Введение в должность
Введение в должность завершается на рабочем месте непосредственным руководителем или наставником (некоторые западные организации проводят специальные однодневные семинары по управлению адаптацией). Оно является длительным процессом, в том числе после того, как человек уже начинает работать (ибо за один раз новые сотрудники могут воспринять ограниченное количество информации).
Первый день оставляет самые глубокие впечатления, поэтому в этот момент к новичкам надо относиться особенно дружелюбно.
Поскольку они еще не работали, у них надо развивать позитивное отношение к работе вообще, ощущение своей значимости в деятельности организации, своего места в общей системе. Им надо более подробно объяснять и показывать перспективы.
Введение в должность планируется в письменной форме, фиксируется после завершения каждого этапа, контролируется.
Чтобы оно было эффективным, перед приходом новичка целесообразно выяснить:
- подготовлено ли рабочее место (оборудование, помещение);
- проинформированы ли официально о нем будущие коллеги (фамилия, имя, послужной список, намечаемые функции) и будет ли он благожелательно встречен ими;
- кого назначить наставником (человек, обладающий высоким статусом в коллективе, коммуникабельный, готовый прийти на помощь, оказать содействие в освоении тонкостей своей и смежных профессий и привлекать к делам коллектива);
- подготовлены ли документы для новичка (таким документом может быть памятка для новых сотрудников, в которой отражаются обязанности и ответственность, требования к работе, распорядок дня, подотчетность, контроль, основания для поощрения и наказания, критерии оценки труда и пр.);
- в какой форме будет осуществляться адаптация (наставничество, семинары, курсы, индивидуальные беседы с руководством и наставником, тренинги, ролевые игры, постепенное усложнение задач и т. п.);
- к каким задачам новичок может приступать сразу (новому сотруднику нельзя давать трудных заданий, а начать для укрепления уверенности в себе и желания работать лучше с поручений средней сложности, не забывая об инструктировании, это позволит ему успешно справиться и при этом почувствовать удовлетворение; трудности, с которыми сталкивается новичок, в первую очередь, связаны с недостатком информации, в то же время нельзя перегружать ею, ибо новички в данном отношении особенно уязвимы);
- составлен ли план-график введения в должность (план-график введения в должность составляет непосредственный руководитель с запасом 10–15 % времени (но на самом деле незаметно осуществляется «досрочное» освоение работы, что повышает уверенность, самооценку нового сотрудника, доверие к руководству)).
Контроль адаптации руководитель должен держать в поле зрения и постоянно следить за этим процессом. Например, в течение первой недели ему желательно ежедневно видеться с сотрудником, узнавать об успехах и помогать устранить проблемы (как таковая проверка по психологическим причинам должна быть минимальной).
Это позволит как можно раньше (идеально — в течение месяца) полностью составить представление о слабостях и достоинствах, исполнительности (что является основой адаптации) нового сотрудника, складывающихся взаимоотношениях в коллективе, определить потребность в дополнительном обучении и т. п.
В результате у человека складывается ощущение, что его ждали, к его приходу готовились. Это позволяет уменьшить психологическую боязнь провала, избежать на первых порах многих ошибок, сформировать позитивное отношение к новым обязанностям и окружению, тем самым снизить вероятность разочарования и досрочного ухода (больше всего новичков покидают организацию в первые три месяца работы).
Если новичок хорошо проинструктирован, испытывает доверие к руководителю, организации, усвоил предъявляемые к нему требования, комфортно себя чувствует, он будет эффективно и с желанием работать.
Информация, получаемая сотрудником в период адаптации, начиная с первого дня работы в организации, чрезвычайно важна для выработки у него лояльности по отношению к организации, поскольку сотрудник впервые получает возможность оценить реальное отношение к нему работодателя.
- Соответствующая программа сотрудника
- Управление карьерой
- Кадровая политика по мнению В.П. Чемекова
- Этапы карьерного развития по В.А. Чикеру
- Этапы карьеры по И.П. Лотовой
- Этапы и развитие профессиональной карьеры
- Разновидности карьер
- Определение понятия карьеры
- Методы повышения эффективности управленческих решений
- Оформление отчета по практике по ГОСТу 2021/2022
- Оформление ВКР по ГОСТу
- Как составить бизнес-план своими силами
- Оформление эссе по ГОСТу
- Оформление презентации по ГОСТу
- Оформление статьи по ГОСТу
- Оформление дипломной работы по ГОСТ 2021/2022
- Оформление курсовой работы по ГОСТу
- Оформление контрольной работы по ГОСТу