Главная » Справочник » Управление развитием организации » Теории по отношению человека к труду

Теории по отношению человека к труду

Теория Макгрегора – (X–Y)

Ученый считал, что подход к мотивации может быть выбран на основании отношения человека к труду. Он выделил два типа работника: работник типа Х и работник типа Y. Работник типа Х: от природы ленив, не хочет нести ответственность, не инициативен.

Человека нужно принуждать к работе путем наказания или поощрения. Работник типа Y: у него существует естественная потребность к работе, он стремится к ответственности, инициативен. Человека нужно побуждать к работе, а не принуждать.

Теория У. Оучи – теория Z. Эта теория разработана в 1981 году на основе японского опыта управления и считается продолжением теории X–Y Д. Макгрегора. У. Оучи считал, что человек не относится ни к типу Х, ни к типу Y, а относится к типу Z, то есть в зависимости от производственной ситуации он ведет себя или как Х, или как Y.

Исходным положением этой теории выступает человек как основа любой организации, и именно от него зависит успех организации.

Существуют и другие теории мотиваций.

Теория трудовых установок А. Гастева является отражением энтузиазма советских людей в то время (социалистическое соревнование, лозунги, досрочное выполнение плана и т. д.).

Для использования этой теории в практике должны быть созданы мотивы, апеллирующие к таким высшим человеческим характеристикам, как энтузиазм, долг, совесть, дух соревнования.

Теория мотивации бездефектного труда (концепция кружков качества) была разработана в 1962 г. в Токио.

В ее основе лежат принципы деятельности кружков качества:

количественное ограничение числа работников кружка (от 3 до 13 человек);
добровольная основа вхождения в кружок;
активизация поведения человека и его интеллектуальной деятельности в группе людей, а не самостоятельно;
работа непосредственно на рабочем месте, в привычной рабочей обстановке и атмосфере;
формулирование задач и проблем как составная часть деятельности производственной группы;
соревновательный характер групп;
принцип бездефектного труда (личная ответственность и т. д.);
наличие системы поощрений;
политика взаимного обогащения знаниями и обучения.

Мотивационный процесс можно представить в виде шести стадий: возникновение потребностей, поиск путей их устранения (удовлетворение, подавление, игнорирование), определение целей действия, осуществление действия, получение вознаграждения за осуществление действия, устранение потребности.

Предыдущая статья Стратегическое управление организацией Следующая статья Управление на основе Big Data в условиях цифровизации экономики

Статьи по теме