Материальная и дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная и материальная ответственность — две формы ответственности по трудовому праву, одна из которых (дисциплинарная) является односторонней, а другая (материальная) — двусторонней или взаимной. Односторонний характер дисциплинарной ответственности означает, что ее субъектом может выступать только работник. Субъектом материальной ответственности может выступать не только работник, но и работодатель. Поэтому материальная ответственность взаимный характер. Рассмотрим названные виды ответственности.

Дисциплинарная ответственность. Ее применение связано с необходимостью обеспечения дисциплины труда (обязательного для всех работников подчинения правилам поведения, определенным трудовым законодательством (прежде всего — ТК РФ), коллективным и трудовым договором, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Основанием дисциплинарной ответственности является совершение дисциплинарного проступка — противоправного, виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей.

Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную. Общая распространяется на всех работников, независимо от должности и вида выполняемой работы. Она регулируется нормами, содержащимися в ТК РФ и иных законах.

Специальная ответственность применяется в некоторых отраслях экономики в отношении отдельных категорий работников (например, на железнодорожном, воздушном, водном транспорте). Помимо норм трудового законодательства, она регулируется уставами и положениями о дисциплине.

Общие права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы предусматриваются трудовым законодательством и конкретизируются в локальных нормативных актах (коллективном договоре и правилах внутреннего трудового распорядка). Индивидуальные обязанности каждого работника устанавливаются в заключенном с ним трудовом договоре.

Трудовая дисциплина обеспечивается не только возможностью привлечения к дисциплинарной ответственности, но и применением мер поощрения за добросовестный труд (объявление благодарности, выдача премии, награждение почетной грамотой и др.). За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Но, в отличие от мер поощрения, перечень которых является примерным, меры дисциплинарного взыскания исчерпывающим образом названы в ТК. К ним относятся:

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания применяется в исключительных случаях. Так, любой работник, независимо от должности и выполняемой им трудовой функции может быть уволен за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей, если он уже имеет дисциплинарное взыскание; за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (перечень таких нарушений содержится в п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК); при непринятии мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания в отношении руководителей организации и их заместителей может быть применена за любое однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей, а также при принятии ими и главным бухгалтером необоснованного решения, повлекшего нарушение сохранности имущества, либо неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации.

За совершение виновных действий по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей, которые дают основания для утраты доверия со стороны работодателя к дисциплинарной ответственности привлекаются работники, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности.

Особые основания для увольнения в порядке дисциплинарного взыскания предусмотрены в отношении лиц, выполняющих воспитательные функции (воспитатели в детских садах, школьные учителя, преподаватели высших учебных заведений и т.п.) — совершение аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, а для педагогического работника — повторное в течение одного года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

Увольнение спортсмена возможно в связи с его спортивной дисквалификацией на срок шесть и более месяцев или за нарушение спортсменом антидопинговых правил.
В случаях, предусмотренных ТК, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента РФ и Правительства РФ, непредставление или представление неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставление или представление заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытие (наличие) счетов (вкладов), хранение наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории РФ, владение и (или) пользование иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми также может явиться основанием для увольнения, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя.

Законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Однако подобные меры не могут устанавливаться работодателем самостоятельно.

При наложении дисциплинарного взыскания учитывается тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника. Кроме того, не допускается применения нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок. В то же время, следует учитывать, что при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания устанавливается ст. 193 ТК РФ, согласно которой до применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение причин проступка. Работник обязан дать объяснение в течение двух рабочих дней.

Важное значение имеет соблюдение сроков применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарная ответственность применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения. В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения содержания).

В любом случае взыскание не может быть наложено по истечении шести месяцев со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки. В этом случае срок удлиняется до двух лет со дня совершения проступка.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания с указанием мотивов его применения объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Наложенное дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в органы по рассмотрению индивидуальных споров (комиссию по трудовым спорам и суд) или в государственную инспекцию труда. В этом случае орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомерности наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его другим он не вправе.

Дисциплинарное взыскание, наложенное на работника, сохраняет свою силу в течение года со дня его применения. Если в течение года работник не подвергается новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. По прошествии года старое взыскание утрачивает силу.

Материальная ответственность состоит в обязанности стороны трудового договора (работодателя или работника) возместить полностью или частично имущественный ущерб, причиненный противоправными и виновными действиями другой стороне.

У материальной ответственности есть некоторое сходство с гражданско-правовой ответственностью:

• имущественный характер;
• цель — восстановление нарушенных прав лица, которому причинен вред, а не наказание нарушителя;
• одинаковый субъектный состав: граждане и юридические лица.

Вместе с тем между этими видами юридической ответственности существуют значительные отличия. Рассмотрим особенности материальной ответственности в сравнении с гражданско-правовой. Начнем с того, что материальная ответственность одной стороны перед другой наступает в случае, если стороны связаны (или были связаны) друг с другом трудовыми отношениями и соответственно являются работником и работодателем.

В тех же случаях, когда стороны не связаны между собой трудовым договором или же связаны гражданско-правовым договором, имеет место гражданско-правовая ответственность. Поэтому материальная ответственность регулируется нормами, содержащимися в ТК, а гражданско-правовая ответственность — нормами, содержащимися в ГК и условиями договора.

Нормами не трудового, а гражданского законодательства определяется также ответственность работника в случае причинения им вреда жизни, здоровью и имуществу третьих лиц (ст. 1068 ГК РФ). Трудовым договором или заключаемыми в письменной форме соглашениями, прилагаемыми к нему, может конкретизироваться материальная ответственность сторон этого договора. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено ТК или иными федеральными законами (ст. 232 ТК).

Обязательным условием материальной ответственности является наличие вины в действиях работника или работодателя, а гражданско-правовая ответственность может наступать и независимо от вины. Материальная ответственность носит, в отличие от гражданско-правовой, исключительно компенсационный характер и не предполагает взыскание штрафных санкций. Кроме того, материальная ответственность работника ограничена прямым действительным ущербом, который он должен возместить.

Прямой действительный ущерб включает в себя:

• реальное уменьшение или ухудшение состояния наличного имущества работодателя и имущества третьих лиц, которое находится у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества или ухудшение его состояния;
• затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

К прямому действительному ущербу могут быть отнесены, например, недостача денежных или имущественных ценностей, порча материалов и оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества, выплаты за время простоя, суммы уплаченного штрафа.

Под ущербом, причиненным работником третьим лицам, понимаются все суммы, которые выплачены работодателем третьим лицам в счет возмещения ущерба.
При этом необходимо иметь в виду, что работник может нести ответственность лишь в пределах этих сумм и при условии наличия причинно-следственной связи между виновными действиями (бездействием) работника и причинением ущерба третьим лицам.

Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат. В то время как в гражданском праве действует принцип полного возмещения вреда, в соответствии с которым в состав убытков входит как реальный ущерб, так и упущенная выгода, за исключением случаев, предусмотренных законом или договором.

В юридической литературе отмечается еще и такой отличительный признак, как характер ответственности при множественности лиц на стороне причинителя вреда2. В случае, когда вред причинен имуществу работодателя работниками, на которых возложена коллективная материальная ответственность согласно ч. 4 ст. 245 ТК РФ при добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению между всеми членами коллектива (бригады) и работодателем.

При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом. В ст. 1080 ГК РФ установлена солидарная ответственность должников. Суть которой состоит в том, что кредитор вправе требовать исполнения как от всех должников совместно, так и от любого из них в отдельности, притом как полностью, так и в части долга.

Кредитор, не получивший полного удовлетворения от одного из солидарных должников, имеет право требовать недополученное от остальных солидарных должников. Солидарные должники остаются обязанными до тех пор, пока обязательство не исполнено полностью (ст. 323 ГК РФ). Различают материальную ответственность работодателя и работника.

Работодатель несет материальную ответственность перед работником за:

• незаконное лишение работника возможности трудиться. К таким случаям, в ст. 234 ТК РФ относятся:
• незаконное отстранение работника от работы, его увольнение или перевод на другую работу,
• отказ работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе,
• задержка работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника,
• другие случаи, предусмотренные федеральными законами и коллективным договором.

Во всех перечисленных и иных подобных случаях работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок;

• ущерб, причиненный имуществу работника. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. По соглашению между работником и работодателем ущерб может быть возмещен в натуре, например, путем предоставления равноценного имущества;
• задержку выплаты заработной платы и других денежных выплат, причитающихся работнику (выходного пособия, отпускных, пособия по временной нетрудоспособности, пособия по уходу за ребенком и др.). При этом, причины нарушения сроков выплаты причитающихся работнику денежных средств не имеют значения (например, отсутствие денежных средств, болезнь главного бухгалтера, задержка со стороны банка).

Работодатель обязан выплатить причитающиеся работнику денежные средства (суммы) с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя (ст. 236 ТК РФ);

• моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями (бездействием) работодателя возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба;
• ущерб, причиненный жизни и здоровью работника подлежит возмещению работодателем, если он возник в связи с исполнением работником своих трудовых обязанностей.

При повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются его утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью кормильца.
Материальная ответственность работника, как уже указывалось выше, состоит в его обязанности возместить работодателю причиненный ему прямой действительный ущерб.

Работник обязан также возместить затраты, понесенные работодателем при направлении его на обучение за счет средств работодателя, в случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении работника за счет средств работодателя.

Одним из условий материальной ответственности работника является наличие его вины в любой форме (умысел, неосторожность). Форма вины в некоторых случаях влияет на размер материальной ответственности работника. Поэтому материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска, крайней необходимости и необходимой обороны либо неисполнении работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности работника за причиненный ущерб: ограниченную и полную. По общему правилу работник, виновный в причинении ущерба работодателю при исполнении трудовых обязанностей, несет ограниченную материальную ответственность. Ее размер зависит от прямого действительного ущерба, но не может быть более среднего месячного заработка работника (ст. 241 ТК РФ).

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат. Полная материальная ответственность заключается в обязанности работника возместить ущерб полностью, независимо от размера его оплаты труда. Она наступает лишь в случаях, прямо предусмотренных ТК РФ или иными федеральными законами.

В ст. 243 ТК РФ закреплено восемь оснований, при которых наступает полная материальная ответственность:

• возложение на работника в соответствии с трудовым законодательством материальной ответственности в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;
• недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу;
• умышленное причинение ущерба;
• причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;
• причинение ущерба в результате административного проступка, если он установлен соответствующим государственным органом;
• разглашение работником сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;
• причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации и главным бухгалтером.

Как правило, работники, не достигшие возраста 18 лет, полной материальной ответственности за причиненный ущерб не несут, за исключением причинения ущерба имуществу работодателя в результате умышленных действий (бездействия); в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения и в результате совершения преступления или административного проступка. Во всех остальных случаях 18-летние работники несут ограниченную материальную ответственность.

Порядок взыскания работодателем ущерба с работника зависит от ряда факторов и, прежде всего, от размера ущерба. В случае если размер причиненного работодателю имущественного ущерба не превышает среднего месячного заработка работника, взыскание ущерба производиться по распоряжению работодателя.

При этом взыскание возможно при условии, что распоряжение о взыскании вынесено не позднее одного месяца со дня окончательного установления работодателем размера причиненного работником ущерба. Работник, виновный в причинении ущерба, должен быть письменно ознакомлен с соответствующим распоряжением (приказом).

Если установленный законодательством месячный срок истек или работник отказывается возместить причиненный ущерб, то взыскание производиться только на основании решения суда. Судебный порядок взыскания предусматривается и в случаях, когда размер ущерба, подлежащего взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок и в добровольном порядке работник отказывается от его возмещения. При несоблюдении установленного порядка взыскания ущерба, работник имеет право обжаловать действия работодателя в суд.