Американская социально-психологическая школа
Это направление возникло в США в 20-е гг. XX в. Его представителями являются Э. Мэйо, У. Мур, Ф. Ротлисбер, Ф. Херцберг.
Основной принцип этой школы: «Человек — главный объект внимания на производстве».
Представители социально-психологической школы провели множество исследований и экспериментов на производстве и доказали, что, наряду с материальным стимулом, в повышении производительности труда большое значение имеют и социально-психологические факторы:
- сплоченность группы;
- взаимоотношения с руководством;
- социально-психологический климат;
- удовлетворенность трудом.
Наиболее ярко социально-психологическая школа в психологии менеджмента представлена теорией «человеческих отношений» Э. Мэйо.
Разрабатывая теорию «человеческих отношений», Э. Мэйо ставил следующие цели:
- повысить уровень мотивации человека к труду;
- психологически подготовить работника к принятию нововведений на производстве;
- улучшить качество организационных и управленческих решений;
- развивать сотрудничество среди работников и их трудовую мораль;
- содействовать личностному развитию работника.
Теория «человеческих отношений» сформулирована Э. Мэйо входе его знаменитых хоторнских экспериментов, которые проводились в течение 13 лет (с 1924 по 1936 гг.) в городе Хоторне близ Чикаго.
Хоторнские исследования начались с изучения влияния физических характеристик рабочего помещения на производительность труда.
Исследователи задались целью ответить на такие, например, вопросы:
- как отразится на производительности труда увеличение освещенности рабочего помещения;
- влияют ли на производительность труда температура и влажность воздуха в рабочем помещении;
- как отразится на производительности труда разрешение менеджера устраивать небольшие перерывы.
Результаты хоторнских исследований удивили как психологов, так и заводских менеджеров. Оказалось, что социальные и психологические факторы потенциально способны оказать значительно большее влияние на производительность труда, чем физические факторы.
Производительность труда другой группы рабочих при увеличении освещенности возросла. Тогда исследователи ввели другие новшества — перерывы, бесплатные ланчи, укороченный рабочий день, и введение каждого из них сопровождалось ростом производительности труда. Однако она продолжала расти и тогда, когда запас новшеств иссяк. Исследователи пришли к выводу, что физическая обстановка вовсе не так важна для персонала, как полагали менеджеры.
Хотя хоторнские исследования и критиковали за недостаточную научную строгость, никто не отрицает их влияния на сам подход психологов к природе работы.
Э. Мэйо выделяет объективные и субъективные факторы повышения производительности труда. К объективным факторам он относит условия и организацию труда, заработную плату. Серию исследований он проводит для того, чтобы изучить субъективные факторы: влияние группы на поведение личности, межличностные отношения, мотивы и ценности людей в процессе трудовой деятельности, механизмы функционирования группы, конфликты и сотрудничество, коммуникационные барьеры и пр.
Благодаря исследованиям Э. Мэйо, в США распространяется термин «человеческие отношения», возникает особая политическая доктрина, превратившаяся в официальную программу управления организациями.
В основу доктрины «человеческих отношений» положены следующие принципы:
- Человек — это «социабельное существо», ориентированное на принадлежность к определенной группе и включенное в контекст группового поведения.
- Бюрократическая организация с ее жесткой иерархией несовместима с природой человека и его свободой.
- Руководители организаций в большей степени должны ориентироваться на людей, чем на продукцию. Сотрудникам необходимо создавать благоприятные условия груда и общения для того, чтобы повысить их производительность.
- Вознаграждение за труд всей группы эффективнее вознаграждения одного человека. Социальное вознаграждение эффективнее экономического.
Э. Мэйо считал, что концентрация внимания управляющих на социальных и психологических аспектах трудовой деятельности людей — это основной путь разрешения общественных противоречий и обеспечения социальной стабильности общества.
Им предложены следующие средства повышения производительности труда:
- Паритетное управление, основанное на учете взаимных интересов администрации и работников организации.
- Гуманизация труда, обеспечиваемая внедрением новой техники и новых технологий, созданием благоприятных условий труда.
- Принятие коллегиальных решений, демократический стиль руководства организацией.
- Просвещение работников, их профессиональное обучение и создание условий для повышения их профессиональной квалификации.
Демократический стиль руководства, повышение удовлетворенности трудом и взаимоотношениями, создание атмосферы сотрудничества являются элементами социального вознаграждения.
- Соответствующая программа сотрудника
- Управление карьерой
- Кадровая политика по мнению В.П. Чемекова
- Этапы карьерного развития по В.А. Чикеру
- Этапы карьеры по И.П. Лотовой
- Этапы и развитие профессиональной карьеры
- Разновидности карьер
- Определение понятия карьеры
- Методы повышения эффективности управленческих решений
- Оформление отчета по практике по ГОСТу 2021/2022
- Оформление ВКР по ГОСТу
- Как составить бизнес-план своими силами
- Оформление эссе по ГОСТу
- Оформление презентации по ГОСТу
- Оформление статьи по ГОСТу
- Оформление дипломной работы по ГОСТ 2021/2022
- Оформление курсовой работы по ГОСТу
- Оформление контрольной работы по ГОСТу