Другие методы отбора

Отборочное собеседование остается широко практикуемым методом отбора, вероятно, еще и
потому, что наниматели получают возможность познакомиться лично с претендентами. Однако, чтобы противодействовать возможной предубежденности интервьюеров, последние  разработки методик проведения отборочного собеседования учитывают:

а) более тщательную подготовку интервьюеров, направленную на то, чтобы исключить у них
проявление предубеждений и научить их оценивать претендентов в соответствии с тем перечнем
требований, который был составлен в результате проведенного анализа предлагаемой работы;

б) использование собеседования с более четкой структурой, в которой прослеживается прямая
связь со спецификой предлагаемой работы и поведением претендента и гипотетических ситуациях, «моделирующих» технические задачи, решаемые в условиях реальной работы;

в) использование жизнеописаний, содержащих информацию о прошлой  деятельности претендента, его интересах и достижениях, что позволяет предсказать его поведение при выполнении будущей работы.

В таких биографических опросниках основное внимание может  сосредоточиваться на таких аспектах, как семья, образование, проведение досуга, или специально  концентрироваться на
вопросах трудовой деятельности.

Претендента можно попросить рассказать об его прошлых достижениях с точки зрения уровня квалификации и компетенции, необходимого для выполнения им работы.

Дополнительная важность такой оценки достижений претендента в их сравнении с требуемым
уровнем компетенции связана с тем, что она позволяет выявить потребности претендента в дальнейшем обучении при поступлении на работу;

г) более широкое использование тестов с типичными примерами рабочих ситуаций, предлагаемых претендентам, и с оценкой их выполнения.

В большинстве своем такие тесты используются в связи с выполнением канцелярских, машинописных и чисто  механических работ, но оценку организаторского и профессионального уровня имеет смысл проводить в  специальных центрах, где оцениваются эти качества претендентов.

Широко известны тесты на определение интеллектуального уровня и графические тесты,
предназначенные для определения тех или иных характеристик человека. Однако для проведения тестирования требуются специалисты.

Важно, чтобы они хорошо знали обо всех имеющихся средствах, обеспечивающих решение комплексной задачи отбора претендентов, и понимали,  когда им необходимо обращаться к этим специальным службам.

Специалисты этих служб имеют в своем распоряжении широкий арсенал так называемых психологических тестов для оценки самых разнообразных качеств людей, которые
необходимы для выполнения различных работ.

В пользу достоверности и надежности некоторых тестов свидетельствует тот факт, что в отличие от собеседования Результаты тестирования не зависят от способности интервьюера контролировать ход собеседования, задавать направление беседы и быстро ориентироваться во всем многообразии получаемых ответов.

В тестах вопросы задания тщательно сформулированы и одинаковы для всех претендентов.

Существуют тесты для оценки таких характеристик, как:

профессиональная подготовка — знания и навыки;

интеллектуальный уровень — общий интеллектуальный потенциал и умение решать проблемы;

наклонности — специальные качества, такие, как, умение выражать свои мысли, математические способности, пространственное воображение, сноровка, навыки канцелярской работы;

личностные качества— аспект очень спорный, призван определять темперамент, характер человека, является ли он интровертом или экстравертом, и т.д.;

физические характеристики.

Не слишком успешная практика использования отборочных собеседований и случайного набора
методов развития персонала привела ко все возрастающему использованию передовыми фирмами центров оценки персонала. Эта тенденция, по всей видимости, усилится и в
следующем десятилетии.

В таких центрах претенденты выполняют ряд заданий, в которых обычно широко используется
моделирование соответствующих рабочих ситуаций. Например, претенденты на управленческие
должности могут столкнуться с заданием, когда они должны будут разобрать «типичную» утреннюю корреспонденцию в условиях жесткого лимита времени.

Они могут побывать на занятии по управленческим проблемам, где им будет предложено разобрать какой-нибудь  конкретный случай, участвовать в ролевой игре, например, с «трудным подчиненным», «непокладистым заказчиком» или «требовательным боссом» или сделать представление по отбору персонала.

Эксперты будут искать свидетельства достаточно высокой квалификации претендентов в вопросах  управления. Эта квалификация может включать в себя умение планировать, принимать решения,  оказывать влияние на других, умение общаться. Затем наблюдения экспертов суммируются и каждому  претенденту дается общая оценка.

И все же для большинства менеджеров в настоящее время непреложным является тот факт, что отборочное собеседование остается единственным реальным методом отбора.

Сказанным завершается рассмотрение процесса набора и отбора кадров. Но перед  тем как
поставить точку в этом разделе, хотелось бы еще раз выделить ту роль, которую линейный менеджер играет в кадровых  вопросах.

Когда мы рассматривали роль специалиста по кадрам, то утверждали, что иногда линейные
менеджеры слишком полагаются на мнение специалистов, особенно в вопросах отбора кадров. Такое самоустранение часто приводит к серьезным проблемам.

Хотя специалист по кадрам может внести и вносит существенный вклад в процесс отбора, вклад линейного менеджера по крайней мере так же важен: он знает работу, где существует вакансия, более глубоко, чем данный  специалист. Его участие в составлении должностных инструкций и требований, предъявляемых к персоналу,  имеет принципиальное значение. Он лучше знает трудовой коллектив, в который должен  влиться новичок.

В то время как специалист по кадрам наилучшим образом справится с объявлением о приеме на работу, подбором кандидатов и сможет оказать помощь при проведении интервью, за сам
отбор в первую очередь отвечает соответствующий линейный менеджер.

Помощь специалиста потребуется при разработке, проведении и анализе результатов тестирования. Для этого требуется специальная подготовка. Вероятно, специалист
по кадрам лучше всех оценит, подходит ли кандидат для длительной работы в Вашей
организации.

Разумеется, если Вы имеете большой опыт работы в организации, то также сможете внести определенный  вклад в эту оценку.

Кстати, оценить претендентов может и сам трудовой коллектив. Этот момент не следует
сбрасывать со счетов, когда речь идет о выборе кандидата. Коллектив может лучше рассудить, подходитли ему данный человек или нет.

Поэтому, если имеется более одного приемлемого кандидата, почему бы не привлечь к выработке окончательного решения сотрудников  подразделения?

Итак, линейные менеджеры должны играть основную роль в приеме новых работников, поскольку именно они будут отвечать за качество их последующей работы.
Специалисты могут оказать ценную поддержку в этом процессе как с административной стороны, так и оказывая  техническую помощь при тестировании, проведении интервью или проработке контракта.