Методы стимулирования трудовой деятельности персонала
Методы стимулирования трудовой деятельности персонала подразделяются на материальные (денежные и неденежные) и нематериальные (организационно-административные и социально-психологические).
К материальным денежным методам стимулирования работников относят заработную плату (оплату труда работника), а также компенсационные и стимулирующие выплаты.
Оплата труда – это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы. Оклад имеет ограниченные возможности стимулирования персонала. Как отмечают психологи, повышение оклада стимулирует работника максимум на три месяца.
Вместе с тем, в организациях целесообразно проводить грейдирование должностей с тем, чтобы стимулировать работников к повышению своей квалификации. Грейд (grade (англ.) – степень, класс) – это группа должностей, обладающих примерно одинаковой ценностью для компании. Каждому грейду соответствует определенный размер оклада, или «вилка окладов», которая может периодически пересматриваться.
Доплаты и надбавки компенсационного характера устанавливаются за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, например, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению.
К стимулирующим выплатам относятся доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты. Надбавки (доплаты) вводятся для учета индивидуальных особенностей сотрудника, например, за знание иностранного языка, за стаж работы (выслугу лет), за эффективность деятельности, за руководство сотрудниками и т. д. Обычно надбавки рассчитываются в процентах к базовому окладу.
Премии и другие поощрительные выплаты обычно связаны с дополнительным вознаграждением за результативность труда работника. К ним относятся комиссионные выплаты, премии за выполнение плана, участие в прибылях и т. д. Премии призваны стимулировать работников к улучшению количественных и качественных показателей работы, эффективному решению задач.
Премиальная система включает совокупность элементов стимулирования труда: показатели и условия премирования; размеры премирования; порядок и периодичность начисления и распределения премий между коллективами и отдельными работниками; источник премирования. При нарушении правил и стандартов может применяться депремирование работников.
Таким образом, переменная часть денежного вознаграждения за труд применяется для учета результативности работы сотрудников, связывая уровень денежного вознаграждения с общей эффективностью работы компании, подразделения или самого работника.
К экономическим неденежным стимулам относятся бенефиты или социальные пособия, которые являются дополнительным вознаграждением, не связанным с количеством и качеством труда. Данные вознаграждения работник получает за факт работы в данной организации.
Наиболее распространенными методами социальной поддержки работников являются медицинское и пенсионное страхование, кредитование, полная или частичная оплата отдыха работника.
Пример: По данным компаний «Эрнст энд Янг» и «Амплуа-брокер» 90 % компаний предоставляют четыре самых распространенных пункта социального пакета: добровольное медицинское страхование (ДМС), ДМС для детей и родственников, компенсация расходов на мобильную связь в полном объеме, оплата питания.
Медицинское страхование может быть предоставлено как для самих сотрудников, так и для членов их семей. Дополнительное пенсионное страхование, как метод материального стимулирования, применяется в основном в крупных компаниях. На практике применяются две схемы дополнительного пенсионного страхования:
- страхование с установленными взносами, где размер будущей пенсии зависит от накопленной до выхода сотрудника на пенсию суммы.
- страхование с установленными выплатами.
Пример: Корпоративная пенсионная система ОАО «РЖД» реализуется НПФ «БЛАГОСОСТОЯНИЕ».
Корпоративная пенсионная система ОАО «РЖД» основана на принципе долевого участия работника и работодателя в формировании будущей пенсии работника.
ОАО «РЖД» добавляет к пенсионному взносу работника свой взнос.
На всю сумму уплаченных личных взносов и взносов работодателя НПФ «БЛАГОСОСТОЯНИЕ» начисляет ежегодный доход.
Установлены следующие виды корпоративных пенсий:
- корпоративная пенсия по старости (в связи с достижением возраста, дающего право на установление трудовой пенсии по старости);
- корпоративная пенсия в связи с наступлением инвалидности I или II группы.
Работник может самостоятельно определить фиксированную сумму взноса и период его перечисления, либо выбрать процент от заработной платы, который будет ежемесячно перечисляться на его пенсионный счет в качестве дополнительного взноса.
Участникам-вкладчикам, награжденным знаком «Почетный железнодорожник», размер корпоративной пенсии увеличивается на размер дополнительной ежемесячной материальной помощи, выплачиваемой в соответствии с распоряжением ОАО «РЖД» лицам, награжденным этим знаком. Участникам-вкладчикам, награжденным вторым знаком «Почетный железнодорожник», размер корпоративной пенсии увеличивается на 20 %.
Система дополнительного пенсионного страхования позволяет сотрудникам обеспечить возможность достойного уровня жизни после выхода на пенсию, а для компании – возможность снизить текучесть кадров и поддержать имидж хорошего работодателя.
Другим способом материального стимулирования работников является разработка программ льготного кредитования. Например, кредиты (ипотечные, потребительские) могут выдаваться работникам организации по ставке ниже рыночной. В некоторых организациях предусмотрены беспроцентные кредиты для работников, при этом размер ссуды может изменяться в зависимости от основной зарплаты сотрудника.
Основная цель реализации программ кредитования заключается в стимулировании и удержании работников организации, уменьшении текучести кадров. Кроме того, организация, предоставляющая сотрудникам кредиты, приобретает большую привлекательность на рынке труда, так как косвенно свидетельствует об ее финансовой состоятельности.
Пример: Работники Таганрогского металлургического завода (г. Таганрог Ростовской области) имеют возможность брать потребительские кредиты в филиале «Таганрогский» ОАО «СКБ-банк» на более выгодных условиях кредитования (размер эффективной ставки по некоторым видам кредитов меньше на 4–5 % годовых).
В банковских учреждениях в качестве способа материального стимулирования часто применяются программы льготного страхования.
Пример: ОАО «Уралсиб» предоставляет сотрудникам и их родственникам возможность воспользоваться всеми видами страхования по льготным корпоративным ценам:
- ДМС;
- автострахование;
- страхование имущества и гражданской ответственности;
- страхование жизни;
- страхование от несчастных случаев и болезней;
- страхование путешествующих за рубежом и по России.
Многие организации в качестве способа стимулирования дают своим сотрудникам возможность приобретать собственный товар со значительными скидками.
Распространенным методом материального стимулирования работников является отдых за счет организации. Как правило, бесплатными путевками награждаются лучшие работники. В ряде случаев работодатели оплачивают отдых не только работникам, но и членам их семей.
С целью удовлетворения физиологических потребностей работников необходимо уделять внимание созданию хороших условий труда работников. Оснащение рабочих мест необходимым современным оборудованием, организация питания на рабочем месте, отлаженная система транспортного обеспечения оказывают стимулирующее воздействие на работников.
В последние годы распространенным способом неденежной материальной мотивации работников является удовлетворение их потребности в здоровом образе жизни, например, оплата фитнеса, бассейна и т. д.
Для учета индивидуальных потребностей работников и их интересов целесообразно внедрять гибкие программы предоставления социальных льгот, основой которых является обеспечение возможности работнику самостоятельно выбирать конкретные их виды в пределах годового лимита, который устанавливается в зависимости от должности работника.
Существует несколько вариантов гибких программ дополнительных льгот: программа «кафетерий», программа «буфет», программа «комплексный обед».
Программа «кафетерий» позволяет работникам выбирать социальные льготы из стандартного набора; программа «буфет» – пересмотреть получаемый им пакет льгот в сторону увеличения объема наиболее важных для него выплат и льгот за счет сокращения других; программа «комплексный обед» – выбрать один из нескольких стандартных пакетов услуг примерно одинаковых по стоимости, но различных по составу. Например, компенсационные пакеты в программе «комплексный обед» могут быть рассчитаны на сотрудников разных возрастных категорий. Молодые работники, как правило, предпочитают выбирать фитнес, отдых за счет компании; работники старших возрастных групп отдают предпочтение выбору медицинской страховки, дополнительному пенсионному обеспечению и т. д.
К нематериальным методам стимулирования трудовой деятельности персонала относятся такие способы, как управление содержанием работы, включение работников в процесс принятия решений, стимулирование рабочим временем, моральное поощрение, продвижение по службе и др.
Управление содержанием работы заключается в повышении ее мотивационного потенциала. Специалисты выделяют следующие условия повышения мотивационного потенциала работы:
- Выполнение задачи должно вносить заметный вклад в достижение целей подразделения и всей организации, и этот вклад должен быть понятен работнику.
- Задачи должны дополнять друг друга и создавать целостную деятельность.
- Допускается возможность изменения темпа работы и разные способы выполнения заданий.
- Для работника должна быть обеспечена обратная связь.
- Работа должна допускать определенную степень проявления самостоятельности и инициативы исполнителей.
- Исполнитель должен быть наделен достаточными полномочиями для того, чтобы на него можно было возложить полную ответственность за выполнение порученной работы.
- Процесс выполнения задачи должен приносить работнику удовлетворение.
Стимулирование рабочим временем может предусматриваться для работников организации, которые работают в «автономном» режиме и не имеют коммуникаций с клиентами, посетителями и т. д. Введение гибкого графика рабочего времени, предоставление работникам возможности дистанционной работы позволяет им самостоятельно управлять своим рабочим временем.
К нематериальным стимулам относится организация профессиональных конкурсов, смотров профессионального мастерства и др.
Пример: В ОАО «Уралсиб» ежегодно проводятся профессиональные конкурсы «Лучший сотрудник Финансовой Корпорации «УРАЛСИБ» по итогам года» и «Лучший сотрудник фронт-офиса Банка УРАЛСИБ».
Большой мотивирующий эффект имеет публичное признание заслуг работника. Например, в организации можно создать Доску почета, стенд «Лучший работник» и т. д.
Другим способом признания заслуг работников является публикация статей о передовиках в корпоративных изданиях, на сайте организации. Помимо стимулирующего воздействия на конкретного работника такой способ можно рассматривать как «пропаганду» передового опыта работы, стандартов ее выполнения.
На практике с целью морального стимулирования часто применяются такие способы, как объявление благодарности, награждение почетными грамотами, знаками отличия.
Пример: В ОАО «РЖД» мерами нематериального стимулирования является награждение лучших работников железнодорожного транспорта Знаком отличия Министра транспорта Российской Федерации «За труд и пользу» (высшая награда), медалью «За заслуги в развитии транспортного комплекса России», нагрудным знаком «Почетный работник транспорта России», «Почетный железнодорожник», Почетной грамотой или дипломом Министерства транспорта Российской Федерации; объявление благодарности Министра транспорта Российской Федерации, а также грамоты руководителя транспортного предприятия.
Правильный выбор стимулирующих воздействий способствует повышению уровня мотивированности работника, а, следовательно, повышению эффективности его профессиональной деятельности.
