Оценка персонала является составляющей процедуры аттестации персонала — кадровых мероприятий, призванных оценить соответствие уровня труда, качеств и потенциала личности требованиям выполняемой деятельности.
Термин «аттестация» происходит от латинского attestatio; словарь по трудовому праву определяет аттестацию как проверку деловой квалификации работника в целях определения уровня его профессиональной подготовки и соответствия занимаемой должности или выполняемой работе.
В нормативных актах последнего времени и специальной литературе по проблеме понятия «аттестация» и «оценка знаний» (деловая, комплексная) все чаще употребляются как синонимы.
Причем, если аттестация традиционно связывается с проверкой деловых и личностных качеств руководителей и специалистов, то оценка, как правило, охватывает все категории персонала, имеет более универсальный характер.
Главное назначение аттестации — не контроль исполнения, а выявление резервов повышения уровня отдачи работника
Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями (менеджерами) и менеджерами по персоналу (кадровыми службами).
С учетом целей аттестации можно говорить о двух ее составных частях:
- оценке труда (направленной на сопоставление содержания, качества и объема фактического труда с планируемым результатом труда, представленным в технологических картах, планах и программах работы предприятия);
- оценке персонала (позволяющей изучить степень подготовленности работника к выполнению именно того вида деятельности, которым он занимается, а также выявить уровень его потенциальных возможностей для оценки перспектив роста).
В большинстве корпораций оценка и аттестация организуются ежегодно, в отдельных компаниях (особенно, если они применяют упрощенные процедуры оценки) — каждые полгода.
Кроме того, в промежутке между ежегодными формальными оценками проводятся неформальные собеседования, обсуждаются результаты труда и текущего наблюдения за деятельностью подчиненных.
Особенно тщательно контроль осуществляется за вновь принятыми на работу и за сотрудниками, получившими новое назначение.
Например, в компании «Макдональдс» руководители и специалисты в обязательном порядке должны проходить аттестацию при каждом повышении (понижении) в должности, а также через шесть месяцев с момента найма или перевода на другую должность.
По форме проведения аттестация может осуществляться в виде:
- квалификационного экзамена;
- собеседования;
- зачета;
- написания реферата;
- письменного или компьютерного тестирования;
- творческих отчетов;
- защиты научно-методической или опытно-экспериментальной разработки и др.
Аттестация проводится в несколько этапов: подготовка, собственно аттестация и подведение итогов.
Подготовка, осуществляемая кадровой службой, включает:
- разработку принципов и методики проведения аттестации;
- издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);
- разработку специальной программы по подготовке к проведению аттестационных мероприятий (при проведении аттестации в первый раз, по новой методике);
- подготовку материалов аттестации (бланки, формы и т. д.).
Проведение аттестации предполагает, что:
- аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;
- аттестуемые и руководители заполняют оценочные формы;
- анализируются результаты;
- проводятся заседания аттестационной комиссии.
Подведение итогов аттестации заключается в:
- анализе кадровой информации, вводе и организации использования персональной информации;
- подготовке рекомендаций по работе с персоналом;
- утверждении результатов аттестации.
Выше мы уже говорили о том, что процедура аттестации состоит из двух частей: оценки труда и оценки персонала. Соответственно и анализ результатов аттестации предполагает два направления.
Анализ оценки труда предполагает:
- выявление работников, не удовлетворяющих стандартам труда;
- выявление работников, удовлетворяющих стандартам труда;
- выявление работников, существенно превышающих стандарты труда.
В ходе оценки персонала:
- диагностируется уровень развития профессионально важных качеств;
- индивидуальные результаты сопоставляются со стандартными требованиями работы (по уровням и специфике должностей);
- выявляются сотрудники с отклоняющимися от стандартов качествами;
- оцениваются перспективы эффективной деятельности;
- оценивается рост, ротация.
Сведение и обработка данных проводятся, как правило, по окончании аттестации.
Для подведения обобщенных итогов:
- составляются сравнительные таблицы эффективности работников;
- выделяются группы риска (неэффективно работающие сотрудники или работники с неоптимальным уровнем развития профессионально важных качеств);
- определяются группы роста (работники, ориентированные и способные к развитию и профессиональному продвижению);
- готовятся рекомендации по использованию данных аттестации.
Совершенствование системы управления персоналом в компаниях, работающих в России, характеризуется усилением интереса к освоению эффективных процедур оценки и аттестации персонала.
