Информационная функция маркетинга персонала
Информационная функция маркетинга персонала заключается в формировании информационной базы для принятия обоснованных и эффективных управленческих решений. Такая база включает в себя изучение следующих категорий.
Требования, предъявляемые к должностям и рабочим местам. Чаще всего, указанные требования делятся на три группы параметров, которые предъявляют к работникам организации:
- способности, включающие в себя уровень профессионального образования, перечень основных и дополнительных знаний, умений и навыков, необходимых для организации; опыт работы, коммуникативные навыки взаимодействия и сотрудничества в коллективе;
- свойства, содержащие совокупность личностных качеств, способности к концентрации внимания, памяти, усиленному, восприятию профессиональных нагрузок, необходимых для осуществления определенных трудовых функций;
- мотивация установки, т. е. необходимый для реализации поставленных целей организации перечень мотивационных установок: профессиональные интересы, способность к познанию, к самореализации и самовыражению; заинтересованность в трудовой деятельности, в достижении определенных профессиональных умений и (или) должности.
Перечисленные параметры должны находить свое отражение в конкретных внутриорганизационных документах, регламентирующих деятельность персонала. К таким документам можно отнести:
- Должностную инструкцию, т. е. описание работы, включающее в себя организационный статус должности, профессиональные обязанности, права, взаимосвязи должности или рабочего места.
- Спецификацию работы – документ, отражающий личностные характеристики, необходимые для выполнения трудовых функций.
- Квалификационную карту, состоящую из сведений об общем и специальном образовании, навыках работы.
- Карту компетенции или «профиль» идеального сотрудника, т. е. требования к работнику, описывающие личностные характеристики, способности к выполнению тех или иных функций, типы поведения и социальных ролей.
Исследование внешней и внутренней среды организации. Для осуществления этого вида исследования необходимо собрать информацию и проанализировать факторы, определяющие направления маркетинга персонала, которые в свою очередь делятся на внешние и внутренние. Как известно, внешние факторы не поддаются воздействию со стороны организации, но их необходимо изучать для корректировки своих действий.
Специалисты к таким факторам относят:
- ситуацию на рынке труда, уровень безработицы, спрос на персонал и предложение в области персонала в определенный промежуток времени на конкретном рынке труда;
- развитие технологий, т. е. необходимо изучать изменение характера и содержание труда, на основании которых формировать изменения требований к профессиям, рабочим местам;
- особенности социальных потребностей, которые постоянно изменяются в связи с изменениями внешней среды. Информация позволит повысить эффективность мотивации персонала;
- развитие законодательства;
- кадровая политика организаций–конкурентов, информация о которых позволит эффективно формировать собственную стратегию организации.
Внутренние факторы в значительной степени поддаются управляющему воздействию со стороны организации и включают информацию о:
- Целях организации.
- Финансовых ресурсах.
- Кадровом потенциале работника.
- Источниках покрытия кадровой потребности.
Анализ внешней и внутренней среды организации позволяет определить уровень и особенности реализации маркетинга персонала в организации, а также уточнить и корректировать направления исследований рынка труда.
Изучение рынка труда. Он рассматривается с точки зрения всего предназначенного к использованию потенциала рабочей силы и состоит из внешнего (количество и характеристика всех потенциальных работников, способных удовлетворить потребности организации) и внутреннего (имеющийся коллектив организации). В зависимости от вида рынка труда существуют различные направления анализа.
К основным направлениям анализа внешнего рынка труда специалисты относят:
- структуру рынка труда, в том числе секторную, региональную, возрастную, квалификационную, профессиональную;
- мобильность рабочей силы;
- источники компенсации потребности в персонале;
- пути возмещения потребности в персонале;
- поведение конкурентов на рынке труда;
- стоимость рабочей силы.
Исследование внутреннего рынка труда позволяет удовлетворить потребности в персонале организации за счет внутриорганизационных источников. Это происходит благодаря анализу структуры персонала; организационной структуры; координации труда; культуры управления; мотивационных установок.
Основная задача изучения имиджа заключается в определении мероприятий по его улучшению работодателя, для того, чтобы выделяться от конкурентов по мнению потенциальных и существующих работников организации. При проведении такого рода анализа необходимо правильно определить социальные и психологические факторы, влияющие на решения потенциальных претендентов на рабочие места или укрепление имеющихся в наличии сотрудников организации.
Для этого целесообразно в начале определить инструментарий, который будет использован при проведении исследований имиджа:
- Опрос мнений работников организации, ее партнеров, потребителей и других групп людей.
- Анализ кампаний найма, в особенности неудачных процедур по подбору кандидатов, а также мероприятий по вербовке персонала из круга близкого окружения сотрудников.
- Изучение претензий, высказываемых работниками в процессе деловой оценки, адаптации или в рамках специально организованной системы рассмотрения претензий.
- Целенаправленный анализ данных исследования рынка труда и другие.
Таким образом, информационная функция маркетинга персонала позволяет идентифицировать те области, которые могут затруднить долговременное обеспечение человеческими ресурсами. К этим областям можно отнести, например, напряженное состояние рынка труда, отсталую систематизацию профессий и должностей или негативный имидж организации.
- Управление коммуникациями организации
- Роль коммуникации в управлении
- Морально-психологический климат как один из показателей эффективности
- Сущность и задачи системы вознаграждения персонала
- Характеристика системы подготовки кадрового резерва
- Способы оценки эффективности профессионального обучения
- Сущность профессионального развития
- Особенности оценки эффективности работы государственных служащих
- Показатели эффективности процесса адаптации
- Оформление отчета по практике по ГОСТу 2021/2022
- Оформление ВКР по ГОСТу
- Как составить бизнес-план своими силами
- Оформление эссе по ГОСТу
- Оформление презентации по ГОСТу
- Оформление статьи по ГОСТу
- Оформление дипломной работы по ГОСТ 2021/2022
- Оформление курсовой работы по ГОСТу
- Оформление контрольной работы по ГОСТу