HR-бренд и HR-брендинг

Сегодня существует большое количество определений HR-бренда, данных как зарубежными, так и российскими исследователями. Приведем некоторые из них.

С. Ллойд: «Совокупность усилий компании по взаимодействию с существующими и потенциальными сотрудниками, которое делает ее привлекательным местом работы, а также активное управление имиджем компании в глазах партнеров, потенциальных сотрудников и т.д.»

Б. Минчингтон: «Имидж компании, который во многом определяется корпоративной культурой»

Р. Мосли: «Совокупность материальных, функциональных и психологических выгод, которые получает сотрудник, работая в компании».

Н. Осовицкая: «Образ компании как хорошего места работы в глазах заинтересованных лиц (нынешние и бывшие сотрудники, кандидаты, клиенты, акционеры и т.д.); набор экономических, профессиональных и психологических выгод, которые получает работник, присоединяясь к компании; способ, которым формируется идентичность бизнеса, начиная с базовых основ и ценностей, и инструменты с помощью который это доносится до всех заинтересованных лиц».

Таким образом, HR-брендинг характеризуется, как «направление работы с репутацией компании как привлекательного работодателя. Это то, как выглядит компания в глазах сотрудников и коллег по рынку, как встречают новичков, как ценят и уважают тех, кто уже работает, как мотивируют и поддерживают, прощаются при расставании» (Т.Ю. Арькова),
«комплекс целенаправленных мероприятий по формированию положительного имиджа работодателя с целью постоянного привлечения лучших из лучших специалистов в своей области»(Р.Е. Мансуров).

С течением времени мы можем говорить об эволюции данных понятий. Основную цель HR-бренда еще несколько лет назад можно было подразделить всего на 2 составляющие: привлечение и удержание сотрудников.

HR-бренд призван сделать организацию более привлекательной для работников, а значит, более конкурентоспособной на рынке труда.

Позитивный имидж компании дает целый ряд конкурентных преимуществ:

• повышение удовлетворенности трудом, рост производительности труда;
• снижение текучести кадров;
• привлечение высококвалифицированных специалистов;
• сокращение сроков и снижение затрат на закрытие вакансии, кандидаты сами ищут вакантные места в компаниях с хорошим имиджем;
• более устойчивое положение во время экономических кризисов;
• повышения удовлетворенности и лояльности клиентов: потребители, видя то, что в компании работают лучшие специалисты, думают, что, соответственно, уровень качества продукции или услуг также является высоким.