Сущность и классификация кадровых нововведений

Кадровые новшества являются одной из разновидностей новшеств, разрабатываемых и осуществляемых в обществе и на производстве. 

Кадровые нововведения (КН) — это целевая деятельность по внедрению кадровых новшеств,
направленная на повышение уровня и способности кадров (кадровых систем) решать задачи
эффективного функционирования и развития социально-экономических структур (организаций и их подразделений) в условиях конкуренции на рынках товаров, рабочей силы и
образовательных (профессионально-квалификационных) услуг.

Кадровые нововведения можно классифицировать последующим признакам:

1. По фазам участия работников в профессиональном образовательно-трудовом процессе(цикле):

1.1. Профессионально-образовательные нововведения, т.е. нововведения в профессиональной
подготовке кадров в вузах, колледжах, других учебных центрах.

В данную подгруппу входят нововведения при отборе абитуриентов и кадров в профессионально-образовательные структуры, нововведения в процессе общей и профессиональной подготовки (новые учебные курсы, специальности, методы и средства обучения, обновления преподавательского состава), нововведения при оценке конечных результатов профессиональной подготовки, разработка  новых стандартов обучения и моделей специалистов, создание новых и обновление действующих учебных заведений.

Этой сферой нововведений занимается инновационно-образовательный менеджмент.

Нововведения, связанные с поиском и отбором кадров, т.е. созданием нового и эффективного
кадрового потенциала. В данную подгруппу входят новые методы поиска кадров на рынке труда и внутри организции.

К первым относятся новые методы инновационно-кадрового маркетинга (включая
формирование банков данных о новых кадровых потребностях и предложениях), рекламы рабочих мест, работы с биржами труда, с фирмами и бюро по подбору кадров, новые
методы оценки и приема кадров и т.п.

Ко вторым относятся новые методы поиска собственных кадров, формирования кадрового резерва, работы с этим резервом и т.п. Эти нововведения — предмет  инновационно-кадрового маркетинга.

Кадровые нововведения в процессе труда. В данную подгрупу входят новые методы работы с кадрами в период освоения новой техники и видов труда, аттестации кадров; новое распределение трудовых функций и полномочий в сложившейся кадровой структуре; методы продвижения и перемещения работников; разработка новых должностных характеристик и
инструкций; нововведения в работе с элитными кадрами.

Нововведения, связанные с переподготовкой и повышением квалификации кадров. В эту группу
входят нововведения в формах и методах переподготовки и повышения квалификации  персонала, совершенствование методов определения потребности в данной сфере, новые методы
включения кадров в процесс труда после переподготовки и повышения квалификации, создание здесь  новых структур и т.п.

Нововведения в сфере сокращения персонала и ликвидации кадрового балласта. Сюда входят
совершенствование методов определения несоответствия кадров необходимому уровню, формирования банков данных о кадровом балласте, совершенствование методов работы с
кадровым балластом, сокращения и увольнения кадров.

При этом под кадровым балластом понимается наименее продуктивная и перспективная в сфере труда часть кадрового потенциала, отстающая по своим профессионально-квалификационным качествам от потребностей развития (изменения) научной, производственной, административной и другой деятельности, а также избыток кадров в организации по сравнению с потребностями в них на каждом данном этапе.

2. По объектам нововведений и инновационно-кадрового менеджмента:

2.1. Кадровые нововведения is отношении отдельных работников (например, работа с элитными
специалистами и новаторами — элитный менеджмент).

Нововведения в кадровых системах научных, научно-образовательных и инновационных
структур и их подразделений (это как бы кадровые нововведения в квадрате — новое в инновационных структурах);

Кадровые нововведения, связанные с обеспечением (кадровым сопровождением) целевых
научных и научно-технических программ и проектов (набор и подготовка кадров для разработки и реализации программы или проекта);

Кадровые нововведения в действующих организациях;

Кадровая деятельность на вновь создаваемых и реконструируемых организациях.

Кадровые нововведения в масшстабе отрасли, региона, страны;

Нововведения в работе кадровых служб;

3. По степени радикальности, масштабности и темпам реализации следует различать:

Кадровые нововведения эволюционного и модифицирующего характера, связанные с постепенным и частичным обновлением кадровых систем;

Кадровые нововведения радикального (реформистского) характера, направленные на
коренное и масштабное обновление кадровых систем;

Системные и масштабные кадровые нововведения (кадровые реформы). Кадровая реформа —
это крупномасштабное кадровое нововведение, направленное на кардинальное изменение (обновление) кадрового потенциала (кадровой системы) в соответствии с качественно новыми
целями и задачами развития социально-экономических систем и структур;

Локальные, частичные кадровые нововведения;

Экспресс-нововведения в кадровых системах, осуществляемые в сжатые сроки (связаны обычно
с экстремальной ситуацией в кадровой системе).

4. По отношению к элементам механизации управления персоналом как составной части кадровой системы:

Нововведения в области оценки развития персонала;

Нововведения в области прогнозирования и программирования развития персонала;

Нововведения в области финансово-ресурсного обеспечения развития персонала;

4.1. Нововведения в области мотивации развития персонала.

Говоря о кадровых нововведениях, очень важно иметь в виду, что далеко не каждое такое нововведение имеет позитивный, прогрессивный и эффективный характер. Среди них немало так называемых псевдонововведений,  которые требуют специального рассмотрения.

Псевдо (по-гречески ложный, мнимый) — в нашем случае означает ложные, мнимые кадровые
нововведения, которые не только не приносят пользы, но и вредны для кадровых и других систем организаций.

Псевдонововведения в кадрах — это порожденные субъективизмом нововведения в кадрах и
кадровых системах, не обеспечивающие реального роста их уровня и эффективности (или не ставящие это своей задачей) и проводимые с целью либо искусственно подновить устаревшие
методы кадровой работы (инновационная имитация), скрыть другие реально действующие и
устраивающие псевдоноватора методы (инновационная спекуляция), либо дискредитировать прогрессивный курс на обновление кадров, блокируя прогрессивные нововведения и внедряя морально  устаревшие или ультрасовременные преждевременные новшества (инновационная дискредитация).

Приведем типичные примеры псевдонововведений в кадрах:

Частые кадровые смены без достаточно объективных оснований и при отсутствии программы
деятельности новых кадров у стороны, проводящей смену (перетряска кадров).

Локальные, частичные и второстепенные кадровые нововведения вместо назревших комплексных кадровых реформ.

Насаждение кадровой реформы там, где можно ограничиться частичными кадровыми нововведениями.

Проведение кадровой реформы без ликвидации старых методов и кадрового балласта. Попытка обновления руководящих кадров без кадрового резерва и достаточного выбора. Кадровые нововведения, усложняющие работу элитных кадров и новаторов («равные»  права, уравниловка в оплате и т.п.).

Новые, но регрессивные по внепрофессиональным причинам кадровые выборы или назначения,
когда на смену приходят более слабые изданный момент кадры.

Замена новаторских кадров как «возмутителей» спокойствия на умеренные, но менее творческие кадры. Попытки обновления кадровой работы на низшем организационном уровне без  обновления кадровой работы на верхнем уровне. И наоборот — случай, когда приходит новое
прогрессивное руководство и не получает права обновить консервативный коллектив или ядро коллектива.

Введение новых форм работы с кадрами (аттестация, контрактная система) при консервативном руководстве и кадровом ядре организации.