Забастовка как способ разрешения коллективного трудового спора

Примирительные процедуры не всегда приводят к урегулированию возникших между работниками и работодателями разногласий. Поэтому законодательство предусматривает еще один способ разрешения коллективного трудового спора – объявление забастовки.

Использование права на забастовку законодатель связывает с наличием определенных обстоятельств и условий, свидетельствующих о невозможности разрешения спора иными методами.

Забастовка как средство разрешения коллективного трудового спора допускается лишь в случае неудовлетворительного исхода примирительных процедур, уклонения работодателя от участия в них либо невыполнения им соглашений, достигнутых в примирительной комиссии или при осуществлении посредничества, невыполнении рекомендаций трудового арбитража.

Понятие забастовки дано в ст. 398 ТК РФ: забастовкой признается временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Отказ работника от выполнения трудовых обязанностей приводит к приостановке работы организации или ее структурного подразделения.

Забастовкой считается и частичный отказ от выполнения трудовых обязанностей, что может выразиться в повторяющихся остановках, замедлении темпов работы и т. п. Забастовка является акцией добровольной.

Каждый работник свободно принимает решение об участии (или неучастии) в проведении забастовки. Статья 409 ТК РФ содержит гарантии этого права (сохранение рабочих мест за бастующими работниками, запрещение локаута, запрещение привлекать к дисциплинарной ответственности работников, участвую их в забастовке).

Свободно решаются вопросы о форме и продолжительности забастовки, о выдвигаемых работодателю требованиях, о приостановлении или прекращении забастовки по решению органа, ее возглавляющего.

Принуждение к участию или к отказу от участия в забастовке не допускается. Такие действия, произведенные путем насилия или угрозы применения насилия либо с использованием зависимого положения лица, влекут административную ответственность.

Объявить забастовку (с соблюдением порядка и условий, предусмотренных ст. 409–412 ТК РФ) могут работники, являющиеся стороной коллективного трудового спора. Коллектив в целом (или профсоюзная организация) наделен правом принять решение об объявлении забастовки, сроках, форме ее проведения, продолжительности.

В ином порядке и другими субъектами забастовка не может быть объявлена. Коллективный характер действий вынуждает работодателя продолжить примирительные процедуры, пойти на урегулирование разногласий.

Для признания забастовки правомерным действием имеет значение цель отказа от выполнения трудовых обязанностей. Как забастовка может рассматриваться приостановление трудовой деятельности с целью урегулирования именно коллективного трудового спора.

Акции, проводимые с другими целями, не подпадают под понятие забастовки. Поэтому политические забастовки или забастовки солидарности не регламентируются кодексом.

Представители работодателей не имеют права участвовать в организации и проведении забастовок. Эта оговорка введена для недопущения недобросовестного использования способа коллективной защиты, поскольку право на забастовку признается лишь при наличии коллективного спора между работниками и работодателем.

Гарантией реализации права на забастовку является сохранение трудовых отношений с работниками. Место работы и должность сохраняются, но поскольку работники от работы отказываются, работодатель не обязан выплачивать заработную плату.

Во время забастовки оплачивается труд работников, занятых выполнением обязательного минимума работ (услуг), и работников, не участвующих в забастовке. В практике забастовочного движения участвующим в забастовке выплачивались компенсационные выплаты (по соглашению сторон коллективного спора).

Выплата компенсаций может быть предусмотрена коллективным договором (соглашением). Участие в забастовке рассматривается как правомерное действие и не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).

Запрещение применять дисциплинарные санкции к бастующим – одна из важных гарантий для работников в связи с коллективным трудовым спором и забастовкой. Но это правило не относится к случаям нарушения обязанности прекратить незаконную забастовку или воздержаться от ее проведения.

К гарантиям права на забастовку относится также запрещение локаута. Локаут – это увольнение по инициативе работодателя работников в связи с их участием в коллективном трудовом споре
и забастовке. В Трудовом кодексе, к сожалению, не воспроизведена норма ранее действовавшего Федерального закона РФ «О порядке разрешения коллективных трудовых споров», запрещающая ликвидацию и реорганизацию организации в период разрешения коллективного трудового спора и проведения забастовки.

Это положение было основной гарантией сохранения рабочих мест бастующих работников, поскольку увольнение в любом случае возможно лишь по основаниям, предусмотренным законом, а проведение ликвидации или реорганизации обусловлено лишь волеизъявлением
органа юридического лица или собственника.

Произошло снижение уровня гарантий прав работников. Специалисты обоснованно считают, что если есть сомнение относительно правомерности увольнения работников по п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ, уместно ставить вопрос об истинных целях проведения мероприятий по ликвидации или сокращению численности (штата) работников.

Если судебными органами будет установлено, что эти мероприятия не вызывались экономическими или производственными причинами и единственной их целью было избавление от работников, принимающих участие в разрешении коллективного трудового спора или забастовке, увольнение по п. 1 и 2 ст. 81 ТК можно рассматривать так локаут

. Если работники считают, что подверглись локауту, они могут обратиться в суд с иском о восстановлении на работе. На них распространяются все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством: оплата времени вынужденного прогула, если он имел место; компенсация морального вреда.

За увольнение работников в связи с коллективным трудовым спором и объявлением забастовки предусмотрена административная ответственность. Забастовка объявляется по решению общего собрания (конференции) работников организации, если за него проголосовало не менее половины присутствовавших.

Собрание правомочно, если на нем присутствует более половины работников (на конференции – не менее 2/3 работников). Собрание (конференция) созывается представительным органом, ранее уполномоченным работниками на разрешение коллективного трудового спора.

Это участвующий в коллективных переговорах орган, если спор возник при заключении коллективного договора, или представительный орган, заключивший коллективный договор, или представительный орган, требующий учета мнения при принятии актов, содержащих нормы трудового права.

Решение об объявлении забастовки вправе принять профсоюз (объединение профсоюзов), но оно должно быть обязательно утверждено на общем собрании (конференции) работников.

Собрание (конференция) работников организации принимает решение об объявлении забастовки и условиях ее проведения (дате, времени начала забастовки, ее продолжительности и т. д.). Орган, возглавляющий забастовку, не вправе это делать.

Впервые в законодательстве предусмотрено право работников принять решение о забастовке путем их опроса. Если в связи с особым характером организации труда проведение собрания (конференции) невозможно, представительный орган может собрать подписи более поло-
вины работников организации (или структурного подразделения).

Работодатель должен быть извещен о начале предстоящей забастовки в письменной форме не позднее чем за пять рабочих дней. О начале забастовки, объявленной профсоюзом, объединением профсоюзов, работодатели (объединение работодателей) должны быть предупреждены не позднее чем за семь рабочих дней.

Закон предусматривает перечень сведений, обязательных для включения в решение: описание предмета спора, т. е. разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки, ее продолжительность; предполагаемое количество участников; наименование органа,  возглавляющего забастовку, и его состав; предложения по минимуму необходимых работ (услуг).

Предварительное предупреждение работодателя необходимо для того, чтобы уменьшить неблагоприятные последствия забастовки. За десять дней руководитель организации (или филиала) должен известить о забастовке государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

В этот период руководство организации может принять решение по предотвращению
простоя работников, не участвующих в забастовке, предупредить поставщиков и покупателей, предпринять шаги по сохранению деловых связей, конкурентоспособности организации.

Прием на работу временных работников для замещения бастующих рассматривается Международной организацией труда как нарушение права на забастовку и свободное осуществление профсоюзных прав, поскольку сводит на нет эффект забастовки.

С учетом конституционных положений об осуществлении прав и свобод человека и гражданина без нарушения прав и свобод других лиц Трудовой кодекс формулирует обязанности сторон коллективного трудового спора.

Стороны не только продолжают примирительные процедуры, но и должны обеспечивать общественный порядок, принимать меры по сохранности имущества работодателя и других лиц, обеспечивать гарантии жизни и здоровья.

К жизненно важным службам в строгом смысле слова Международная организация труда относит больницы; организации, обеспечивающие снабжение населения электричеством, водой; предприятия связи и контроля за воздушным движением. Правительство России своим постановлением от 17 декабря 2002 г. № 901 утвердило Правила разработки и утверждения перечня минимума необходимых работ.

Закон не предусматривает формы и процедуры проведения забастовки. Должны ли бастующие работники находиться на своих рабочих местах, дома или собираться все вместе в здании (на територии) организации, постоянно находиться там – эти и другие вопросы не решены законом.

Значит, работникам предоставлена свобода выбора, они сами принимают решение о характере забастовочных действий и порядке их осуществления. Забастовка может быть прекращена в связи с истечением срока, на который она была объявлена, в случае подписания соглашения об урегулировании коллективного спора, признания забастовки незаконной.

Признать забастовку незаконной может суд субъекта Российской Федерации по заявлению работодателя или прокурора. Основания признания забастовки незаконной изложены в ст. 413
ТК РФ.

Незаконными являются забастовки в периоды введения чрезвычайного или военного положения либо принятия особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении; в органах и организациях Вооруженных сил, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны, безопасности государства, аварийно-спасательных и иных чрезвычайных работ;

в правоохранительных органах;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные производства и оборудование; на станциях скорой и неотложной помощи.

В организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, авиационный, железнодорожный и водный транспорт, связь, больницы), забастовки признаются незаконными в том случае, если их проведение создает угрозу обороне страны и безопасности государства, жизни и здоровью людей. То есть работники указанных организаций не лишены права на проведение забастовки, но ограничены в нем.

Возможность ограничения права на забастовку отдельных категорий работников с учетом характера их деятельности и вероятных последствий прекращения ими работы прямо вытекает из положений ч. 3 ст. 17 и ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, в соответствии с которой права и свободы человека и гражданина могут быть ограничены федеральным законом в той мере, в какой это необходимо в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.

Тем самым Конституция РФ определяет для законодателя рамки возможных ограничений. Выработанный подход по вопросу о возможности ограничения права на забастовку в полной мере поддержан Верховным судом Российской Федерации, который подчеркивает, что ограничение
права на забастовку допустимо лишь для тех категорий работников, в отношении которых с учетом характера их деятельности и возможных последствий прекращения ими работы необходимость запрета на проведение забастовки прямо вытекает из названных выше положений Конституции.

Ограничение права на забастовку большего круга работников, чем это необходимо для достижения целей, указанных в статьях Конституции РФ, неправомерно. Право на забастовку может быть ограничено иными федеральными законами.

Забастовка также является незаконной, если она была объявлена без учета сроков, процедур и требований, предусмотренных Трудовым кодексом (например, не обеспечен минимум необходимых работ, не предупрежден работодатель или решение о проведении забастовки не было утверждено общим собранием).

Судебное решение о признании забастовки незаконной, вступившее в силу, подлежит немедленному исполнению.

Работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе не позднее следующего дня после вручения копии решения органу, возглавляющему забастовку.
В случаях, когда забастовка не может быть проведена в соответствии с ч. 1 и 2 ст. 413 кодекса, решение по коллективному спору принимает Правительство Российской Федерации в десятидневный срок.

Нельзя не отметить, что в средствах массовой информации забастовкой называют различные акции протеста, приостановку работ в связи с невыплатой заработной платы. Здесь речь может идти только о приостановке работ по правилам ст. 142 ТК РФ, но не о забастовке.

В этих ситуациях нет коллективного трудового спора. Это индивидуальные трудовые споры по поводу применения действующего законодательства и локальных норм трудового права. Если внешне, по форме, эти акции напоминают забастовки, то используются они не по прямому назначению, не для разрешения коллективного спора.

Следует отметить, что Верховный суд Российской Федерации признавал прекращение работы в связи с задержкой выплаты зарплаты коллективной защитой индивидуальных трудовых прав. К таким акциям, следовательно, нельзя применять рассматриваемые нормы и признавать эти акции протеста незаконной забастовкой.

Решения судебных органов об отказе в удовлетворении требований о признании незаконными забастовок, организованных с целью получения заработной платы, принимались неоднократно. Думается, законодатель должен пойти дальше и регламентировать процедуру проведения коллективных акций протеста против нарушения трудовых прав.

Нельзя останавливаться лишь на признании возможности проведения таких акций. Отсутствие правового регулирования будет отрицательно сказываться на правильности оценки подобных ситуаций и приводить к росту напряженности в отношениях работников и работодателей.

Узнай цену консультации

"Да забей ты на эти дипломы и экзамены!” (дворник Кузьмич)