Константы социальной организации
Социальная организация представляет собой совокупность индивидов, ролей и других элементов, систематически взаимосвязанных между собой ради достижения результатов, получение которых недоступно разрозненным индивидам. Таким образом, социальная организация — это структура, предназначенная для координации — путем разделения труда и иерархизации власти — деятельности двух или более индивидов, осуществляемой во имя достижения общей цели. Так понимают социальную организацию западные специалисты (М. Ньюпорт, Р. Тревата, Д. Биддл, Р. Эвенден и др.).
Существуют и другие определения этого феномена. Одно из них рассматривает социальную организацию как такой способ совместной деятельности людей, при котором она принимает форму жестко упорядоченного, регулируемого, скоординированного:и направленного на достижение конкретных целей взаимодействия. В другом случае социальная организация трактуется как совокупность иерархически расположенных социальных позиций (статусов), выполняемых функций (ролей), форм деятельности, отношений и связей работников.
Единицей социальной организации является не индивид, а его роль. Поэтому ее можно определить как совокупность подобных ролей, объединенных в систему благодаря каналам коммуникации. Кроме того, социальная организация — это еще и целевая группа, т. е. объединение людей, стремящихся к достижению определенных целей упорядоченным образом.
В зарубежной социологии социальная организация понимается как социальная система, которая характеризуется определенной коллективной тождественностью (идентичностью), имеет точный список членов, программу деятельности и процедуру перемещения (или замещения) людей. Не все зарубежные социологи придерживаются подобной формулировки (ее автором является Т. Кэплоу), однако отклонения от нее незначительны.
Элементы, вошедшие в данное определение социальной организации, трактуются следующим образом:
- социальная система — совокупность людей, имеющих сходные черты, и отношений, возникающих между ними в ходе взаимодействия. Для того чтобы выделить конкретную социальную систему, необходимо идентифицировать всех, кто к ней принадлежит, и исключить посторонних. Иными словами, здесь нужно использовать критерий консистенции (степени плотности, внутренней согласованности, «причастности» частей друг к другу). Включенность индивидов в социальную систему предполагает, что они имеют как минимум одну общую черту (свойство) и связаны посредством взаимодействий;
- коллективная идентичность— название (например, либерально- демократическая партия, научно-исследовательский институт и т.д.), которое признано всеми членами организации и обществом. В названии содержится информация о целях социальной организации, ее расположении, правилах приема в члены. Благодаря ясному и четкому названию в коллективных действиях исчезают неразбериха и путаница;
- точный список членов позволяет организации идентифицировать индивидов как принадлежащих и не принадлежащих к ней;
- программа деятельности организации может формулироваться детально или в самом общем виде. Но в любом случае первое, что необходимо сделать, это определить цели организации и способы их достижения, а также заранее расписать их по времени (календарно);
- процедура перемещения членов организации включает правила приема новых и передвижения старых членов с одной позиции на другую.
Примерами социальной организации могут служить семья, политическая партия, преступная группа, правительственное учреждение, банк, сталелитейная компания, симфонический оркестр, футбольная команда, клуб по интересам, совет учредителей. На внешнюю угрозу организация отвечает усилением внутренней сплоченности и переоценкой собственного престижа в сравнении с престижем других, сходных с ней систем. К социальным организациям не относятся расы и этнические группы (у них нет программы), социальные классы (у них отсутствуют четко выраженная коллективная идентичность, самотождественность и список членов), клики и игровые группы, а также некоторые социально-политические течения. Государство относится к социальным организациям, а нация — нет.
Социальные организации обладают чертами, напоминающими свойства других типов коллективностей. Так, чем-то сходны статусные иерархии в социальных организациях и социальных классах. Однако в организации высший, равный и низший статусы точно предопределены как должности. Иногда понижение и повышение в должности резко меняет поведение человека, круг его обязанностей, рабочее место. Ничего этого нет в системе социальной стратификации общества. По отношению к социальному классу или социальному слою невозможно точно сказать, занимает один индивид более высокое, чем другой, положение или нет. Такого рода оценки всегда приблизительны, субъективны.
Каждый тип социальной организации имеет жестко ограниченный набор форм (или видов). Известны три основные формы семьи (нуклеарная, патриархальная, расширенная), брака (моногамия, полиандрия, полигиния). Еще со времен Аристотеля говорят о шести типах политической власти — монархии, аристократии, конституционализме, тирании, олигархии и демократии. Социальные организации, ограниченные подобным образом, долгое время сохраняют устойчивость, становясь социальными институтами. Даже развиваясь независимо друг от друга, например, в разных странах, последние проходят одни и те же этапы эволюции, имеют много общего. Так, моногамия, как социальный институт схожа и у аборигенов Австралии, и у современных европейцев. То же самое можно сказать и об институте бюрократии. Социальные институты сохраняются почти неизменными даже тогда, когда изменяются или вовсе исчезают с лица земли целые общества и страны. Благодаря существованию исторически устойчивых типов социальных организаций возможно проведение сравнительных социологических исследований. М. Вебер сравнивал бюрократию в различные эпохи, а К. Маркс выделял исторически повторяющиеся общественные формации.
Внешняя устойчивость социальных организаций объясняется природой механизмов внутренней стабилизации. Последние основаны на законах совместной деятельности. Когда несколько человек взаимодействуют достаточно длительное время, у них возникает стабильное партнерское поведение, появляются идентичность установок и взглядов, сильная уверенность в том, что они способны развиваться как личности лишь в тесной связи друг с другом.
Рассмотрим несколько понятий, тесно связанных с жизнедеятельностью социальных организаций. Одним из них является понятие социальных функций организации, широко используемое для обозначения ряда универсальных требований (функциональных императивов), выполнение которых является необходимым условием выживания и развития организации. В классической трактовке ранних функционалистов социальные функции организации определялись как «роль повторяющегося социального действия», направленного на выживание (или интеграцию) социальной системы. В социологических концепциях примерами социальных функций организации выступают четыре универсальных требования (системный реквизит) Т. Парсонса — адаптация, целедостижение, интеграция, латентность — претендующие на универсальность для любых социальных систем, в том числе и для организаций. Ч. Барнард предложил двухфункциональную систему, в которой выделил целевую (продуктивную) и социальную функции организации. Последняя была направлена одновременно на обеспечение интеграции элементов внутри организации, ее адаптации к требованиям внешней среды и адекватности ситуации. По мнению Барнарда, наиболее существенной характеристикой группы являлась система взаимодействий. Поэтому организация определялась им как «система сознательно координируемой деятельности двух или более лиц». При этом он имел в виду координацию различных видов деятельности людей, приводящую к тому, что «каждая часть связывалась с каждой другой частью каким-либо значимым образом». Полагая, что целое всегда больше суммы составляющих его частей, Барнард считал, что измерение данного отношения (больше) и составляет основной показатель эффективности организации.
В отечественной социологии в качестве примера социальных функций организации можно выделить функциональную триаду, предложенную Н.И. Лапиным (целевая, социально-интегративная, управленческо-воспитательная функции), и двухфункциональную систему В.Г. Подмаркова и Р. Григаса, являющиеся модификацией функциональной модели Ч. Барнарда. В этих моделях социальная функция трактуется как внепроизводственная функция, направленная на сохранение (интеграцию) социальной общности или обеспечение условий развития личности.
Существенно отличный взгляд на природу социальных функций организации предложил Р. Мертон. Он отметил особенность этих функций, которые, с его точки зрения, являлись условием, необходимым для выбора стратегии, невыполнение которого может привести к гибели или серьезным сбоям в работе организации. Мертон обратил внимание на возникновение организационных дисфункций — неизбежных, побочных, негативных эффектов рационального и оправданного с точки зрения поставленных организационных целей действия, а также на неоднозначность последствий любого предпринимаемого действия для разных подсистем социальной системы. Кроме того, он подчеркнул тот факт, что помимо провозглашенных и осознанных функций социальное действие выполняет целый ряд других, явно не провозглашенных и не всегда осмысленных (латентных), но жизненно важных функций. В социологии организаций подобная трактовка функций позволяет различать дисфункцию и патологию. Но что это такое?
Дисфункции в организации — понятие, широко используемое в социологии и общей теории организации для обозначения побочных негативных, но неизбежных для системы последствий, возникающих в результате целенаправленных и осознанных социальных действий, оправданных с точки зрения выживания системы в целом или обеспечения выполнения ее целевой функции. В социологии организаций понятие дисфункции было введено Р. Мертоном, который рассматривал его в контексте трактовки социальной функции «как агрегированной совокупности последствий повторяющегося социального действия», оцениваемых с точки зрения выживания системы. С этой позиции, любое социально воспроизводимое действие, вторгающееся в сложную многоэлементную систему, каковой, в частности, является организация, вызывает целый ряд последствий (прогнозируемых и непрогнозируемых), которые могут быть оценены как функциональные (способствующие выживанию системы), нейтральные (не влияющие на выживание системы и ее элементов) и дисфункциональные (имеющие негативные последствия для выживания подсистем). Дисфункции в организации возникают как незапланированный (латентная функция), отрицательный, побочный и непредвиденный эффект от сознательно запланированных действий с заданным результатом (явная или манифестированная функция), который обычно сосуществует с нейтральным (нонфункция) и общим позитивным с точки зрения функционирования системы итогом. Они являются результатом множественности, неоднозначности и непредсказуемости онтологических последствий любого из предпринимаемых менеджером действий, необходимых для функционирования организационной социальной системы, а также сложности строения и многофункциональности организаций.
Типичными примерами организационных дисфункций являются неизбежные негативные последствия таких оправданных с точки зрения целевых задач или выживания системы в целом решений как: внедрение централизованных систем управления, приводящее к закупорке каналов информации или перегрузке руководителей высшего уровня; формализация системы деловых отношений, ведущая к снижению мотивации и активности сотрудников; внедрение коллективных форм подготовки и принятия управленческих решений; перевод системы управления на режим работы в модели открытых систем, обусловливающий наряду с повышением гибкости и адаптивности системы снижение предсказуемости, определенности, эффективности использования наличных внутренних ресурсов организации и др.
Организационная патология — понятие, часто употребляемое в концепциях общей теории и социологии организаций, а также в практике управленческого консультирования. Патология рассматривается как фактор, вызывающий в организационной системе значительное отклонение от нормы с негативными последствиями для ее выживания, функционирования и развития. Отклонения от нормы определяются на основе соотнесения реальности с исходными концептуальными моделями, содержащими требования, принципы, императивы, подлежащие выполнению, либо с принятыми в культуре ценностными представлениями и идеалами. Отклонениями могут быть сбои, возникающие при функционировании или развитии организации и ее подсистем, а также в сфере выживания и целедостижения. В некоторых концепциях развития организации понятия «патология» и «дисфункция» рассматриваются как синонимы, то есть как определенное отклонение. В то же время в организационной теории понятие дисфункции приобрело специфический смысл и выражает отклонение от нормы как нежелательный, но неизбежный побочный эффект действий, дающий в целом позитивный результат.
Правомерность рассмотрения любого значительного отклонения от нормы как патологии неоднократно ставилась под сомнение. Понятие организационной патологии подвергалось критике противниками нормативистских и волюнтаристских концепций, которые считали, что, во-первых, оно базируется на некой универсальной, заданной вне времени и ситуации норме; во-вторых, весьма относительно: то, что сегодня воспринимается как организационная патология, может стать завтра образцом новых отношений, позволяющих перейти на качественно новый этап развития. Критика была направлена и против игнорирования множественности и неоднозначности для социальной системы и ее подсистем последствий любого действия. В этом смысле противопоставление понятий патологии и дисфункции выглядит весьма целесообразным.
Еще одним важным понятием является понятие миссии организации — системы долгосрочных и краткосрочных целей, отражающих интересы общества, владельцев и персонала организации, потребителей производимых ею товаров и услуг. Сегодня миссия рассматривается в качестве важнейшего элемента формирования организационной стратегии, а также составляющей модели организации и управления. Иногда данное понятие выражает совокупность наиболее общих целей, оправдывающих деятельность организации, и характеризует то, в чем состоит принципиальное отличие одной организации от другой.
Понятие организационной миссии возникло в 70-е гг. XX в. в связи с потребностью в четком определении долгосрочных ориентиров, правил, целей, концепций развития и функционирования предпринимательской организации, действующей в условиях динамичного перенасыщенного рынка. Широкое использование этого понятия было обусловлено осознанием новой ситуации в бизнесе; повышением роли административного, политического (общественного, государственного, муниципального) и юридического контроля за деятельностью частных предпринимателей; принятием того факта, что в современных условиях прибыль владельцев организаций не может быть реально легитимной и единственной целью их деятельности; требованиями определения «индивидуального лица» организаций, обеспечивающего их конкурентоспособность в условиях перенасыщенного и сильно сегментированного рынка.
В узком значении миссия организации — это система общеорганизационных целей, осознание и реализация которых раскрывает смысл существования организации, ее принципиальное отличие от других. Благодаря этой системе формируется организационная уникальность, регулируется поведение членов организации. На специфику миссии организации влияют: история фирмы, ее профиль, стиль деятельности, ресурсы, состояние внешней среды. Особую роль в формировании организационной миссии играет корпоративная культура, и прежде всего базовые ценности и верования членов организации, представляющие собой цели высшего порядка.
С понятием миссии тесно связано понятие организационного целеполагания. Последнее трактуется и как одна из универсальных функций управления, и как процесс, связанный с определением ориентиров деятельности организации, в результате которого формируется цель — идеальный образ будущего. В теории организации целеполагание рассматривается как основание структурирования и планирования деятельности, а в ряде моделей — как основной фактор, влияющий на формирование структуры и развитие организации.
В некоторых инструментальных моделях организации цели, характеризующие различные стороны организационной деятельности, анализируются в качестве основы формирования структуры и эффективной работы менеджера. В популярной концепции «управления по целям», разработанной П. Друкером, постулируется разнообразие потребностей организации и выделяется восемь сфер деятельности коммерческих фирм, по отношению к которым требуется обязательное установление целей: определение типа (типов) рынка, на котором работает организация; установление типа продукта, выпускаемого на данный рынок; определение уровня планируемой прибыли; установление типа и источников необходимых ресурсов; отношение к нововведениям и допустимому риску; удовлетворение потребностей персонала; обеспечение общественного признания деятельности организации в более широком социуме; развитие менеджмента как главного фактора организационной эволюции.
Возникновение системы целей Друкер объясняет многообразием задач, решаемых менеджерами в разных секторах, а также разнообразием потребностей различных — внутренних и внешних — социальных групп, заинтересованных в деятельности организации. Трактуя эффективность организации как результат обеспечения баланса целей, он связывает деятельность менеджера с расстановкой приоритетов и уравновешением различных целей. При этом предполагается, что именно работа с целями как необходимый элемент деятельности позволяет менеджеру решать ряд важных проблем управления.
В других моделях организации связь целей и структуры не столь определенна. Так, в моделях, представляющих организацию как естественную систему, целеполагание или целедостижение есть лишь одна из потребностей системы, существующая наряду с другими. Ряд специалистов считает, что целеполагание в организации не является единственным фактором, определяющим логику формирования структуры и принципы функционирования организации (Ч. Барнард, Т. Парсонс, Ф. Селзник). По мнению других специалистов, разделяющих представление о двойственной (естественно-искусственной) природе организации (А. Этциони), цели организации подвижны и могут изменяться, не ставя под угрозу ее существование.
Во многих современных концепциях производственная или коммерческая организация описывается как многоцелевая система. Ч. Барнард, Г. Саймон, А. Этциони, А. Гоулднер, П. Лоуренс, Дж. Лорш, М. Крозье, рассматривающие организацию в этом ключе, связывают данный феномен с присутствием в ней разноуровневых, разноориентированных субъектов деятельности, находящихся одновременно в состоянии сотрудничества и конфликта с целями организации, подразделения, отдельного работника. Разнообразие организационных целей обусловливает возникновение проблемы дивергенции целей (Г. Саймон, Ф. Селзник), т. е. утраты — в результате процессов департаментализации, профессиональной дифференциации, формирования сложных организаций — работниками единой цели.
Конфликтная и разносубъектная природа целей организации подчеркивается и рядом отечественных специалистов. Так, А.И. Пригожий выделяет три группы целей: «цели задания» (поручения,- исходящие от вышестоящей организации, или цели, отражающие внешнее назначение организации); «цели системы» (равновесие, стабильность, целостность, необходимые для функционирования организации); «цели ориентации» (общие интересы участников совместной деятельности, реализуемые через организацию). Он видит основную проблему управления по целям в их соединении таким образом, чтобы достижение одних целей стало средством достижения других.
