Содержательный и методический аспекты при разработке проблем оценки персонала

При разработке проблем оценки персонала необходимо решить два основных вопроса: что оценивать (содержательный аспект) и как оценивать (методический аспект).

Содержательный аспект проблемы оценки требует определить, какие параметры должны быть оценены, чтобы получить наиболее точную характеристику работника.

Все существующие направления в решении этой проблемы можно свести к трем основным:

  • оценивается труд сотрудника;
  • оцениваются результаты его труда;
  • оценивается личность сотрудника.

Оценка труда сотрудника производится через оценку продолжительности и сложности труда.

Для оценки продолжительности труда анализируются затраты времени на те или иные виды работ за какие-либо периоды, иногда фактические затраты сопоставляются с нормативными. Этот вид оценки требует большой подготовительной работы.

Оценка сложности труда состоит из оценки сложности отдельных видов труда и оценки сложности того набора видов труда, который характеризует должность в целом.

Например, сложность выполняемых руководителем работ может оцениваться по ряду показателей:

  • наличие в работе элементов планирования;
  • наличие в работе деятельности по решению проблем и элементов творческой активности;
  • принятие решений как признак работы.

По каждому показателю производится оценка в баллах, высчитывается удельный вес фактора.

Наиболее разработанной в психологии кадрового менеджмента является система оценки личности сотрудника. Теоретическим основанием данного подхода служит предположение о наличии связи между личностными особенностями сотрудника и его профессиональной успешностью.

В основе операции оценивания лежат процессы сравнения и установления отношений между объектами. В нашем случае оценка предполагает сопоставление личностных переменных, образующих своеобразную «идеальную модель» сотрудника, с выраженностью личностных переменных конкретного оцениваемого. Степень их совпадения позволяет установить соответствие сотрудника замещаемой должности.

Интересно
В свою очередь, содержание идеальной модели личности профессионала определяется должностью. Ключевым моментом в описании должности и выявлении требований, предъявляемых ею к сотруднику, является анализ профессиональной деятельности. Традиционно оценка сотрудника осуществляется на основе создания  модели личности как некоторой совокупности личностных и деловых качеств, наличие которых считается необходимым для человека, замещающего данную должность.

Рассмотрим, как происходит разработка содержательного аспекта идеальной оценки на примере оценки руководителей и ведущих специалистов.

Именно это направление в оценке персонала является наиболее популярным, востребованным практикой и наглядно демонстрирующим сложности работы и возможности психолога-практика.

В настоящее время наиболее комплексной оценкой сотрудников организации является концепция личностно-профессиональной спецификации персонала.

Личностная спецификация — это параметры, которыми должна обладать личность для эффективной работы. Иногда под этим термином понимают особую форму профессиограммы2.

Первоначально «личностная спецификация» определялась в кадровом менеджменте как набор требований, которые данная должность и работа предъявляют к сотруднику, т. е. личностная спецификация отвечает на вопросы о том, каким по характеру должен быть сотрудник, каким опытом он должен обладать, какой уровень образования он должен иметь для того, чтобы успешно выполнять должностные обязанности.

В литературе приводятся, по крайней мере, три системы личностной спецификации.

Первую разработал в 50-х годах прошлого века профессор А. Роджер из Национального института промышленной психологии Великобритании.

Вторая — система Д. Монро-Фрейзера — акцентирует аспекты карьерного развития сотрудника.

Третий подход, который в настоящее время все чаще используется, основан на компетенциях персонала.

Личностная спецификация А. Роджера («План семи точек») включает семь требований-предикторов:

  • физический облик (рост, вес, лево-, праворукость, состояние здоровья, возраст, пол, речевые характеристики, внешний вид, поведение и пр.);
  • достижения (образование, квалификация, опыт и т. д.);
  • интеллект (беглость речи, четкое выражение мыслей, скорость восприятия, память, абстрактное мышление, уровень интеллекта);
  • специальные способности (способность к вычислениям, механические способности, навыки устного выступления, умение разбираться в чертежах, формулах, художественные и музыкальные способности);
  • интересы — приоритеты (интеллектуальная или физическая работа, конструирование, общественная работа и т. д.); мотивация (деньги, престиж, власть, услуги, карьера и т. п.);
  • черты характера (степень влияния на людей, инициативность, самостоятельность, эмоциональность, ответственность, жесткость характера, доверчивость и т. п.);
  • внешние (социально-бытовые) условия (место рождения, место жительства, занятия членов семьи, финансовые условия семьи, расстояние от дома до работы, возможности к переездам, командировкам и т. д.).

В кадровых структурах США широко используется личностная спецификация Д. Манро-Фрейзера, которая состоит из пяти требований-предикторов:

  • внешнее воздействие — физические данные, внешность, манеры поведения и речь;
  • квалификация — образование, профессиональные знания, уровень подготовки, опыт работы;
  • природные способности — скорость понимания и способность к обучению;
  • мотивация — поставленные цели, решимость и последовательность их достижения, успех их достижения;
  • адаптация — эмоциональная устойчивость, стрессоустойчивость и коммуникабельность.

Оба подхода к личностной спецификации являются основой для проведения собеседования при отборе персонала и одним из необходимых элементов регламентации управленческого труда.

В конце 1970-х г. ХХ в. возросла потребность в оценке сотрудников, занимающихся умственным трудом, в первую очередь — менеджеров. В диагностике акцент сместился на знания, умения и навыки, в связи с чем стал использоваться термин «элемент квалификации».

Длительный период оценивания сотрудников по знаниям, умениям и навыкам выявил недостаточную прогностичность таких оценок. Поэтому в 1990-е гг. начали активнее исследовать такие аспекты, как мотивация, эмоциональный интеллект, личностные качества типа корпоративной лояльности, ориентации на результат и т. д. С расширением спектра оцениваемых профессионально важных качеств и особенностей личности возникла необходимость в поиске новых подходов к профессиографическим исследованиям и максимально широком понятии, позволяющем определить готовность человека к эффективному выполнению определенной работы.

Возник компетентностный подход в работе с кадрами. Насчитывается несколько сотен исследований компетенций в различных сферах.

С. А. Дружилов определяет компетентность как многофакторное явление, включающее в себя систему теоретических знаний специалиста и способов их применения в конкретных профессиональных ситуациях, ценностные ориентации специалиста, а также интегративные показатели его культуры (речь, стиль общения, отношение к себе и своей деятельности, к смежным областям знания и др.).

Еще большая конкретизация прослеживается в определении, предложенном Т. Ю. Базаровым. По мнению автора, компетентность — «это совокупность ряда личностных характеристик, свойств, способностей, навыков и особенностей мотивации, которыми должен обладать человек для успешной работы в рамках заданных компетенций (типов задач) конкретной должности или компании в целом».

В отличие от предшествующих определений, автор отдельно выделяет такую составляющую исследуемого явления, как мотивационные факторы.

Действительно, вряд ли можно говорить о профессиональной компетентности специалиста только по наличию необходимых способностей, знаний, умений и навыков и личностных характеристик, но при отсутствии соответствующих данной профессиональной деятельности особенностей мотивационной сферы.

Г. Робертс определяет компетентность как «то, что должен выполнять человек, работающий в определенной профессиональной области. Сюда относятся действие, поведение или результат работы, которые человек должен продемонстрировать».

А. В. Карпов отмечает, что успех нового термина обусловлен тем, что эти, по сути, личностно-профессиональные характеристики, действительно являются особыми. Они отражают включенность личности профессионала в систему более высокого порядка — в метасистему деятельности, являются новыми образованиями более высокого уровня, чем просто знания, квалификация, опыт, способности и т. д.

К сожалению, ученые все еще не пришли к однозначному пониманию термина «компетенции» и зачастую подменяют их поведенческими характеристиками, способностями и т. д. Разработка проблемы компетенций должна вестись с системных позиций.

Ряд исследователей пытается выявить компетенции, общие для всех профессионалов.

Так, А. Дулевич выделил четыре сверхкомпетенции сотрудников, к которым он относит:

  • интеллектуальные;
  • межличностные;
  • адаптируемость сотрудника;
  • ориентацию на результат.

Указанные компетенции относятся, прежде всего, к личности руководителя, вопрос о возможности выделения общепрофессиональных компетенций остается по-прежнему открытым.

Как отмечается в психологической литературе, оценка профессионализации персонала должна основываться на принципах системного, деятельностного, личностного, комплексного и других подходов к научному исследованию.

Узнай цену консультации

"Да забей ты на эти дипломы и экзамены!” (дворник Кузьмич)