Японская школа психологии менеджмента
Система японского менеджмента основана на социальных ценностях и культурных традициях, принятых в этой стране.
Именно гармоничное сочетание современных методов, технологий, постоянное внедрение инноваций, с одной стороны, и традиционных ценностей и культуры взаимоотношений и идеи патернализма, с другой стороны, помогло японцам достигнуть социально-экономического процветания.
И. П. Олстон сформулировал пять основных принципов японского менеджмента.
Первый принцип — рабочие, которые способны выполнять служебные обязанности, достаточно разумны, чтобы повышать продуктивность и качество своей работы.
Реализация этого принципа опирается на три административных метода:
- Кружки качества, где рабочие вносят свои новаторские предложения.
- Практика стимулирования всех работников к совершенствованию профессиональных умений и навыков.
- Практика перевода рабочих с одного рабочего места на другое.
Второй принцип — склонные к переменам рабочие стремятся улучшать качество своей работы.
Для реализации второго принципа японские менеджеры разработали два административных метода:
- Пожизненный наем работников.
- Премирование рабочих в случае повышения прибылей фирмы.
Третий принцип — члены корпорации составляют «семью».
Для поддержки этого принципа используются следующие административные методы:
- Работники фирмы оказывают новичку помощь, сочувствие, поддержку, ожидая от него в дальнейшем проявления такого же поведения по отношению к ним.
- Свободное время работники фирмы проводят вместе.
- Взаимные обязательства руководства фирмы и рабочих.
Четвертый принцип — группа важнее отдельной личности.
Японцы изобрели два административных метода для реализации этого принципа:
- Продвижение по службе и начисление зарплаты зависят от стажа работы, а не от способностей, успехов и индивидуальной производительности работника.
- Успех фирмы рассматривается как результат усилия группы, а не отдельного человека.
Пятый принцип — сотрудничество.
Реализация идеи сотрудничества опирается на два административных метода:
- Специальная программа обучения, которую проходят новички в течение 3–6 месяцев при поступлении на работу в организацию, за это время у них формируется корпоративный дух и решимость работать на благо фирмы.
- Установление, поддержание и укрепление группового согласия и гармонии.
Таким образом, теоретические основы зарубежной психологии менеджмента заключаются в следующем.
Американская классическая школа разработала четкую систему организации процесса труда на производстве, в учреждении (фирме). В рамках американской социально-психологической школы создана система организации процесса общения в компаниях.
В японской школе психологии менеджмента представлена организация социальных процессов на производстве, основанная на сочетании современных технологий, традиционной национальной культуры и идеи патернализма.
Несмотря на определенную изоляцию советской психологии от мирового опыта, на предприятиях и в организациях внедрялись психологически обоснованные процедуры профотбора, проводилось обучение руководителей, осуществлялась расстановка кадров.
В 1920-е гг. в Москве, Ленинграде, Казани, Харькове и других городах развивалась психотехника как область практического применения психологических знаний. Возникновение и развитие психотехники в СССР связано с созданием в 1921 г. Центрального института труда во главе с А. К. Гастевым. К 1923 г. было создано около 60 организаций, изучающих проблемы труда.
К достижениям советской психотехники можно отнести:
- разработку процедуры профотбора и методов профессиографии;
- выявление динамики работоспособности и утомляемости в зависимости от факторов организационной среды;
- определение закономерностей формирования трудовых навыков;
- внедрение трудового метода изучения профессий;
- внедрение научно обоснованных методов стимулирования труда.
А. В. Карпов отмечает, что с середины 1930-х по 1960-е гг. психологическая наука в СССР развивалась преимущественно как академическое направление, несколько оторванное от решения практических вопросов.
В это время на первый план выступают вопросы, связанные с изучением личности работника. Преобладают исследования мотивации и организации трудового процесса, управления трудовой деятельностью.
В 1970-е гг. сформировались основные направления исследования профессиональной деятельности:
- психофизиологическое — изучение функциональных состояний в труде и внедрение приемов минимизации негативных последствий утомления, стресса, монотонии;
- инженерно-психологическое — разработка психологических принципов проектирования деятельности человека-оператора;
- организационно-психологическое — разработка оптимальных режимов труда, нормирование рабочей нагрузки, оптимизация совместной деятельности;
- профориентационное — психологическое обеспечение профессионального обучения, профессионального отбора и аттестации сотрудников организаций.
Работы таких отечественных ученых, как Б. Ф. Ломов, В. Д. Шадриков, В. А. Бодров, Е. А. Климов и других позволили психологам, решающим производственные задачи в конкретных условиях, внедрять научно обоснованные технологии, оптимизирующие использование кадрового потенциала организаций и предприятий.
Наряду с дискуссиями об актуальных для того времени проблемах, проводились эмпирические исследования тех или иных сторон жизнедеятельности различных (главным образом, производственных) коллективов. Появляется также возможность анализа и учета зарубежного исследовательского опыта, хотя и в очень ограниченных пределах, что было обусловлено различиями социально-экономических и общественно-политических систем СССР и стран Запада.
Термины «менеджмент человеческих ресурсов» и «кадровый менеджмент» возникли в 60–70-е годы ХХ в. В данной управленческой модели человеческие ресурсы рассматриваются как источник неиспользованных резервов и позволяют, что весьма важно, наладить более рациональное планирование, организацию и реализацию решений в общей структуре организации. Удовлетворение потребностей сотрудников уже не является конечной целью, а становится результатом личной заинтересованности работающих.
В 1970–1980-е гг. развивались научные и учебные центры, активно занимающиеся проблемами психологии труда и организационной психологии.
Перечень проблем, решаемых психологами в организациях, можно увидеть на примере практических целей психологического анализа деятельности конкретизированных В. Д. Шадриковым:
- в целях профессионального отбора;
- в целях профессиональной ориентации;
- в целях профессиональной аттестации;
- в целях профессионального обучения;
- в целях оптимизации и рационализации деятельности.
Развитие современной зарубежной психологии менеджмента происходит под влиянием новых требований в постиндустриальную эпоху.
Генерирование и использование информации стали неотъемлемой частью профессиональной деятельности.
Глобализация побуждает психологию кадрового менеджмента учитывать культурные факторы и различия, проявляющиеся в профессиональной сфере.
- Соответствующая программа сотрудника
- Управление карьерой
- Кадровая политика по мнению В.П. Чемекова
- Этапы карьерного развития по В.А. Чикеру
- Этапы карьеры по И.П. Лотовой
- Этапы и развитие профессиональной карьеры
- Разновидности карьер
- Определение понятия карьеры
- Методы повышения эффективности управленческих решений
- Оформление отчета по практике по ГОСТу 2021/2022
- Оформление ВКР по ГОСТу
- Как составить бизнес-план своими силами
- Оформление эссе по ГОСТу
- Оформление презентации по ГОСТу
- Оформление статьи по ГОСТу
- Оформление дипломной работы по ГОСТ 2021/2022
- Оформление курсовой работы по ГОСТу
- Оформление контрольной работы по ГОСТу