Судебная защита трудовых прав работников

Подведомственность и подсудность трудовых дел. Трудовые споры рассматривают специально на то уполномоченные органы. Их относят к числу юрисдикционных органов, наделенных властными полномочиями по разрешению трудовых споров.

Подведомственность споров – это правомочие органа принять к рассмотрению спор, относящийся именно к его к ведению. Определяя подведомственность конкретного трудового спора, надо выяснить, какого он вида: индивидуальный или коллективный. Если спор индивидуальный, нужно установить его характер (о применении трудового законодательства или об установлении новых условий труда) и правоотношение, из которого он вытекает.

Правильное определение подведомственности конкретного трудового спора имеет практическое значение, так как решение спора неправомочным органом не имеет юридической силы и не может быть исполнено в принудительном порядке.

Индивидуальные трудовые споры разрешаются комиссией по трудовым спорам и судами (ст. 382 ТК РФ). Однако при определении подведомственности спора необходимо учитывать, что тру-
довые споры отдельных категорий работников могут рассматриваться иными органами, что предусмотрено федеральными законами.

Так, споры судей рассматриваются квалификационной коллегией судей, а споры о прекращении полномочий судьи – Верховным судом РФ. Неподведомственны судам и коллективные трудовые споры.

Они разрешаются специально создаваемыми органами, о чем будет идти речь в следующем подразделе. Обратимся к традиционной системе разрешения индивидуальных трудовых споров.

Во-первых, это индивидуальные трудовые споры, рассматриваемые судом по заявлениям работника, работодателя или профессионального союза, защищающего интересы работника, когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам, либо когда работник обращается в суд, минуя КТС, а также по заявлению прокурора, если решение не соответствует законам или иным нормативным правовым актам.

Во-вторых, это индивидуальные трудовые споры, подлежащие рассмотрению непосредственно в судах (неподведомственные КТС).

К этой группе относятся индивидуальные трудовые споры по заявлениям: работника – о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы; работодателя – о возмещении вреда, причиненного организации, если иное не предусмотрено федеральными законами.

Непосредственно в судах рассматриваются также индивидуальные трудовые споры: об отказе в приеме на работу; лиц, работающих по трудовому договору у работодателей – физических лиц;
работников религиозных организаций; лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

При принятии искового заявления судья определяет, вытекает ли спор из трудовых правоотношений. Не менее важно определить, подсудно ли дело данному суду. При рассмотрении искового заявления судья, определив, что дело подведомственно судам, должен решить, какому из судов судебной системы оно подсудно.

Подсудность дел определена Гражданским процессуальным кодексом РФ. В настоящее время трудовые дела рассматриваются судами общей юрисдикции – районными (городскими) судами. На протяжении нескольких лет (с 1 февраля 2003 г. по 9 августа 2008 г.) трудовые споры разрешались мировыми судами.

Однако практика выявила неэффективность такого разделения подсудности дел. Трудовые споры вряд ли можно отнести к разряду легких.

Ни по доказательственной базе, ни по существенности затрагиваемых спором интересов, ни по юридической квалификации дела по искам об отказе в приеме на работу, иски, связанные с заключением и изменением трудового договора, защитой персональных данных, отпусками, заработной платой, совмещением, совместительством, дисциплиной труда, материальной ответственностью сторон трудового договора, особенностями регулирования труда отдельных категорий работников, и другие простыми не являются.

Статья 23 ГПК РФ подверглась корректировке, и сейчас все трудовые споры рассматривают федеральные районные (городские) суды. Такое решение законодателя повышает степень защищенности судами трудовых прав и интересов работников и работодателей.

При определении подведомственности и подсудности трудового спора судья единолично решает вопрос о принятии или отказе в принятии заявления к рассмотрению.

Трудовые споры рассматриваются в суде по месту нахождения ответчика, а в настоящее время ГПК РФ допускает подсудность по выбору истца (по месту жительства, по месту причинения вреда).

Иск, вытекающий из деятельности филиала (представительства) организации, может быть
предъявлен в суд по месту нахождения филиала. Важно отметить, что кроме районных (городских) судов, рассматривающих трудовые дела, появился еще один участник – арбитражный суд.

В частности, допускается возможность оспаривания в арбитражном суде действий арбитражного управляющего, нарушившего права работников организации, находящейся на какой-либо стадии банкротства, по поводу очередности, состава и размера требований о выплате выходных пособий и оплате труда.

При этом иные трудовые споры рассматриваются в порядке, предусмотренном трудовым и гражданско-процессуальным законодательством. Особенности разрешения трудовых дел в суде. Процессуальные вопросы, связанные с разрешением трудовых споров, урегулированы достаточно подробно в ст. 392–397 ТК РФ, а также в ГПК РФ.

Судебная процедура осуществляется по двум вариантам: по приказному производству и по исковому производству. Приказное производство является особой разновидностью судебного производства в суде первой инстанции, предусматривающей упрощенную процедуру производства путем выдачи судебного приказа.

Разбирательство трудовых дел по правилам приказ-ного производства осуществляется исключительно по требованиям о взыскании начисленной, но не выплаченной заработной платы
(ст. 122 ГПК РФ). Судебный приказ – это постановление судьи, вынесенное по заявлению кредитора.

Возможность осуществления взыскания на основании судебного приказа существенно упрощает ситуацию, ускоряет процесс защиты нарушенных прав. В отношении всех других споров, вытекающих из правоотношений, регулируемых трудовым законодательством, рассмотрение производится по правилам искового производства.

Заявление о выдаче судебного приказа подается в суд по общим правилам о подсудности с приложением к нему копий заявлений и документов (по числу сторон) и государственной пошлиной не облагается.

Форма и содержание заявления определяются ст. 124 ГПК РФ. К заявлению прилагаются: копия трудовой книжки или трудового договора, подтверждающие наличие трудовых отношений между работником и работодателем; справки о начисленной, но не выплаченной заработной плате.

Судья может отказать в принятии заявления о вынесении судебного приказа по некоторым основаниям, предусмотренным ст. 134 и 135 ГПК РФ, в частности если из заявления и представ-
ленных документов усматривается наличие спора о праве. Представленные документы должны свидетельствовать о бесспорном праве заявителя.

Выдается судебный приказ по заявлению кредитора (работника) после извещения работодателя, но без вызова сторон для заслушивания их объяснений и без судебного разбирательства. Приказ
имеет силу исполнительного документа.

Судебный приказ по существу заявленного требования выносится в течение 5 дней со дня поступления в суд заявления. Судья высылает копию судебного приказа должнику (работодателю), который имеет право в десятидневный срок представить свои возражения.

В этом случае судья отменяет приказ, после чего требование заявителя может быть предъявлено уже в порядке искового производства. Если в установленный срок от должника не поступят
возражения, судья выдает взыскателю второй экземпляр судебного приказа, заверенный гербовой печатью суда, для представления его к исполнению.

Исковое производство отличается более сложной процедурой судебного разбирательства и регулируется разделом 2 ГПК РФ. Работник, возбудивший трудовой спор в суде, является истцом, а работодатель, оспаривающий требования работника, – ответчиком.

Важно обратить внимание на сроки обращения в суд:

иски предъявляются путем подачи искового заявления о разрешении трудового спора в районный (городской) суд в зависимости от установленной подсудности, в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 392 ТК РФ);

по делам об увольнении – в месячный срок со дня вручения копии приказа (распоряжения) об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки;

в десятидневный срок со дня вручения копии решения КТС, если работник или работодатель обжалуют это решение (ч. 2 ст. 390 ТК РФ). Иски о взыскании с работника материального ущерба подаются в течение года со дня обнаружения работодателем причиненного организации ущерба.

Иски о взыскании заработной платы, иных выплат, причитающихся работнику,
подаются в суд в течение одного года с момента, когда должны были быть выплачены. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин
срока обращения за защитой в суд (ч. 1 и 2 ст. 392 ТК РФ) или срока на обжалование решения КТС (ч. 2 ст. 390 ТК РФ).

Вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд может решаться судом при условии, если об этом заявлено ответчиком. Возражение ответчика относительно пропуска срока может быть
рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании.

Пропуск срока на обращение в суд приведет к тому, что суд примет решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ). Если причины пропуска срока уважительны, судья вправе восстановить этот срок и рассмотреть дело по существу.

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствующие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение
в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за больными членами семьи).

Исковое заявление подается в письменной форме и по содержанию должно соответствовать требованиям ст. 131 ГПК РФ.

В нем должны быть указаны:

наименование суда, наименование истца (его представителя) и ответчика;

в чем заключаются нарушение либо угроза нарушения прав, свобод и законных интересов истца и его требования;

обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие изложенные истцом обстоятельства;

цена иска, если иск подлежит оценке, и расчет взыскиваемой или оспариваемой суммы; перечень прилагаемых к заявлению документов.

По общему правилу гражданин может обратиться в суд по достижении 18 лет. Однако возбудить дело по трудовому спору вправе и несовершеннолетние в возрасте от 14 лет, поскольку в соответствии с трудовым законодательством они могут состоять в трудовых отношениях.

Закон устанавливает короткие сроки разрешения трудовых дел, чтобы как можно быстрее восстановить нарушенные права. Так, дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца со дня поступления заявления в суд, а другие трудовые дела должны быть рассмотрены судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству.

В Трудовом кодексе нет норм о распределении бремени доказывания по трудовым делам, однако в судебной практике учитывают, что доказательства сосредоточены в основном у работодателя, и именно он обязывается представить подтверждающие их те или иные документы.

Постановление Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 неоднократно подчеркивает, что работода-тель должен обстоятельства доказать (факт нарушения дисципли-
ны труда, вину работника в причиненном ущербе и др.).

В то же время законодатель учитывает, что работодатель экономически сильнее и предоставляет работникам существенную льготу: при обращении в суд по требованиям, вытекающим из тру-
довых отношений, работники освобождаются от оплаты государственной пошлины и судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

Это облегчает доступ к судебной защите. Работодатели же не освобождаются от уплаты государственной пошлины. Наиболее значимы для работников споры об увольнении и переводах на другую работу, поскольку они затрагивают осуществление одного из важнейших прав человека и гражданина – права на труд.

Статья 394 ТК РФ устанавливает порядок вынесения решений по трудовым спорам об увольнении и переводе, формулирует способы защиты (взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке, компенсация морального вреда, изменение формулировки причины увольнения, даты и пр.).

Если неправильная формулировка причины увольнения в трудовой книжке работника препятствовала его поступлению на другую работу, то суд принимает решение о выплате истцу среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Иск о возмещении морального вреда предъявляется одновременно с иском о восстановлении на работе либо самостоятельно, после рассмотрения основного искового требования о восстановлении на работе или о переводе на другую работу и т. д.

Суды при разрешении подобных исков исходят из того, что неимущественный вред выражается в причиненных нравственных переживаниях (собственно моральный вред) и физических страданиях.

Моральный вред может заключаться в страхе, унижении, беспомощности, переживании иного дискомфортного состояния в связи с невозможностью продолжать активную трудовую деятельность из-за потери работы.

Предъявляя требование о компенсации морального вреда, истец доказывает факт его причинения, обосновывает размер конкретной суммы, указанной в исковом заявлении. Определение же конкретно-го размера суммы компенсации морального вреда отнесено к компетенции суда.

При рассмотрении предъявленного искового требования суд учитывает степень вины работодателя, формулировку увольнения, период, в течение которого трудоустраивался работник, а также степень физических и нравственных страданий, обусловленных индивидуальными особенностями работника, которому причинен вред.

Суд, признавая факт причинения морального вреда, вызванного нарушением трудовых прав, указывает в решении, в чем он проявился. Поэтому суд вправе удовлетворить требование о компенсации морального вреда в меньшем размере, чем требовал истец.

Обзор судебной практики показывает, что суды фактически применяют презумпцию морального вреда и, установив факт совершения неправомерного действия (бездействия) работодателя, предполагают моральный вред причиненным нарушением трудового законодательства и далее рассматривают вопрос о его размере.

Суд выясняет, чем подтверждается факт причинения работнику нравственных и физических страданий, при каких обстоятельствах, какими действиями (бездействием) он нанесен,
какие нравственные и физические страдания перенесены потерпевшим, в какой сумме он оценивает их компенсацию, и другие обстоятельства.

Размер компенсации морального вреда определяется не по принципу эквивалентности, а с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий,
степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Каких-либо ограничений компенсации морального вреда в случаях нарушения трудовых прав работников закон не содержит.

Поэтому суд вправе удовлетворить требование лица, подвергнувшегося дискриминации в сфере труда, работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда, а также в других случаях причинения морального вреда любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении имущественных
прав работника (например, при задержке выплаты заработной платы).

Моральный вред компенсируется в денежной форме и независимо от возмещения материального ущерба. Практическое значение имеют нормы, регулирующие исполнение решений о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу (ст. 396 ТК РФ).

В соответствии с ними решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или незаконно переведенного на другую работу подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Особо урегулирован в кодексе вопрос об удовлетворении денежных требований работника и установлении определенных гарантий в отношении сумм, выплачиваемых работнику по решению органов, рассматривающих трудовые споры. Так, при признании органом, рассматривающим трудовые споры, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном размере (ст. 395 ТК РФ).

Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему в соответствии с решением органа по рассмотрению индивидуального трудового спора, при отмене решения в порядке надзора допускается только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах (ст. 397 ТК РФ).

Это правило является безусловной гарантией права работника на полученные по судебному решению деньги. Законодательство не ограничивает размер сумм, взыскиваемых с работодателя при незаконном увольнении за время вынужденного прогула.

Трудовые права работников должны осуществляться в соответствии с их назначением (той целью, для которой данное право предоставлено). Использование с иной целью рассматривается как злоупотребление правом. В сфере трудовых правоотношений впервые упомянуто о недопустимости злоупотребления правом в постановлении Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г.:

при рассмотрении дел о восстановлении на работе должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе со стороны самих работников.

В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы либо того обстоятельства, что он является членом профсоюза или руководителем (его заместителем) выборного профсоюзного коллегиального органа организации, ее структурного подразделения (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, когда решение вопроса об увольнении должно производиться с соблюдением
процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа организации либо соответственно с предварительного согласия вышестоящего выборного профсоюзного органа.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе, поскольку в данном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

Права, осуществляемые в противоречии с их назначением, не пользуются правовой охраной. Рассмотрение трудовых споров в суде по-прежнему остается
одним из действенных механизмов защиты трудовых прав. Судеб-
ную защита должна быть справедливой, компетентной, полной и эф-
фективной. К сожалению, пока что эта цель не достигнута. ГПК РФ
рассчитан на равноправных участников процесса, исходит из пред-
положения, что равноправные субъекты должны использовать со-
вершенно определенные способы, процессуальные формы защиты
своих прав. Бремя доказывания ложится на стороны, суд освобож-
ден от обязанности сбора доказательств. Каждая из сторон долж-
на доказывать те обстоятельства, на которые она ссылается как
на основание своих требований или возражений. В трудовых же
отношениях признано фактическое неравенство субъектов, а имен-
но зависимость работника от воли работодателя. В целях достиже-
ния сбалансированности прав и интересов сторон трудовых право-
отношений трудовое законодательство устанавливает дополнитель-
ные гарантии работнику как менее защищенной стороне, обязанной
подчиняться установленным работодателем правилам. Примеча-
тельно, что Пленум Верховного суда РФ в постановлении от 17 мар-
та 2004 г. № 2 исправляет недостатки действующего процессуаль-ного законодательства, подчеркивая, что доказывание тех или дру-
гих обстоятельств должен делать работодатель, так как именно
у него сосредоточены такие доказательства, он имеет юридичес-
кую службу, возможность нанять квалифицированных адвокатов.
Именно работодатель должен доказать обоснованность увольне-
ния, отсутствие дискриминации при приеме на работу, совершение
работником дисциплинарного проступка или причинение ущерба.