Дополнительные методы проверки кандидатов

Применение дополнительных методов проверки кандидатов при отборе персонала обусловлено характером и содержанием работы. В качестве дополнительных методов проверки кандидатов могут быть использованы такие, как проверка состояния здоровья, психофизиологический отбор, проверка честности, графологический анализ и др.

Проверка состояния здоровья.

Целью проверки состояния здоровья кандидата является определение его физической пригодности к выполнению работы. Как правило, проверка состояния здоровья проводится путем медицинского освидетельствования.

Медицинское освидетельствование проводится с целью:

• убедиться, способен ли претендент справиться с будущей работой;
• предотвращения найма работников с болезнями «несовместимыми» с характером выполняемой работы;
• предотвращения жалоб по поводу компенсаций по состоянию здоровья.

Приказом Минздравсоцразвития РФ от 16.08.2004 № 83 утвержден Перечень работ и Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов, при выполнении которых проводятся предварительные при поступлении на работу и периодические медицинские осмотры (обследования), а также Порядок их проведения.

Также в соответствии со ст. 69 Трудового кодекса РФ обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет. Кроме того, данный этап является обязательным при отборе кандидатов на работу, связанную с движением транспортных средств; на предприятиях торговли и общественного питания и т. д.

Психофизиологический отбор

При отборе персонала на работу могут быть использованы методы психофизиологического отбора. Психофизиологический отбор, как правило, проводится в том случае, если от работы зависит жизнь и безопасность других людей. Например, на предприятиях железнодорожного транспорта обязательным является проведение психофизиологического отбора, так как не каждый практически здоровый человек после соответствующей профессиональной подготовки может обеспечивать необходимый уровень профессиональной надежности и безопасности на железнодорожном транспорте.

Общими психофизиологическими качествами, обеспечивающими профессиональную пригодность работников локомотивных бригад, являются:

• готовность к экстренному действию, бдительность;
• высокий уровень устойчивости внимания и скорости его переключения;
• эмоциональная устойчивость (помехоустойчивость).

Эти качества, во многом обусловленные природными задатками, являются относительно постоянными и мало тренируемыми.

Пример: Перечень методик обследований машинистов, помощников машинистов локомотивов пассажирского и грузового движения

С целью выявления кандидатов с высокой степенью риска, с преступным или иным негативным прошлым при отборе персонала может применяться исследование с помощью полиграфа (детектора лжи).

Как правило, полиграф применяется, когда нужно:

• определить зависимость от наркотиков и алкоголя;
• выявить пристрастие к азартным играм;
• выяснить предрасположенность кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае возникновения определенных обстоятельств;
• установить иные признаки, свидетельствующие о морально-психологической неустойчивости кандидата и т. д.

Пример: При отборе кандидатов на работу в правоохранительные органы определение честности кандидата с использованием полиграфа (детектора лжи) является обязательным этапом. Данный метод применяется также в некоторых торговых организациях, в банковских структурах при отборе на должности, связанные с хранением материальных ценностей.

Одним из методов отбора кандидатов на определенные должности может быть тестирование на использование наркотиков. При отборе кандидатов на управленческие должности высокого ранга могут быть использованы такие дополнительные методы проверки кандидатов, как графологический анализ, метод «мозговых предпочтений» и др. Например, графологический анализ позволяет не только составить психологический «портрет» кандидата, но и выявить «подозрительные» слабости в структуре его личности.

С целью отбора молодых специалистов могут быть использованы деловые игры.

Пример: Во французской компании Danonе для отбора молодых специалистов проводится бизнес-игра TRUST, которая представляет собой симуляцию реального бизнес-процесса. Команда, получившая задание, превращается в совет директоров компании, работающей в быстро меняющихся и трудно предсказуемых условиях. Игра позволяет студентам не только оценить свои силы, знания, логическое мышление, способности к анализу и лидерские качества, но и понять ценности компании, стратегию и методы ведения бизнеса.

В ряде организаций используются нетрадиционные методы оценки кандидатов: астрология, графология, дерматоглифика (диагностика по завиткам на больших пальцах рук), физиогномистика (диагностика по лицу: размер и расположение носа, губ, бровей).

Проверка рекомендаций. Проверка рекомендаций проводится, как правило, путем телефонного интервью с бывшими коллегами и руководителями кандидата. Информация о кандидате, полученная таким образом, дает более полное понимание профессиональных навыков и личных качеств кандидата.