Организация

Термин «организация» происходит от греческого слова «organon», что означает устройство, сочетание, приведение чего-либо или кого-либо в стройную систему, в одно целое.

В системе менеджмента организация может рассматриваться в нескольких аспектах: форма, структура, процесс, действие, управленческая функция. Такое разнообразие трактовок данного термина обусловлено социальной природой организации и необходимостью координации отдельных усилий индивидов для достижения общей
цели.

Если обратиться к истории развития организаторской мысли, то можно обнаружить различные взгляды на природу и сущность организации. Представители школы научного управления (Ф. Тейлор, Г. Гант, Х. Эмерсон, Г. Форд и др.) рассматривают организацию как процесс, целью которого является направление и использование индивидуальных усилий работников для достижения общей цели. Так, Ф. Тейлор считает, что организация представляет собой функциональное управление. Он рассматривает такие разновидности данного понятия, как организация труда, воспитание, наведение порядка и т. п.

Представители бюрократической школы (М. Вебер, Л. Урвик, П. Слоун и др.) под организацией подразумевали сложную иерархически организованную систему. Так, автор бюрократической концепции управления М. Вебер определял организацию как совокупность социальных отношений – закрытых либо с ограниченным доступом извне.

В такой организации регулирование осуществляется особой группой людей (руководителем или административным аппаратом, обладающим легитимной властью). В своих трудах в качестве идеальной он выделил бюрократическую организацию, которая основывается на разделении власти и обеспечивает руководителю возможность быть лидером.

У представителей школы человеческих отношений и поведенческих наук (Ф. Герцберг, М. Фоллет, Э. Мэйо, А. Маслоу, Д. МакКллеланд, Р. Лайкерт и др.) термин «организация» употребляется в контексте социальной системы, в которой реализуется определенное организационное поведение. Они рассматривают ее как сложноорганизованное, упорядоченное целое, включающее отдельных индивидов и социальные группы, объединённые разнообразными связями и взаимоотношениями, специфически социальными по своей природе.

Основоположник одной из современных теорий управления Ч. Барнард считает, что организация – это система сознательной координации двух и более людей, выполняющих разнообразную деятельность, для достижения общей цели.

Г. Саймон, автор концепции «ограниченной рациональности», под термином «организация» понимает комплексную структуру коммуникаций и отношений между участниками совместной деятельности в процессе принятия управленческих решений.

М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури определяют организацию как группу людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей организации. О.С. Виханский и А.И. Наумов под организацией понимают систематизированное, сознательное объединение действий людей, преследующее достижение определенных целей.

С позиций системного подхода организация рассматривается как сложная система, состоящая из подсистем, в качестве которых могут выступать производство, маркетинг и сбыт, финансы, информация, персонал и пр. При этом организация является открытой системой, встроенной во внешний мир, т. е. своеобразным механизмом преобразования информации или ресурсов на входе в конечную продукцию на выходе.

Основные разновидности ресурсов входа – материалы, оборудование, капитал, рабочая сила и пр., а выходов – продукция, услуги, информация и пр. На входе организация получает ресурсы из внешней среды, на выходе она отдает ей созданный продукт.

Исходя из вышеперечисленных определений, организация трактуется следующим образом:

• как внутренняя упорядоченность, согласованность, взаимодействие более или менее дифференцированных и автономных частей целого, обусловленные его строением;
• как совокупность процессов или действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого;
• как объединение людей, совместно реализующих программу или цель и действующих на основе определенных правил и процедур.

При существенном различии трактовок данного термина можно утверждать, что организация – это систематизированное сознательное объединение действий людей и групп для достижения цели (решения задачи) на основе определенных правил и процедур, разделения труда и обязанностей.

Такими организациями являются частные фирмы, государственные учреждения (больницы, школы, университеты), общественные объединения и пр.

Действия элементов организации осознанны и целенаправленны благодаря наличию субъекта управления, которым может выступать отдельное должностное лицо (руководитель, управляющий, директор и др.) или группа лиц (орган управления, например Совет директоров и др.).

Само существование организации предполагает, что у нее есть определенные цели и мотивы жизнедеятельности. Когда идет речь о целевом начале в поведении организации, то обычно говорят о трех составляющих: видении, миссии и целях (см. рис. 1.1).

Всю совокупность ориентиров деятельности организации можно разделить на три основных типа: идеалы, цели и задачи.

Видение – это экономический идеал (мечта), ценность которого заключается в том, что он отметает массу ненужных действий с точки зрения ведения бизнеса и мобилизует огромную энергию как лидеров, так и остальных работников. Видение должно исходить от того человека или тех людей, которые его вырабатывают.

Миссия является более конкретным ориентиром, чем видение. У нее есть своя финишная черта, т. е. период времени, по истечении которого она должна быть выполнена.

Миссия должна быть сформулирована так, чтобы ее выполнение сочеталось как с напряжением сил в организации, так и с определенным риском деятельности. Срок выполнения миссии должен быть обозримым и достаточно небольшим.

Философия компании определяет ценности, верования и принципы, в соответствии с которыми организация намеревается осуществлять свою хозяйственную деятельность. Предназначение определяет действия, которые организация намеревается осуществлять, и то, какого типа организацией она намеревается быть.

Философия организации редко подлежит изменению, а формулировка предназначения может варьироваться в зависимости от глубины изменений, которые могут происходить в организации и в среде ее функционирования.

В узком понимании миссия рассматривается как сформулированное утверждение относительно того, по какой причине существует организация.

Кроме того, миссия способствует формированию или закреплению определенного имиджа организации, единению внутри организации, созданию корпоративного духа и возможностей для более успешного управления организацией.

Если миссия задает общие ориентиры, направления функционирования организации, выражающие смысл ее существования, то конкретные конечные состояния, к которым стремится организация, фиксируются в виде ее целей.

Цель организации рассматривается как конкретное состояние отдельных ее характеристик, достижение которых является желательным.

Это ориентиры деятельности фирмы в плановом периоде, достижение которых предполагается в полном объеме. Выбор цели организации является одним из наиболее ответственных моментов в процессе выработки и принятия управленческих решений. В соответствии с выбранной целью формируется стратегия развития организации, тактика, разрабатываются прогнозы и планы, оцениваются результаты принятых решений и предпринятых действий. Иными словами, цель является тем самым стержнем, вокруг кото- рого формируется управленческая деятельность.

В любой организации формируется иерархия целей, представляющая собой декомпозицию целей более высокого уровня в цели более низкого уровня. Особенность иерархического построения целей в организации состоит в том, что, во-первых, цели более высокого уровня всегда носят более глобальный характер и имеют более долгосрочный временной интервал достижения. Во-вторых, цели более низкого уровня выступают своего рода средствами для достижения целей более высокого уровня. Они включают в себя задачи.

Иерархия целей в организации играет очень важную роль, так как является основой для формирования ее структуры и обеспечивает ориентацию деятельности всех подразделений организации на достижение целей.

Если иерархия целей построена правильно, то каждое подразделение, достигая своих целей, вносит необходимый вклад в деятельность организации по достижению целей организации в целом.

Важно отметить тот факт, что природа организации всегда социальна, так как всегда социальны объект и субъект управления, а также социальны как минимум два результата этого воздействия – целевой продукт и целевая общность (коллектив), а также другие модификации человеческого поведения. К тому же в организации широко используются специфические социальные средства регламентации, которые формулируют особую подсистему – социальную организацию.

В ней взаимодействуют различные группы, члены которых интегрированы интересами, ценностями, целями, нормами, базирующимися на основе совместной деятельности.

Любая социальная организация представляет собой сложную социально-техническую систему, в которой социальная подсистема сосредоточена на людях, их потребностях, желаниях, мотивах, поведении, а техническая подсистема включает организацию труда, информацию, задачи, бюджет. Социальная организация ориентирована на управление человеческими ресурсами, а техническая – на управление кадрами. Соотношение этих подсистем позволяет выделить типы организаций, представленные на рис. 1.2.

Закрытая техническая система представлена в модели механистического построения организации в трудах основных представителей классической школы управления И. Ансоффа, М. Вебера, Р. Лайкерта, Д. Катца, П. Мотта и др. Рассматривая этот тип организации, они пришли к выводу о том, что основная цель организации – максимизация эффективности и продуктивности, которая достижима только в стабильном окружении. Причем окружение либо существует само по себе, либо создается организацией.

Человек рассматривается в такой организации как специфический и ценный для управления социальный ресурс, хотя ему отводится роль социального механизма в большой машине.

Контроль поведения работников осуществляется с помощью бюрократических правил и процедур. Управленческие решения принимаются руководителем централизованно и, как правило, единолично.

Деловые отношения являются рационально построенными и максимально формализованными.

Открытая техническая система исследована Ч. Пероу, Р. Браденбургом, И. Ансоффом.

Критерием эффективности такой организации является производственное использование ресурсов, оптимальное распределение продукции и услуг. Поэтому основными управленческими функциями выступают кратковременное и долговременное планирование.

Администрация стремится планировать и изменять среду в нужном направлении, предъявляя определенные требования к ней и выбираемой технологии. В связи с этим наиболее эффективной организационной структурой управления является матричная структура.

Закрытая социальная система рассматривалась в трудах представителей школы человеческих отношений и поведенческих наук Г. Мюнстерберга, М. Фоллет, Э. Мэйо, Д. Макгрегора, Ф. Герцберга, А. Маслоу, Р. Лайкерта и др. Исследователи считали, что нормальное функционирование организации зависит от удовлетворения потребностей работников и максимально полного использования их потенциала, благоприятного социально-психологического климата в организации.

Повышение эффективности организации, по их мнению, возможно за счет развития ее человеческих ресурсов.

Представители данной школы изучали различные аспекты социального взаимодействия, мотивации, характера власти и авторитета, организационную структуру, коммуникации в организациях, лидерство, функционирование и динамику групповых отношений, роль малых групп в жизнедеятельности организации, проблемы групповой сплоченности, роль первичного руководителя в формировании благоприятных отношений в коллективе и налаживании межличностных коммуникаций и т. д.

Теоретические разработки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений и за обогащение труда. Кроме того, в рамках этой школы были пересмотрены представления о роли руководителей среднего и низшего звена в функционировании организации, что позволило изменить систему их подготовки, т. е. переориентировать на овладение социальными функциями.

На основе этих положений представителями данного направления были сформулированы базовые принципы, отражающие специфику функционирования организации:

• всемерное развитие и всестороннее использование организацией способностей работников;
• удовлетворение разносторонних потребностей работников;
• использование механизмов самоорганизации и группового личностного контроля их поведения и деятельности;
• стимулирование процессов групповой динамики;
• демократизация управления и гуманизация труда.

Критерии эффективности социальных организаций закрытого типа – это успешность решения внутренних человеческих проблем, формирование социальной интеграции и приверженность работников целям организации.

Организация в этом смысле является неповторимой системой, обладающей уникальной комбинацией человеческих качеств, микроклиматом и организационной культурой, цель которой заключается в развитии неформальных групп.

Открытая социальная система представлена в трудах Х. Пикля, Ф. Фридландера, Ф. Эмери, Э. Триста, У. Оучи, А. Гоулднера.

Эффективность организации данного типа заключается в адаптивности, быстром реагировании на изменение окружающей среды, соответствии общественным ожиданиям, долговременном функционировании. Ситуация и окружение организации описываются в терминах динамичности, неопределенности, непредсказуемости и гетерогенности.

Механизм контроля поведения работников отличается гибкостью и демократизмом, основывается на профессиональных нормах, стандартах и ценностях. На первый план в таких организациях выходят личность и стиль лидерства (например, кооптация, союз, консультации).

Организационная культура формируется на основе профессиональных норм поведения.

Следует отметить, что социальная организация выполняет ряд функций. В табл. 1.1 представлены основные подходы к определению функций социальной организации в трудах отечественных и зарубежных социологов.

Социальная организация раскрывается через взаимодействие формальной и неформальной структур (см. рис. 1.3).

Это система установленных администрацией правил, стандартов поведения, предписаний, программ. Они регламентируют поведение работников и деятельность организации, которая закреплена в нормативных документах, фиксирующих взаимосвязь формальных позиций.

Формализация отношений рассматривается как рациональное по своей природе и универсальное явление, охватывающее как систему властных отношений, так и содержание выполняемой деятельности. Причем отношения строго упорядочены и подчиняются определенным закономерностям.

В любой организации имеются цель, распределение функций между исполнителями, субординация должностей, т. е. иерархическая система ролей и статусов, определяющая свойственные разным уровням управления объем полномочий и меру ответственности за принимаемые решения, система развитых вертикальных коммуникаций, система поощрений за выполненные задания, бюрократический аппарат для контроля и управления.

Неформальная структура организации – это спонтанно сложившаяся система социальных связей, норм, действий, являющихся продуктом более или менее длительного межличностного и внутригруппового общения.

Она построена на системе социальных обменов, осуществляемых на межличностном уровне или на уровне первичных социальных групп, которые не включены в иерархические формальные связи (А. Пригожин).

Основным источником регуляции поведения работников в неформальной организации выступают нормы и ценности, отслеживающие систему отношений на уровне межличностных взаимодействий и прямых контактов.

Неформальная организация более гибкая и динамичная в отличие от формальной структуры. В ней применяются внутригрупповые санкции, являющиеся реакциями на отклонение от неформальных поведенческих трудовых стандартов. Она отличается подвижностью и спонтанностью целей и норм.

Социальная структура является важным организационным компонентом и относится к регулируемым аспектам взаимоотношений между членами организации.

Структура социальной организации может быть представлена в виде совокупности поведенческой и нормативной подсистем (см. рис. 1.4).

В. Беннис считал, что всегда в человеческом сообществе есть то, что может быть названо двойной реальностью: с одной стороны, нормативная система, ничего не воплощающая, с другой – фактический порядок, воплощающий все, что есть.

В организации каждый работник подчиняется множеству правил, запретов и разрешений, которые позволяют создать и поддерживать социальный порядок внутри нее. Нормативная структура включает в себя ценности, нормы и ролевые ожидания.

Нормы – это управляющие поведением обобщенные правила, которые изменяются и совершенствуются, приводя индивидов к достижению коллективных целей, целей организации. Они организованы так, что составляют относительно стойкие системы взаимного доверия и предписаний, управляющих поведением членов организации.

Фактический порядок в организации определяется поведенческой структурой. На первый план в ней выступают личностные качества членов организации и их взаимные оценки качеств. Структура состоит из действий, взаимодействий и сентиментов, не регламентированных нормами и правилами.

Действия и взаимодействия участников зависят от сентиментов – первичной формы взаимной избирательности членов организации (позитивные и негативные чувства, выбор или отторжение, симпатии и антипатии, привязанность и неприязнь).

Таким образом, социальная структура – это система упорядоченных определенным образом позиций членов организации, включающая в себя совокупность взаимосвязанных ролей, упорядоченных взаимоотношений между членами организации, в первую очередь отношений власти и подчинения.