Современные теории мотивации персонала

В настоящее время можно выделить 3 основные группы теорий мотивации: первоначальные, содержательные, процессуальные.

Первоначальные теории мотивации основаны на применении простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения работников.

Широко известна теория «кнута» и «пряника» (положительной и отрицательной мотивации), согласно которой сотрудники четко знают, за что они могут быть поощрены, а за что наказаны.

Основным положением первоначальных теорий мотивации является применение положительных или отрицательных стимулов в зависимости от результатов оценки труда и поведения работника.

Пример: В Положении о материальном стимулировании работников организации приводится перечень оснований и форм поощрений и наказаний работников за результаты деятельности.

Развитием теории «кнута» и «пряника» является теория «Х» и «Y» Д. МакГрегора (Douglas McGregor). С точки зрения мотивации выделено две группы работников: работники типа «Х» и работники типа «Y», которые имеют разные потребности и мотивы (табл. 1).

Согласно теории «Х» и «Y» при мотивации сотрудников необходимо учитывать состояние уровня их сознания. Менеджеры должны стремиться развивать группу, если она недостаточно мотивирована, от состояния «Х» к состоянию «Y».

Теория «Y» получила развитие в трудах немецких ученых Зигерта В. и Ланга Л., которые отмечали важность информированности, свободы действий и значимости рабочего места сотрудника для мотивации его трудовой деятельности.

Дальнейшее развитие теория «X» и «Y» получила в трудах В. Оучи, который обосновал важность коллектива при мотивации. Основными положениями теории мотивации «Z» В. Оучи (Ouchi) являются положения о сочетании социальных и биологических потребностей в мотивах работников и их предпочтении работать в группе и применять групповой метод принятия решения. Таким образом, хороший работник предпочитает работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу.

Работники, описываемые теориями «X», «Y» и «Z», образуют различные группы людей и имеют различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду.

В организации, как правило, представлены все типы работников, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкретного типа в группе.

Таким образом, применение первоначальных теорий мотивации на практике позволяет обеспечить качественное выполнение сотрудником должностных обязанностей, но не способствует формированию внутреннего побуждения человека к эффективному труду.

Содержательные теории мотивации основаны на идентификации потребностей, которые заставляют людей действовать определенным образом. Наиболее известными являются теории Маслоу А., Альдерфера К., МакКлелланда Д., Герцберга Ф. Каждый из авторов предлагает свою классификацию потребностей, оказывающих наибольшее влияние на трудовую деятельность человека.

Согласно содержательным теориям управление мотивацией трудовой деятельности заключается в выявлении доминирующей потребности человека и разработке мер по ее удовлетворению (рис. 1).

Теория иерархии потребностей Маслоу А. Согласно этой теории человеческое поведение определяется потребностями, которые можно разделить на пять групп и расположить в виде строго иерархической структуры (рис. 2).

По определению Маслоу А., человек – «вечно хотящее существо»: когда удовлетворяется более низкая потребность, доминирующей становится более высокая. Следовательно, по силе воздействия на поведение работника доминирующими будут потребности, расположенные непосредственно выше только удовлетворенных потребностей.

Однако, как показывает практика, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Люди, как правило, начинают искать свое место в сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены физиологические потребности.

Теория К. Альдерфера. Клейтон Альдерфер объединил потребности человека в три группы:

1. Потребности существования;
2. Потребности связи;
3. Потребности роста.

Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребностей теории Маслоу А. Потребности существования включают в себя потребности безопасности и физиологические потребности; группа потребностей связи – принадлежности и причастности; потребности роста – потребности самовыражения.

Однако, в отличие от теории Маслоу А., Альдерфер К. считал, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер К. называет процессом удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз – процессом фрустрации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность (рис. 3).

Пример: Если у организации нет достаточных средств и возможностей для удовлетворения потребностей человека в росте, то, разочаровавшись, он может с повышенным интересом переключиться на потребности связи. В этом случае организация сможет предоставить ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым потенциал мотивирования данного человека.

Теория потребностей МакКлелланда Д. МакКлелланд Д. выделяет три потребности, оказывающие наибольшее влияние на эффективность труда работника: власти, успеха, соучастия (табл. 2).

Потребности соучастия, достижения и властвования в концепции МакКлелланда Д. не исключают друг друга: проявление влияния этих потребностей на поведение человека сильно зависит от их взаимовлияния.

Пример: Если человек находится на руководящей позиции и имеет высокую потребность властвования, то для успешного осуществления управленческой деятельности желательно, чтобы потребность в соучастии была у него относительно слабо выражена.

Теория мотивации Герцберга Ф. В литературе теорию мотивации Ф. Герцберга часто называют теорией мотивационной гигиены или теорией «социального человека». Герцберг Ф. выделил две группы побудительных мотивов активизации трудовой деятельности человека: гигиенические, мотивационные (табл. 3).

Гигиенические мотивы – это мотивы, создающие настрой на труд, они могут быть как мотиваторами, так и демотиваторами трудовой деятельности.

Пример: Низкий уровень заработной платы является, как правило, демотиватором трудовой деятельности, а заработная плата в соответствии с конкретными результатами работы человека – мотиватором.

Цель менеджера заключается в создании таких условий, чтобы гигиенические факторы стали мотиваторами трудовой деятельности. К мотивирующим факторам Герцберг Ф. относит то, что всегда способствует повышению эффективности труда работников.

Следовательно, если устранить факторы недовольства работников трудовым окружением, то можно формировать мотивы его трудовой деятельности, используя факторы удовлетворенности трудом.

В таблице 4 приведены основные принципы обогащения содержания работы для мотивации трудовой деятельности.

Таким образом, применение содержательных теорий мотивации на практике заключается в выявлении доминирующей потребности сотрудника и разработке стимулирующих мероприятий для ее удовлетворения с целью повышения эффективности трудовой деятельности.

Процессуальные теории мотивации основаны на предположении, что поведение личности является функцией ее восприятия и ожиданий, связанных с конкретной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Можно выделить три основные процессуальные теории:

• теория ожидания;
• теория справедливости;
• теория подкрепления.

Теория ожидания Врума В. основана на положении, что чем больше оправдываются ожидания сотрудника, тем более эффективным будет его труд. В. Врум выделяет 3 основных ожидания сотрудника в процессе труда: чтобы его трудовые усилия приносили конкретные результаты, согласно которым он будет получать ожидаемое вознаграждение (рис. 5).

Важно выделить понятие «валентность» как предполагаемая степень относительного удовлетворения (неудовлетворения), возникающая при получении вознаграждения. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

Пример: На практике для эффективной мотивации менеджер должен четко сформулировать цели работы сотрудника и ожидаемые результаты, которые он должен получить в процессе труда; установить четкое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением; сформулировать, на какие виды вознаграждения может рассчитывать сотрудник.

Теория справедливости С. Адамса. Согласно теории справедливости, люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает, что коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у сотрудника возникает психологическое напряжение, для восстановления справедливости необходимо либо изменить уровень затрачиваемых усилий, либо изменить вознаграждение.

Специалисты отмечают, что обычно, когда люди считают, что им не доплачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Теория усиления мотивации Скиннера Б. показывает зависимость мотивации сотрудников от их прошлого опыта. Согласно его теории, наличие стимулов вызывает определенное поведение человека, в зависимости от последствий которого оно повторяется или нет. Неоднократные повторения одних и тех же результатов приводят к формированию у человека определенной поведенческой установки.

Пример: Руководитель должен предвидеть психологическое влияние последствий выполнения сотрудниками заданий, которые он им дает, и ставить перед ними достижимые цели, реализация которых способна вызвать у них позитивный психологический эффект.

Модель Портера-Лоулера. Портер Л. и Лоулер Э. в своей теории мотивации соединили элементы теории ожидания и теории справедливости (рис. 6).

Согласно данной модели достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затраченными усилиями и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения) и внешние вознаграждения (похвала руководителя, премия, продвижение по службе).

Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Без удовлетворения не может быть эффективной работы.

Теория трудовой мотивации Аткинсона Д. основана на положении, что поведение работника является результатом взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации ее восприятия. Каждый человек имеет два мотива – мотив успеха (Му) и мотив, побуждающий избегать неудач (Мн). Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы, в них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей.

Помимо личностных качеств на поведение человека влияют две ситуативные переменные: вероятность успеха, с которой работник ожидает завершения своей деятельности (Ву), и привлекательность успеха (ценность стимула) для индивида (Пу). При этом привлекательность успеха прямо связана с вероятностью успеха:

Пу = 1 – Ву (1)

Таким образом, чем выше вероятность успеха, тем ниже его привлекательность.

Стремление к успеху (Су), которое выражает силу мотивации, можно выразить следующей формулой:

Согласно этой формуле, стремление к успеху будет максимальным при вероятности успеха 0,5, так как произведение Ву х Пу в данном случае максимальное. Но, определяя стремление к успеху, необходимо учитывать и мотив успеха, который у разных сотрудников выражен неодинаково.

Любая конкретная ситуация активизирует мотив успеха и одновременно мотив, побуждающий избегать неудач Мн. При этом сумма вероятности ожидания успеха Ву и вероятности неудачи Вн равна 1.

Согласно теории Аткинсона Д., лица, в большей мере ориентированные на успех, предпочитают задания средней сложности, так как в этом случае ниже степень риска, хотя и меньше привлекательность успеха. В то же время работники, которые приемлют неудачу ради высокой привлекательности возможного достижения цели, предпочитают экстремальные задачи по принципу «пан или пропал», подобные работники относятся к так называемому «рисковому» типу личности. Первой группе работников целесообразно поручить те задания, которые обязательно надо выполнить в отведенные сроки, вторую же группу сотрудников лучше использовать при необходимости поиска нетипичных решений.

Таким образом, процессуальные теории мотивации направлены на формирование такого трудового поведения сотрудника, которое обеспечит эффективность его трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации более универсальны по сравнению с содержательными теориями мотивации, но, к сожалению, не учитывают весь спектр потребностей человека.

В конце 90-х годов ХХ века российским ученым Герчиковым В. И. была разработана типологическая модель мотивации персонала (рис. 7), которая учитывает и мотивацию, и тип трудового поведения работника.

Как видно из рис. 7, автор различает мотивацию достижения (стремление работника достичь определенных целей и получить за это вознаграждение) и мотивацию избегания (стремление избежать наказания за невыполнение поставленных задач или неудовлетворительное исполнение функций).

В случае мотивации достижения и активного трудового поведения работника рост эффективности его трудовой деятельности будет пропорционален степени удовлетворения мотивационных ожиданий (I квадрант). В то же время, если организационные условия работы и система стимулирования идут вразрез с мотивационными ожиданиями работника с достижительным типом мотивации, то велика вероятность его деструктивного трудового поведения (IV квадрант).

В случае мотивации избегания при условии активного трудового поведения работника рост эффективности его труда будет ограничен заданием (нормативной величиной) и возможностью руководителя доказать вину работника в случае невыполнения задания (II квадрант); при пассивном трудовом поведении от работника можно ожидать только «работу по правилам» (III квадрант).

Согласно данной теории существует пять типов личности работников в зависимости от типа мотивации: инструментальный, профессиональный, хозяйский, патриотический (достижительные) и люмпенизированный (избегательный).

С целью повышения эффективности трудовой деятельности работников разных типов необходим выбор соответствующих стимулов.