Факторы и методы кадрового планирования

Для того чтобы определить потребности организации в человеческих ресурсах, необходимо знать, под влиянием каких факторов они формируются.

Главным внутриорганизационным фактором являются цели, для реализации которых требуются новые сотрудники. Чем отчетливее и яснее они сформулированы, тем легче осуществлять кадровое планирование. В связи с постановкой новой цели деятельности организации требования к численности и квалификационным характеристикам персонала могут значительно меняться. Этап целеполагания является определяющим при реализации кадрового планирования.

Еще одним важным внутриорганизационным фактором, определяющим процесс кадрового планирования, является динамика персонала. Статистика сменяемости кадров по объективным и субъективным причинам должна учитываться при осуществлении кадрового планирования.

Таким образом, анализ факторов, которые определяют потребность организации в человеческих ресурсах, является основой кадрового планирования.

Наиболее часто используется в больших организациях, где применяются развитые и разветвленные схемы кадрового планирования.

Потребность в кадрах делится на общую и дополнительную. Общая равна числу сотрудников, необходимых для решения задач, поставленных в инвестиционных, производственных, финансовых, маркетинговых и иных планах и программах, и прогнозируется на основе их анализа. Она дифференцируется в разрезе профессий, специальностей, профилей и уровней подготовки.

Она бывает вызвана как ростом (постепенным или скачкообразным) масштабов деятельности организации, так и выбытием кадров по объективным обстоятельствам и в результате текучести.

На основе выявления дополнительной потребности в персонале планируются перспективные мероприятия по его привлечению, перераспределению, адаптации, высвобождению, а при невозможности их осуществить вносятся коррективы в производственные, инвестиционные и иные планы.

Потребность в кадрах на практике определяется двумя методами: номенклатурным и по насыщенности.

В номенклатуре должностей отражается уровень квалификации и профиль специалиста, который должен занимать соответствующую должность по штатному расписанию.

Штатное расписание отражает количественную сторону персонала, а номенклатура — качественную, что позволяет определять потребность в специалистах в разрезе их отдельных групп на плановый период. Но штатно-номенклатурный метод трудоемок, а его точность зависит от правильности штатных расписаний и номенклатуры должностей, наличия основных нормативов нагрузки на специалиста, которые могут быть и устаревшими.

Метод определения потребности в специалистах на основе насыщенности базируется на коэффициентах, показывающих нормативное соотношение с общей численностью персонала, стоимостью основного капитала, объемом производства и т. п., которое устанавливается экспертами.