Стили руководства в системах управления

Руководитель на всех уровнях сложной иерархической системы управления социальными организациями выступает как ведущее лицо, поскольку именно он определяет целенаправленность и продуктивность работы коллектива, подбор кадров, психологический климат и другие аспекты деятельности конкретной организации. Одной из важнейших характеристик деятельности руководителя является стиль руководства.

Слово «стиль» имеет греческое происхождение. Первоначальное его значение — «стержень для писания на восковой доске», позднее оно употреблялось в значении «почерк».

Также стиль руководства можно представить как индивидуально-типологический профиль приемов и методов влияния руководителя на подчиненных в процессе реализации им управленческих функций.

Выбор того или иного стиля руководства детерминирован множеством взаимодействующих объективных и субъективных факторов.

К объективным факторам можно отнести такие, как содержание выполняемой деятельности (например, правоохранительной), мера трудности решаемых задач, сложность условий, в которых осуществляется их решение (например, в экстремальных ситуациях), иерархическая структура руководства и подчинения, социально-политическая ситуация и др.

К субъективным факторам следует отнести типологические свойства нервной системы (темперамент), свойства характера, направленность, способности человека, привычные способы деятельности, общения, принятия решений.

В психологии управления ведется изучение стилей руководства. Большое влияние на развитие современных представлений о стилях руководства оказали исследования К. Левина1, выполненные им совместно с его исследовательской командой в конце 1930-х — начале 1940-х гг. В результате были описаны три классических стиля руководства (управ-ления): авторитарный, демократический и либеральный.

Они различаются порядком распределения обязанностей, методами разработки и выполнения решений, формами контактов руководителей с исполнителями, контроля за их деятельностью.

Рассмотрим специфику проявления каждого из стилей руководства.

Такой руководитель желателен для деятельности, связанной с высшей социальной ответственностью, с решениями сложных задач в экстремальных условиях правоохранительной и воинской деятельности. Руководитель такого типа оптимален там, где необходимо принимать быстрые решения, где нет времени на совещания и обсуждения ситуации, где необходимо проявить волю и решительность, взять на себя всю ответственность за последствия принятых решений.

Руководитель-демократ умеет использовать свою власть, не апеллируя к ней. Он предпочитает активное участие своих помощников (инициативной группы) в принятии решений, однако право окончательного выбора оставляет за собой. Действует он по принципу свободы мнений, заботится о развитии личной деловой инициативы подчиненных; контактен с ними, тактичен, терпелив, оптимистичен.

Такой стиль оптимален в некоторых видах производства, управлении образовательными и научными организациями, творческими коллективами; он порождает более теплый психологический климат в коллективе.

Такой стиль допустим в творческих коллективах, где руководитель может выступать опытным консультантом, поощряя творчество подчиненных. Дисциплина в таком коллективе поддерживается в основном за счет сознательности и самоорганизации сотрудников, ценящих руководителя как лидера — «генератора идей». Он тактичен, застенчив, доверчив, неконфликтен; умеет создать теплый эмоциональный климат в группе; иногда идет на поводу у подчиненных, нетребователен к ним; чувствует себя более уверенно, если имеет энергичного секретаря и деловых заместителей.

Если руководитель-либерал лишен творческих способностей, то он стремится соблюдать только формальности, содержать в порядке бумаги, избегать конфликтов, действовать по указанию сверху, не проявлять инициативы. Такой стиль управления неэффективен в сложных экстремальных ситуациях.

При либеральном руководстве, по сравнению с демократическим стилем, уменьшается общая производительность производства и ухудшается качество продукции. При этом участники экспериментов отдавали явное предпочтение демократическому стилю. Однако результаты проведенных в последующем многочисленных исследований не позволяют однозначно определить универсальную предпочтительность того или иного стиля руководства.

В частности, проведенные в США исследования М. Мескон и др. показали,что демократический стиль не всегда бывает наиболее продуктив-ным1. Было установлено, что работники таких профессий, как полицейские, пожарные, административные помощники и т. п., отдают предпочтение авторитарному руководству с четкой постановкой задач и прописыванием инструкций, которые они могли бы использовать в своей деятельности.

Акцентируется также мысль о том, что эффективное руководство предполагает смешение стилей или поочередное их проявление в зависимости от управленческой ситуации. Гибкость является необходимой предпосылкой умения руководителя менять стиль своего поведения в соответствии с меняющимися условиями функционирования управляемой системы.

Позже А. Л. Журавлев расширил классификацию стилей К. Левина и описал семь стилей руководства, добавив к трем основным стилям — директивному, коллегиальному (демократическому) и пассивному (либеральному) — дополнительные промежуточные стили: директивно-коллегиальный, директивно-пассивный, коллегиально-пассивный, а также смешанный стиль.

Модель стилей лидерства А. Л. Журавлева легла в основу многих отечественных исследований, в результате которых было выявлено, что стилевые особенности эффективного руководства могут претерпевать значительные изменения в зависимости от условий профессиональной деятельности, специфики решаемых задач и социально-психологических характеристик коллектива.

Стиль управления — это не только совокупность определенных методов, избираемых руководителем, но это еще и влияние его индивидуальности. Поэтому стиль управления всегда субъективен, хотя проявляется объективно в определенных формах деятельности.

Наибольший эффект от коллективной деятельности обеспечивает не принуждающая, а побуждающая деятельность руководителя, которая сочетает в себе ориентацию на цели подразделения и собственные проблемы, а также сотрудничество с подчиненными.

Выделяют также стили негативного характера, связанные с определенными привычками деятельности: консервативный, бюрократический, волюнтаристский, анархический, догматический и т. п.

Руководитель-бюрократ может внешне казаться человеком делового стиля, но в действительности он — полная его противоположность. Вместо оптимальности, краткости, оперативности, своевременности принятия решений такой руководитель насаждает формализм, заорганизованность, огромный поток бумаг (отчетов, резолюций). Руководители с такими отрицательными установками управления непродуктивны, неоперативны, быстро теряют свой престиж и вынуждены рано или поздно уступить свое место более подготовленным и способным руководителям.

В настоящее время в характеристике стилей руководства возобладал ситуационный подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни; все зависит от конкретной ситуации, определяемой, в свою очередь, множеством самых разнообразных факторов. В их числе: условия деятельности группы (коллектива), характер решаемых задач, квалификация исполнителей, продолжительность совместной работы и т. д. Набор такого рода факторов и создает неповторимую ситуацию деятельности группы, которая задает, востребует определенный черты стиля руководства.

Суть заключается в том, что степень руководства сотрудником и его эмоциональной поддержки самым тесным образом связана с уровнем профессиональной зрелости сотрудника, т. е. по мере роста его профессионализма руководитель все меньше управляет и все больше поддерживает сотрудника, вселяя в него уверенность в своих силах.

При этом на взаимосвязь методов или их составляющих влияют объективные потребности деятельности руководителя. Если все это учитывается, то стиль руководства будет достаточно эффективным и оправдает себя.