Нормы деловой этики

При этом действия работника организации определяются тремя системами норм:

• системой правовых норм, которые письменно закреплены в законодательстве и поддерживаются судебной системой государства;
• моральными принципами и системой ценностей работника, не закрепленными ни в каких документах и находящихся лишь в его сознании;
• системой этических норм организации, то есть социальными нормами, основанными на разделяемых работниками принципах и ценностях (рисунок 7).

Структура организационной культуры включает:

1. Философию (миссию), которые определяют смысл существования организации, отношение к сотрудникам, персоналу, социальным заказчикам;
2. Доминирующие ценности, которые относятся к целям ее существования или к средствам достижения целей;
3. Нормы, разделяемые сотрудниками организации и устанавливающие принципы взаимоотношения в организации;
4. Характер поведения людей во время их взаимных контактов и обычно используемый, например, язык общения – русский;
5. Социально – психологический климат в организации, свидетельствующий как члены коллектива взаимодействуют с внешней окружающей средой;
6. Поведенческие ритуалы – корпоративные мероприятия, проводимые в организации, установление традиций, использование имиджевых знаков учреждения.

Анализ психолого-педагогической, социальной литературы свидетельствует, что в процессе становления, выделяется ряд факторов, влияющих на организационную культуру: по классификации Шейна, факторы разделяют на первичные:

• сфера концентрации внимания администрации ОО, высшего руководства, реакция руководителя на возникающие критические ситуации в деятельности ОО, отношение к работе и стиль руководства организацией, критериальная база стимулирования и поощрения всех сотрудников;
• критерии, обозначающие конкретику процессов назначения на должности, продвижения и увольнения в организации;
• вторичные – структура организации, функциональное распределение обязанностей, задач, делегирование полномочий, коллегиальное обсуждение и принятие решений;
• система информационной открытости и организационные процедуры;
• внешний и внутренний дизайн организации, стендовая информация для сотрудников и посетителей, современное оформление помещений, холлов, рекреаций, что способствует позиционированию организации для различных категорий посетителей; мифы и история создания организации, ее летопись о важных, интересных событиях, людях, достижениях; формализованные положения миссии, целей, задач деятельности.

Охарактеризуем более подробно данные типы культуры организации:

• ориентация на власть в организации такого типа организационная культура выражается стремление доминировать над окружающей обстановкой, это поддержание абсолютного контроля над подчиненными, виды деятельности классифицируются на основе выполняемых функций; проявляется авторитарный стиль руководства;
• ролевая ориентация – в такой организации реализуется упорядоченное и рациональное управление. Основные принципы – законность, ответственность, преданность делу, так как этот тип культуры предполагает обязательное наличие определенных правил, должностей, процедур, основной задачей данного типа культуры выступает предсказуемость и стабильность деятельности;
• целевая ориентация – в организации с этим типом культуры все выполняемые функции и виды деятельности оцениваются по тому, каков их вклад в достижение общих целей ОО. Управление в организации целевой ориентации состоит в непрерывном и успешном решении проблем, а деятельность всей ОО оценивается по тому, насколько успешно эти решения реализованы. Такой тип культуры организации учитывает, что перед каждым сотрудником обозначены различные задачи, достижение целей выступает побудительной идеологией в организации такого типа;
• личностная ориентация – этот тип культуры отличается от трех других, так как организация в этом случае существует, в основном для того, чтобы удовлетворять потребностям ее членов.