Понятие и виды дисциплинарной ответственности и порядок применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарная ответственность представляет собой самостоятельный вид юридической ответственности и заключается в претерпевании дисциплинарных санкций, применяемых к нарушителю дисциплины.

По своей природе дисциплинарная ответственность является договорной, так как работник сам свободно принял на себя обязанности выполнять определенную трудовую функцию, соблюдать
существующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, правила техники безопасности, технологические правила.

Однако работодатель, имея право привлечь работника, нарушившего дисциплину, к ответственности, не может действовать произвольно, по своему усмотрению. Он обязан применять только те дисциплинарные взыскания, которые установлены ТК РФ, иными
федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников.

Произвол работодателя ограничен четким правилом: не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Работодателю не предоставлено права устанавливать какие-то иные взыскания (ни в коллективном договоре, ни в правилах внутреннего распорядка или другом локальном нормативном акте), чем те, что указаны в нормативных актах.

Установление видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения относится к полномочиям федеральных органов государственной власти (ст. 6 ТК РФ). Поэтому встречающиеся в практике меры воздействия, такие как удержания из заработной платы неких сумм за допущенные нарушения, прежде всего за опоздания, не должны иметь места.

Не является дисциплинарным взысканием и невыплата премий за упущения по работе,
недостижение показателей премирования. Поскольку речь идет о юридической ответственности, законодатель подробно определяет процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Принято различать два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность предусмотрена Трудовым кодексом РФ и заключается в применении следующих взысканий: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В частности, такие основания указаны в п. 5 и 6 ст. 81 ТК РФ (они были рассмотрены выше), а также в п. 1 ст. 336, п. 7 и 8 ст. 81 ТК РФ, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, или аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с выполнением трудовых обязанностей.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники в соответствии с уставами и положениями о дисциплине. Например, такая дисциплинарная ответственность предусмотрена
Уставом о дисциплине работников морского транспорта от 23 мая 2003 г.22. В нем четко определены перечни работников, к которым применяется устав.

К работникам, на которых распространяется действие уставов и положений о дисциплине, могут быть применены более строгие дисциплинарные взыскания. Так, согласно Положению о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ нарушением дисциплины является нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, поездах, на территории предприятий, организаций железнодорожного транспорта, если оно совершено и не при исполнении трудовых обязанностей.

Перечень таких категорий работников, которые несут ответственность за нарушения и не при исполнении трудовых обязанностей, утвержден Министерством путей сообщения РФ.

Перечень грубых нарушений дисциплины, за которые может быть применено дисциплинарное взыскание, определен в приказе Министерства путей сообщения:

проезд запрещающего сигнала, повлекший аварию поезда;

превышение установленной скорости движения, повлекшее аварию, крушение поезда;

нарушение порядка опробования автотормозов и проверки их действия в пути следования, повлекшее аварию;

отправление поезда на занятый перегон или прием на занятый путь и др.

Дисциплинарные взыскания применяются руководителем, имеющим право принять на работу работника, совершившего дисциплинарный проступок. Каждый вышестоящий руководитель может полностью осуществлять дисциплинарные права, принадлежащие нижестоящим руководителям, в отношении работников подчиненных им предприятий, организаций.

Дисциплинарные полномочия каждого начальника (железной дороги, заместителей министра и министра железнодорожного транспорта) указаны в Положении о дисциплине. Порядок применения дисциплинарных взысканий при общей ответственности определен ст. 193 ТК РФ. Соблюдение этих правил обеспечивает объективность и законность их применения, позволяет исключить случаи необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности. Выбор мер дисциплинарного взыскания отдается на усмотрение работодателя.

Однако при наложении взыскания он обязан учитывать тяжесть совершенного проступка
и обстоятельства, при которых он был совершен. При наложении взыскания руководитель должен соблюдать правила служебной этики и не допускать унижения личного достоинства подчиненного работника.

В постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» подчеркивается, что при рассмотрении дел
об оспаривании дисциплинарного взыскания подлежащим доказыванию в суде является соблюдение работодателем при применении дисциплинарных взысканий вытекающих из Конституции РФ и признанных Россией общих принципов юридической ответственности,
таких как справедливость, равенство, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении
взыскания учитывались тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Это особенно важно при применении такой дисциплинарной санкции, как увольнение. Если при рассмотрении дела суд придет к выводу о том, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, суд может удовлетворить иск работника.

До применения взыскания работодатель обязан затребовать от работника, нарушившего дисциплину, объяснение в письменной форме. Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Применяется дисциплинарное взыскание не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течения указанного срока.

В свою очередь, к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением, отпуска без сохранения заработной платы.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с данным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание, обратившись в государственную инспекцию труда и/или в органы по рассмотрению трудовых споров (КТС, суд) в течение трех месяцев, а при увольнении – в месячный срок со дня вручения приказа об увольнении.

Если дисциплинарным проступком причинен материальный ущерб имуществу работодателя, то возможно привлечение не только к дисциплинарной ответственности, но и к материальной (ст. 248 ТК РФ).

Примененное к работнику дисциплинарное взыскание сохраняет силу в течение одного года со дня применения. Если в течение года со дня применения взыскания работник не был подверг-
нут новому взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

В то же время работодатель до истечения года со дня применения взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству непосредственного руководителя или представительного органа работников (ст. 194 ТК РФ).

Нельзя не отметить, что международный опыт и отечественная практика показывают: проблемы дисциплины труда решаются не столько ужесточением дисциплинарных санкций, сколько путем
надлежащей организации производства, улучшения условий труда, расширения возможностей профессионального роста и повышения квалификации, обеспечивающих достойный уровень жизни работника и его семьи.

Не случайно Трудовой кодекс говорит об обязанности работодателя организовать труд работников, обеспечить их оборудованием, инструментами, технической документацией и иными
средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей, причем надлежащего качества, а также исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования, обеспечивать безопасность и здоровые условия труда
(ст. 22, 163 ТК РФ).

Это предпосылки соблюдения трудовой дисциплины. Только при этих условиях можно требовать от работников выполнения норм труда, надлежащего качества работы, добросовестного отношения к трудовым обязанностям.