включая возможность оплачиваемых перерывов в ней для повышения общеобразовательного и квалификационного уровней;

в изменении сферы организации труда, что находит наибольшее выражение в ротации рабочих
мест, обогащении труда, создании автономных бригад, делегировании ответственности сверху вниз, участии работников в управлении и т.п.

Качественная сбалансированность рабочих мест и работников как фактор рационального
использования персонала означает достижение соответствия между возрастающими требованиями производства и качественно развивающейся рабочей силой.

Современное производство предъявляет к исполнителю не только новые профессионально-
квалификационные, но и более сложные психофизиологические требования, такие, как необходимость повышенного внимания, оперативного мышления, скорости принятия решения,
длительного напряжения памяти, широты поля зрения, быстроты и точности реакций,
нервно-психологической выносливости.

Учет этих требований крайне необходим в связи с риском профессиональных заболеваний, производственного травматизма, ранней инвалидности. Заметим, что  ситуация в этой
сфере в России крайне неблагоприятна: ежегодно регистрируются  более 11 тыс. первично
пострадавших от профессиональных заболеваний. Поданным НИИ труда, 40 — 60% заболеваемости с временной утратой трудоспособности связано с неблагоприятными условиями и
организацией труда, что оказывает прямое и косвенное негативное воздействие на работоспособность  человека.

Среди предпосылок повышения эффективности использования персонала, связанных с организацией и условиями труда, основными являются следующие:

Эффективное использование интеллектуальных, организаторских, творческих  возможностей
работников через улучшение социально-экономического содержания труда, посредством его
обогащения, гуманизации, исключения монотонности и бессодержательности, объединения
разрозненных элементов работы в работу, более соответствующую требованиям высокоразвитой
личности.

Возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности производственных процессов.

Сегодня очевидно, что по мере того, как производственные системы становятся все более
автоматизированными и сложными, возрастает вероятность ошибок, допускаемых человеком. При этом в большинстве случаев действия работников оказываются неправильными
не из-за низкой квалификации (хотя и тут имеется много проблем), а из-за несоответствия
конструктивных особенностей техники возможностям человека.

Проблему можно решить или смягчить только в том случае, если при создании и эксплуатации технических систем грамотно и наиболее полно будет учитываться человеческий фактор, благодаря чему можно обеспечить эффективное и надежное взаимодействие человека с машиной. То есть сегодня требуется конструктивно «встроенная» в технологию и оборудование безопасность труда.

Помимо этого, любая самая надежная технологическая система требует и «высоконадежного»
работника, умеющего принимать в экстремальных ситуациях быстрые и правильные решения. Отсюда возникают новые требования к профессиональному отбору работников, их подготовке
и постоянному поддержанию высоких профессиональных качеств персонала.

3. Обеспечение нормальных, достойных человека условий жизнедеятельности—
здоровых условий труда и быта, новых рациональных режимов питания и более продолжительного периода отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания.

Для обеспечения наиболее полного соответствия работника требованиям конкретного рабочего
места, а также определения более широких вариантов профессиональной перспективы работника необходимо проведение профессиографического анализа путем сопоставления  психофизиологических свойств, способностей человека и требований профессий.

Профессионально важные качества человека изучаются с помощью анкетного, аппаратурного и
тестового методов.

Анкетным методом получают информацию о профессиональных интересах человека.

При аппаратурном методе отдельные психофизиологические данные работника оцениваются с
помощью специальных приборов, фиксирующих наличие у испытуемого качеств,  необходимых для выполнения данной работы.

Тестовый метод включает набор заданий, в процессе решения которых выявляются те или иные личностные и психологические качества человека: способности, уровень интеллекта, общительность, эмоциональность, уравновешенность и др.

Установление психофизиологических качеств человека, необходимых для успешного выполнения данного вида работ, является сложной задачей, которая может быть
осуществлена только в результате комплексных исследований.

Требования профессии отражаются в профессиограммах, разрабатываемых специалистами на
основе наблюдения за работником в процессе труда, включая проведение психофизиологических измерений, хронометража, фотографии рабочего времени, построение социометрических матриц взаимодействия  работников, анализ информационных потоков.

Прежде всего разработчики профессиограмм руководствуются мнением опытных работников, занимающих данное рабочее место (или рабочее  место, схожее с оцениваемым), и вышестоящего руководителя.

Профессиограмма — это описание особенностей определенной профессии, раскрывающее
содержание профессионального труда, а также требования, которые она предъявляет к человеку.

На основании сравнения индивидуальных особенностей работника с нормативами профессиограммы можно сделать вывод о его соответствии и  профессиональной пригодности к данному виду труда.

Чтобы наиболее полно и эффективно использовать трудовой потенциал коллектива организации
в целом, необходимо выявить, какой трудовой потенциал имеет каждый работник, как он меняется на различных этапах жизни, как количественно и качественно его измерить и какие
условия необходимы для полной реализации этого потенциала.

Для определения потенциала человека необходимо выделить все его обобщенные характеристики, влияющие прямо или косвенно на эффективность труда, оценить их  значение и приоритетность.

Основными характеристиками трудового потенциала работника являются:

возраст;

здоровье — физическое и психическое состояние, вес, режим и качество питания, занятие физической культурой и спортом, употребление алкоголя, курение и т.д.;

личностные характеристики— тип темперамента, черты характера и т.д.;

подготовка — общеобразовательная, профессиональная, экономическая, способность к
профессиональному росту, непрерывному образованию и т.д.;

отношение к труду — творчество, дисциплина, ответственность, инициативность и
т.д.;

опыт, навыки к труду, стаж работы в данной профессии, специальности;

семейное положение —семейный, одинокий, наличие детей, материальное положение семьи,
микроклимат в семье и т.д.

Каждую из рассмотренных обобщенных характеристик можно разукрупнить и в пределах общей
ее оценки дать оценку каждого ее отдельного элемента и подэлемента. Чем больше дифференцирован трудовой потенциал человека, тем глубже и полнее его измерение.

Оценка реального трудового потенциала работника позволяет дифференцированно подходить к
проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на различных этапах их жизненного цикла.

При этом работники с пониженным уровнем трудоспособности (а среди них — лица пенсионного и предпенсионного возраста, инвалиды, женщины, имеющие малолетних  детей, учащаяся
молодежь) рассматриваются как существенный дополнительный источник рабочей силы в условиях напряженности с балансом трудовых ресурсов в современном обществе.

Кроме того, необходимость использования данных категорий работников обусловлена
объективным противоречием между реальным физическим и духовным потенциалом человека, с одной стороны, и его возрастом — с другой.

Такое противоречие существует, например, между юридическим актом о возрастных границах выхода на пенсию в 60 лет для мужчин и в 55 лет  для женщин и их физическими и духовными возможностями. В связи с этим необходим  дифференцированный подход к факту обязательного выхода на пенсию тех или иных работников, основанный на  учете их трудового потенциала, желания, а также нужд производства.

Критерием здесь должны быть не  субъективные оценки, а общественные и личные интересы. Благодаря такому подходу организация сможет получить дополнительные ресурсы труда, эффективно использовать существенную  часть своего трудового потенциала.

Центральной проблемой при использовании названных категорий работников является
правильный подбор для них рабочих мест, которые соответствовали бы, с одной стороны, их
способностям, умениям, навыкам, профессиональному опыту, с другой — состоянию здоровья и
уровню работоспособности.

В зависимости от возможностей конкретного работника, нуждающегося в льготном режиме работ, существует четыре варианта решения проблемы его использования:

изменение рабочего задания;

изменение условий труда;

изменение режимов труда и отдыха;

предоставление принципиально иной работы.

Правильность принятого решения во многом зависит от четкого представления о том, каким
должен быть льготный режим работы. Например, если человеку противопоказано находиться в
условиях загазованности, он должен выполнять работу (определенной тяжести и сложности) на свежем воздухе.

То есть требуется найти оптимальный вариант согласования между рабочим
заданием, условиями труда, режимом труда.

Комплексное радикальное решение проблемы использования лиц с пониженной трудоспособностью заключается в создании в организациях специализированных
рабочих мест (в перспективе целых цехов, мастерских) с льготным режимом работы и
условиями труда, адекватными физическим и психическим возможностям таких работников.

При этом речь  идет не о пониженных требованиях на рабочем месте, а о соответствии работника нормальным  требованиям, которые учитывали бы объективные данные работника и в целом способствовали  сохранению его работоспособности. Только в таком случае работник принесет ощутимую пользу и организации, и себе.

Узнай цену консультации

"Да забей ты на эти дипломы и экзамены!” (дворник Кузьмич)