Кадровая политика

Содержание кадровой политики организации определяется рядом факторов, которые можно разделить на внутренние и внешние.

Внутренними факторами являются:

• структура и цели организации;
• территориальное размещение;
• применяемые технологии;
• господствующая организационная культура;
• сложившиеся отношения и социально-психологический климат в коллективе.

В свою очередь, механизмом реализации кадровой политики следует считать систему планов, норм и нормативов, организационных, административных, социальных, экономических и иных мероприятий, нацеленных на решение кадровых проблем и удовлетворение потребностей организации в персонале.

Она связана, прежде всего, с решением задач стратегического планирования и является важнейшей ею частью. Оно базируется на анализе внешней среды организации и перспектив развития самой организации.

Кадровая политика организации должна определяться трудовым законодательством и общепринятой практикой решения вопросов, связанных с кадровым менеджментом, преломленной в контексте местных условий.

В рамках психологии менеджмента кадровая политика из «реагирующей» политики превращается в активную стратегию, которая высшим эшелоном руководителей интегрируется в общую политику всей организации.

При всей условности формулировка новых принципов управления персоналом указывает на стремление теоретиков и практиков концепции человеческих ресурсов подчеркнуть значение кадров в современном управлении и найти более эффективные пути их использования, что изменит всю систему кадровой работы.

Большинство специалистов формулируют концепцию кадрового менеджмента достаточно широко, подчеркивая различия по критериям оценки эффективности (более полное использование человеческих ресурсов против минимизации затрат); по признаку контроля (самоконтроль против внешнего контроля); по форме организации (органическая, гибкая форма против централизованной бюрократической) и т. п.

При значительном различии финансовых и организационных возможностей новых подразделений, как и методологии кадровой работы, прослеживается четкая тенденция к повышению роли аналитических функций кадровых подразделений, особенно в последние десятилетия. Характерной чертой в организации работы с персоналом в рамках новой концепция является интеграция кадровыми подразделениями всех аспектов управления человеческими ресурсами, всех стадий их жизненного цикла — от отбора на работу до пенсионных выплат.

Управление человеческими ресурсами — часть кадровой политики, включающая взаимосвязанные ключевые элементы, которые называют циклом кадрового менеджмента.

Система кадрового менеджмента должна составлять единое целое со стратегией и организационной структурой организации в целом.

Цикл кадрового менеджмента обычно начинается с разработки кадровой политики организации — определения цели и задач, основных направлений и принципов, форм и методов организации. На данном этапе формируются объекты и структуры управления, прогнозируется и планируется кадровая работа, определяются кадровая потребность и источники ее удовлетворения.

Организация процесса адаптации сотрудников, обеспечение их образовательного и культурного роста, управление процессами внутриорганизационной мобильности и мотивации, укрепление дисциплины труда и сокращение текучести кадров составляют третье основное направление кадрового менеджмента — формирование стабильных трудовых (служебных) коллективов.

Правильно организованный кадровый менеджмент (в частности, эффективные методы разработки кадровой политики, эффективные психологические технологии отбора сотрудников, качественные программы профессиональной подготовки и повышения квалификации, адекватная оценка сотрудников и их деятельности, результативная мотивация и постоянное внимание к персоналу) является главным условием обеспечения результативности организации, быстрого освоения достижений науки и техники.

Таким образом, управление кадрами в организации — одна из наиболее существенных областей работы руководителя кадрового подразделения (менеджера по персоналу). Для того чтобы обеспечить организацию необходимым кадровым ресурсом, важно разработать адекватную задачам и ситуации во внешней среде технологию деятельности, структуру организации; рассчитать потребность в персонале.